Подскажите пожалуйста насколько законна нижеописанная ситуация и как поступить предприятию

108

Вопрос

Подскажите пожалуйста насколько законна нижеописанная ситуация и как поступить предприятию. На нашем предприятии запрещено на территорию, в цеха проносить телефон (в целях безопасности). Однако работники все-же это делают, недавно был зафиксирован данный факт и к работнику был применен штраф. Данный работник обратился к адвокату. В коллективном договоре предусмотрено что по итогам работы за месяц работникам предприятия производится доплата за качество работы. Доплата производится на заработанный рубль, размер которого устанавливается администрацией общества. Распределение ее производится с учетом оценки качества выполняемого труда каждого работника по представлению начальников цехов и участков. Также в Кол.договоре предусмотрено, что для укрепления трудовой дисциплины предусмотрен перечень нарушений и размер снижения ежемесячной доплаты на заработанный рубль в связи с оценкой качества труда работников: -за невыполнение распоряжений мастера -Невыполнение должностных обязанностей -Нарушение производственной, технической дисциплины -Нарушение производственной санитарии и т.д. лишение от 5 до 100%. При устройстве на работу каждый работник расписывается в листе ознакомления с коллективным договором. По факту было так. Работника "застукали" на рабочем месте с телефоном, отругали. По итогам месяца начальник цеха произвел оценку качества выполненного труда. Это оформляется на соответствующем бланке, который утверждает генеральный директор и передается в расчетный отдел. Естественно, что этот факт проноса телефона на территорию никто не пишет, нигде это не фигурирует, данное нарушение значится как невыполнение распоряжений мастера. В дальнейшем с работника было вычтено 10% из части зарплаты, а точнее из доплаты на заработанный рубль. Законно ли это? Что необходимо сделать нашему предприятию (если это незаконно) чтобы была возможность вычитать из з/п денежные средства за неправомерные действия на предприятии в целях укрепления трудовой дисциплины. Если адвокат обратиться в суд каковы шансы у нашего предприятия?

Ответ

Руководитель предприятия имеет право самостоятельно или по представлению руководителей структурных подразделений снижать размер либо лишать работника стимулирующей надбавки, в том числе при нарушении правил внутреннего трудового распорядка. При оформлении подобных происшествий лучше составлять акт, просить объяснительную записку от работника. На этом основании производить снижение доплаты. Шансы вашего предприятия в суде будут зависеть от правильности оформления локальных нормативных актов и других документов. Лучше урегулировать вопрос в досудебном порядке.

 

В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор (п. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, незакрепление или ненадлежащее закрепление условий оплаты труда в договоре может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Выплаты стимулирующего характера, в отличие от компенсационных выплат, должны нацеливать каждого работника на достижение в первую очередь качественных конечных результатов. Мотивация такой деятельности должна быть заложена в системе выплат стимулирующего характера. Предельные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников. Причем размер стимулирующей надбавки может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

Руководитель предприятия имеет право самостоятельно или по представлению руководителей структурных подразделений снижать размер либо лишать работника стимулирующей надбавки за упущения в работе или ухудшение показателей работы, в том числе по следующим основаниям:

— неисполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;

— невыполнение правил по охране труда, технике безопасности, санитарно-эпидемиологического режима;

— нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

— несоблюдение конфиденциальности, нарушение врачебной, служебной, коммерческой или государственной тайны.

В вашем случае, начальник цеха при оценке качества выполненного работником труда должен указать, какое распоряжение мастера не выполнено.

Статья: Депремирование. Пять вопросов работодателей

Статья: Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий

01.04.2014 г.

С уважением,

Елена Федотова, эксперт «Системы Юрист»

Ответ утвержден Арсеном Магамаевым,

старшим экспертом Горячей линии «Системы Юрист»

 

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль