Это бессмысленное сокращение

28 апреля 2016 2658 0
Все юристы обожают формальности. А трудовое право это целое поле, где можно разгуляться заскучавшему бюрократу. Но есть такие формальности, которые уже давно граничат с ритуальным действием, и никто уже не помнит, зачем они нужны.

Лучше всего это видно на примере увольнения по сокращению штата. Это одна из самых громоздких и сложных процедур увольнения, которая требует соблюдения множества самых разных нюансов, но вот вопрос: зачем вообще эта процедура нужна в таком виде?

По долгу службы мне часто приходится общаться с различными крупными компаниями, которым приходилось сокращать штат. И никто не стремится увольнять работников именно по данному основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), все заменяют его увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Даже когда в новостях пестрят заголовки, что очередной автомобильный гигант затеял сокращение, будьте уверены: в 90 % случаях речь идет о добровольном увольнении сотрудников.

Почему работодатели не стремятся увольнять работников строго по правилам? Все просто: процедура изжила себя настолько, что прибегнуть к ней это все равно, что сразу запланировать поход в суд после увольнения. Причин для этого найдется много.

Взять, к примеру, уведомление службы занятости о грядущих сокращениях. Что делает служба занятости после того как его получит, мне неясно и непонятно. С одной стороны она должна проработать базу вакансий, чтобы за два месяца понять, куда распределить уволенных работников. Но, к сожалению, Роструд не волшебник и не может из пустоты создать рабочие места в условиях спада экономики. В конечном итоге работникам приходится рассчитывать на себя.

Другая цель это взять компанию на карандаш и проверить, не нарушает ли она права работников пока идет сокращение. Но, как правило, только после жалоб работников трудовая инспекция (ГИТ) начинает реагировать. Да и то в последнее время суды вообще не дают принять ГИТ ни одного решения в отношении восстановления прав работников, так как считают это все своей компетенцией. Работодатель легко оспорит любое предписание ГИТ в суде, сказав, что это трудовой спор.

Но, тем не менее, уведомлять службу занятости нужно, и не сомневайтесь – работник непременно зацепится за то, что компания проигнорировала этот нюанс.

Другой элемент процедуры это предложение работнику вакансий в компании. В сторону скажу, что вся суть сокращения штата в том, чтобы максимально затруднить работодателю возможность расстаться с сотрудником. И вот на этом этапе процедуры это прекрасно видно.

Бессмысленность этого действия в следующем. Если работодатель видит возможность оставить работника на другой позиции в компании, то он непременно это сделает. Причем он не будет предлагать работнику список из зам. начальника отдела, вахтера и дворника. Он сразу скажет, что готов его видеть на такой-то должности, и если тот согласен, то просто дается поручение кадрам готовить документы. А если изначально такого разговора не состоялось, то не стоит уповать, что в рамках сокращения штата кому-то удастся остаться на работе. Список вакансий тщательно отфильтруют и в него не попадут позиции, которые формально подходят работнику.

Можно ли работодателя за это винить? Я считаю, что нет, так как он вправе самому решить, кого ему оставить на этой должности. А список вакансий это то самое ритуальное действие, которое давно лишено смысла.

Да, возможно, формально работник и подходит по компетенциям, но разве работодатель не имеет права желать пригласить на работу звезду со стороны? Да имеет, так как он хочет максимальной отдачи от сотрудника, поскольку его цель – зарабатывать деньги. И только работодателю понятно, кто лучше справится с этой целью.

Но в итоге получается, что именно суд становится специалистом по подбору персонала, который решает, где бы еще мог пригодиться работник. Потому судебная практика и полнится ситуациями, где этот несчастный список вакансий изучают тщательней, чем астрономы пятна на солнце. Доходит до того, что суды повелевают увольнять внешних совместителей и заменять ими сокращаемых работников. Или же закрывать позиции декретниц такими работниками. И еще много чего встречается очевидного и невероятно.

Откуда берутся все эти противоречия? Из советского наследия. Процедура сокращения списана с советского КЗоТ. Но нельзя механически переводить устаревшую процедуру на современные рельсы. В те времена, когда все упиралось в государство и в уравнительную систему, был смысл в том, чтобы удерживать кадры таким способом. Но тогда и таких причин для сокращений не было. Если они и возникали, то только под надзором громадной бюрократической машины.

Сейчас же государство пытается переложить все социальные функции на работодателя. Поэтому если есть мельчайшая зацепка для восстановления работника на работе, то суд ее использует по одной простой причине. Он ведь госорган. А всем безработным государство должно платить пособия. Чем больше безработных, тем больше расходы. Уж лучше работник будет числиться в компании, чем создавать проблемы.

И именно поэтому работодатель скорее предложит работнику уволиться по соглашению сторон, чем пустится во все эти бюрократические игры с неизвестным финалом. А это самое объективное доказательство того, что процедура сокращения штата в нынешнем виде изжила себя.

Но критиковать все горазды, а что можно предложить взамен? Есть единственный выход – перевести трудовые отношения с законодательного уровня на отраслевой и локальный. Пусть стороны того самого социального партнерства, о котором любят говорить чиновники, определят для себя правила игры в таких ситуациях. За сколько времени работников нужно предупреждать об увольнении, сколько пособий им платить, в каких ситуациях нужно оставлять на работе, и какая процедура при этом должна быть.

Возможно, такая идея покажется наивной, но именно принцип договорного регулирования заложен в нынешнем Трудовом кодексе. Но используется он на 10 % от своего потенциала. Потому что по факту особо договариваться не о чем. Все зарегулировано довольно жестко и путь к договорному порядку тернист и долог.

Но я также прекрасно осознаю, что если все сразу спустить на ступеньку ниже, то вместо того, чтобы договариваться, работодатели просто подомнут под себя профсоюзы и продавят те процедуры, которые им нужны. Это, конечно, неправильно. Поэтому все надо делать постепенно. Но главное обозначить цель и начать к ней двигаться. С чего начать поговорим в следующий раз. 

Добавить комментарий
Входите! Открыто!
Чтобы комментировать, нужно войти на сайт. Введите свой логин и пароль или зарегистрируйтесь. Регистрация займет 1 минуту.


Свежие комментарии

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

Политика обработки персональных данных


  • Мы в соцсетях
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.