Произвол со стороны работника или неосмотрительность работодателя?

24 мая 2016 2048 0
Мне пришлось на практике столкнуться, как мне кажется, не вполне с разрешимой с правовой точки зрения ситуацией, причем неоднократно.

Нанимая работника, работодатель опирается на полученную от него информацию о его опыте, трудовом стаже, профессиональных знаниях, 99 процентов из которой работодатель получает от самого работника в ходе интервью и его резюме. Проверить информацию на законных основаниях без письменного согласия кандидата не представляется возможным. Имея последнее, бдительный работодатель чаще всего будет проверять только ту информацию, которая его интересует в связи с закрываемой в компании позицией. Далее, после получения предложения о работе работник приходит в назначенный день к работодателю и… не приносит с собой трудовую книжку.

Как правило, работодатель не видит в этом «подвоха» и оформляет дубликат трудовой книжки на основании предоставленных уже оформленным работником документов, подтверждающих его трудовой стаж, а при отсутствии таковых – выдает дубликат трудовой книжки с одной единственной записью – о приеме на работу в свою организацию.

Особо бдительные работодатели ставят вопрос об отказе в заключении трудового договора до предоставления кандидатом полного комплекта документов в соответствии со ст. 65 ТК РФ, но после получения заявления о выдаче работнику дубликата трудовой книжки «сдаются», т.к. правовых оснований для отказа в заключении трудового договора нет.

По факту заключения трудового договора при отсутствии у работодателя достоверных данных о трудовой истории нанятого работника влечет за собой следующие риски:

  1. Наем работника, уже состоящего в постоянных трудовых отношениях с третьими лицами, которые продолжаются после заключения трудового договора с данным работником. Для работодателя это влечет риски найма работника конкурента, поставщика или клиента, т.е. создает конфликт интересов, а также прямой утечки конфиденциальной информации. Также возможны потери и материального характера при оплате больничного данному работнику, т.к. ФСС может потом отказать в оплате «дублирующего» больничного.

  1. Наем работника, осуществляющего деятельность, несовместимую с работой у работодателя. Например, наем компанией, осуществляющей оптовую продажу лекарственных средств практикующего врача на должность своего медицинского представителя. Здесь кроме конфликта интересов есть прямое нарушение работодателем ограничений, установленных ст. 74 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан» № 323-ФЗ от 21.11.2011 г. и ст. 67.1 Федерального закона «Об обращении лекарственных средств» № 61-ФЗ от 12.04.2010 г., которое может потенциально привести к потере таким работодателем права заниматься соответствующим видом деятельности.

  1. Наем работника, ранее состоявшего на государственной службе, информацию о найме которого работодатель обязан сообщать прежнему работодателю о заключении трудового договора с бывшим госслужащим согласно ст. 64.1 ТК РФ. Иначе штраф до 500 000 рублей по ст. 19.29 КоАП.

В описанных выше ситуациях трудовая книжка с непрерывной трудовой историей сняла бы много вопросов для работодателя, но к сожалению, не решила бы их полностью. На мой взгляд, было бы практично внедрить институт банка данных работников или трудовой истории. За основу можно было бы использовать информацию об источниках доходов и страхователях в системе пенсионного страхования, которая уже есть в налоговых органах и в пенсионном фонде. Такой институт снял бы необходимость в ведении самих трудовых книжек, исключил бы наличии у работника на руках нескольких трудовых книжек, позволило бы работнику и работодателю оперативно получать подтверждение о трудовой истории работника в требуемых для них объеме.

Формально, работодатель и сейчас может сделать запрос в указанные выше органы в целях проверки трудовой истории кандидата, но на данный момент нет порядка рассмотрения данных запросов от потенциальных работодателей, и работодатель не сможет использовать полученный ответ для официального отказа в заключении трудового договора. Соответственно, нужны изменения в трудовом законодательстве в части расширения прав работодателей при заключении трудового договора с работником.

А что делать, если информация о «прошлом» или «второй жизни» работника всплыла после заключения с ним трудового договора? К сожалению, если работодатель не сможет подвести действия работника под разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. в) п. 6)  ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то остается только соглашение сторон, которое без компенсации со стороны работодателя не всегда можно заключить с работником. Расстаться по п. 11) ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данной ситуации не получиться, т.к. работник не предоставлял подложных документов. Он их вообще не предоставлял. А «свободное» резюме с фантастическим опытом и навыками, а также письменные подтверждения от третьих лиц о наличии трудовых отношении с работником в прошлом и/или настоящем не могут служить основанием для расторжения трудового договора, предоставление работником недостоверной информации о себе в процессе найма к работодателю и при заключении трудового договора также не может быть использовано как основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В итоге получается, что работодатель не только ошибся при найме работника, получил дополнительные риски для своей деятельности, но и не может оперативно разрешить ситуацию на законных основаниях.

Следовательно, и здесь необходимы изменения в трудовом законодательстве в части расширения оснований для прекращения трудового договора работодателем с недобросовестным работником, не предоставившим сведения о себе, требуемые при заключении трудового договора, или предоставившим недостоверные сведения, и включения института ответственности работника за материальный ущерб, причиненный работодателю вследствие соответствующих действий работника при заключении трудового договора.

Работодатель – будь бдителен! Волшебство юриста ограничено возможностью закона.

Читайте на эту тему

Добавить комментарий
Входите! Открыто!
Чтобы комментировать, нужно войти на сайт. Введите свой логин и пароль или зарегистрируйтесь. Регистрация займет 1 минуту.


Свежие комментарии

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

Политика обработки персональных данных


  • Мы в соцсетях
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.