Верховный суд РФ снова запретил увольнять беременных. Из-за чего на этот раз

23 сентября 2016 13055 0
Суды восстанавливают на работе беременных, которые уволились по соглашению сторон и даже по собственному желанию.

Последнюю пару лет Верховный суд серьезно занялся защитой прав беременных и семейных сотрудников. И нужно сказать получается у него весьма эффективно. Порой это вызывает негативную реакцию даже у прогрессивных работодателей.

Вот и этим летом суд еще раз развенчал миф, что беременная женщина не может пересмотреть в одностороннем порядке соглашение об увольнении (определение от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).

В 2014 году Верховный суд уже вставал на защиту женщины, которая узнала, что ждет ребенка после того как подписала соглашение об увольнении (определение от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Но в этом году он пошел еще дальше, и признал незаконным увольнение беременной, которая узнала о беременности уже после того как ее уволили. И если ситуация 2014 года еще встречалась в практике (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785), то новая позиция аналогов раньше не имела, и этим вызвала, мягко говоря, удивление у юристов-трудовиков.


КСТАТИ

Мосгорсуд пошел еще дальше и недавно восстановил на работе беременную сотрудницу, которая уволилась по собственному желанию (Апелляционное определение от 08.08.2016 по делу №33-24724/2016)


И было бы странно, если бы мнения по такому щепетильному вопросу не разделились. Условно их можно обозначить так.

Мнение 1. Верховный суд трактует Трудовой кодекс по-своему и необоснованно расширяет гарантии беременным. Никаких правовых оснований для этого нет. Он противоречит своей же позиции о том, что аннулировать соглашение сторон можно только с согласия работодателя (п. 20 постановления от 17.03.2004 №2). Это приведет только к тому, что работодатели вместо цивилизованного способа расставания будут использовать жесткие варианты, причем не всегда законные.

Мнение 2. Верховный суд разобрался в вопросе досконально и провел черту между тем, когда есть реальное соглашение сторон, а когда только желание работодателя уволить ставшую ему ненужной сотрудницу. Работница передумала не просто так, а по важной причине. Знала бы она заранее, что ждет ребенка, никогда не подписала такое соглашение.

Как это обычно бывает каждая из сторон в чем-то права. Но по логике трудового права, которая заключается в защите более слабой стороны нужно поддержать вторую позицию. Хотя как показал кейс 2014 года и вот этот более свежий пример такая проблема была неочевидна и для судов и для прокуратуры и уж тем более для работодателя. Представляете, выиграть все инстанции кроме последней, и восстановить сотрудницу с выплатой ей вынужденного прогула за два, а то и за три года. Тут у любого руки задрожат.

Может ли быть компромисс в данной ситуации? Мне кажется да. Ведь беременная сотрудница хочет остаться в компании не из-за желания чем-то насолить работодателю. Просто так устроена наша система, что все пособия связанные с этим важным для любой женщины событием привязаны к наличию работодателя. Без него она получит совершенно мизерные суммы. Так может сделать, чтобы после увольнения из компании работница смогла получить свои декретные в нормальном размере, а не как безработная? Ведь есть же правило, что если работник заболеет в течение 30 дней после увольнения, то работодатель оплатит ему больничный  (ч. 3 ст. 13 и ч. 2 ст. 4.6 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Почему бы его не распространить и на случай беременности? Вот бы новому составу Госдумы этим  заняться. Тем более, что такой законопроект уже внесли (правительство не поддерживает).


Работодателю нужно принимать решения здесь и сейчас


Но, конечно я понимаю, что даже если  эту идею воплотят, реализации ждать придется долго. А работодателю принимать решения нужно здесь и сейчас. Поэтому я приглашаю вас на наш юридический тренинг, который посвящен проверкам ГИТ и конфликтным увольнениям. На нем мы подробно разберем как вести себя работодателю с особыми категориями работников, где подстелить соломки и вообще интересно проведем время в компании коллег. Будем обсуждать практические проблемы трудового права, и искать их решения. Приходите – вам обязательно понравится.

Добавить комментарий
Входите! Открыто!
Чтобы комментировать, нужно войти на сайт. Введите свой логин и пароль или зарегистрируйтесь. Регистрация займет 1 минуту.


Свежие комментарии

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

Политика обработки персональных данных


  • Мы в соцсетях
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.