Обмен опытом. Решение рабочих ситуаций

168
Пособие временно отстраненному от должности обвиняемому выплачивается за счет государства Трудовой кодекс РФ распространяется и на сотрудников, работающих в представительствах российских фирм за рубежом Работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, нельзя уволить по сокращению при ликвидации филиала

Пособие временно отстраненному от должности обвиняемому выплачивается за счет государства

Спрашивает Антон Далецкий через сайт tspor.ru:

В отношении нашего преподавателя возбудили уголовное дело за получение денег от студентов. По ходатайству следователя суд временно отстранил преподавателя от должности и назначил ему ежемесячное государственное пособие. Копию этого постановления работник сдал в нашу канцелярию вместе с требованием о выплате пособия. Обязаны ли мы выплачивать пособие работнику и как правильно оформить отстранение от работы?

Опытом поделился Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP:

— Пособие временно отстраненному от должности преподавателю обязано выплачивать государство. Этот вывод следует из законодательства и подтверждается сложившейся судебной практикой. Отстранение от работы оформляется приказом работодателя, изданным в произвольной форме.

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы на основании соответствующего постановления суда (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Как и во всех прочих случаях, отстранение оформляется приказом работодателя. Требований к форме такого приказа закон не устанавливает, поэтому издать его можно в произвольной форме. В качестве основания отстранения в приказе указываются реквизиты судебного постановления. Не забудьте ознакомить работника под роспись с этим приказом. В табеле учета рабочего времени период отстранения отмечается кодом «НБ» (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

По общему правилу отстраненному сотруднику заработная плата не выплачивается (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Вместе с тем согласно ч. 6 ст. 114 УПК РФ временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие. Размер пособия соответствует величине прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России (п. 8 ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

На практике вопрос, связанный с тем, кто будет выплачивать работнику данное пособие, возникает довольно часто. Согласно ст. 131 УПК РФ суммы данных пособий относятся к процессуальным издержкам, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного процесса. При этом работодатель, как правило, не является участником уголовного процесса. Согласно позиции, которой придерживается большинство судов, пособие выплачивается за счет средств федерального бюджета, а не работодателя (определения ВС РФ от 24.02.2004 № 44-о04-12, Забайкальского краевого суда от 01.06.2011 № 33-1886-2011).

Трудовой кодекс РФ распространяется и на сотрудников, работающих в представительствах российских фирм за рубежом

Спрашивает Иван Семенов через сайт tspor.ru:

Гражданин России работает за границей в представительстве российской компании. По законам какой страны необходимо оформить с ним трудовые отношения? Оказывают ли влияние местные законы на правовое положение такого работника?

Опытом поделился Владимир Старовойтов, юрист Юридической фирмы «ЮСТ»:

— В такой ситуации труд работника регулируется российскими законами. Также важно решить вопросы, связанные с применением режима налогообложения и законностью пребывания работника за границей.

Согласно ст. 13 ТК РФ законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории России, если в них не предусмотрено иное. Но это не означает, что в представительстве российской компании за рубежом к отношениям с российскими гражданами не могут применяться положения Трудового кодекса РФ.

Хотя Трудовой кодекс РФ не указывает на это прямо, из ряда его статей можно сделать такой вывод. В частности, в ст. 59 ТК РФ предусмотрено, что с лицами, направляемыми на работу за границу, трудовой договор можно заключить только на определенный срок (срочный трудовой договор). Вместе с тем особенности труда работников дипломатических представительств и консульских учреждений России за границей регулируются гл. 53 Трудового кодекса РФ. В ней также говорится о работающих в заграничных представительствах федеральных органов исполнительной власти и госучреждений РФ. Представляется, что данные правила распространяются и на сотрудников коммерческих организаций.

К выводу о том, что на российских граждан, работающих в заграничных представительтсвах российских организаций, распространяется законодательство РФ, пришел и Орловский областной суд в кассационном определении от 17.08.2011 № 33-1214 . Согласно материалам дела гражданин России заключил срочный трудовой договор со строительной компанией. Местом работы был указан филиал общества в Саудовской Аравии. Впоследствии работника уволили в соответствии с Законом о труде Королевства Саудовская Аравия. По возвращении на родину работник обратился в районный суд с требованием о восстановлении на работе. Суд разъяснил, что в данном случае отношения регулируются российскими законами, что следует из системного толкования ст.ст. 11, 55, 59 ТК РФ.

Напомним, что для работы за рубежом компания может не только нанять нового сотрудника, но и заключить письменное соглашение с уже работающим сотрудником о переводе в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ. На наш взгляд, такой перевод может быть только временным, так как в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ направление на работу за границу ограничивается определенным сроком.

Обращаем ваше внимание, что в зависимости от страны, в которой находится представительство компании, требуется решение вопросов о законности пребывания работника и применения соответствующего режима налогообложения.

Работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, нельзя уволить по сокращению при ликвидации филиала

Спрашивает Людмила Фомина через сайт tspor.ru:

Мы хотим ликвидировать филиал в Астрахани и впоследствии создать там участок, который будет входить в структуру Волгоградского филиала. Как нужно уволить работников: по правилам ликвидации организации или сокращения штата? Как поступить с работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком?

Опытом поделилась Наталья Котолупова, юрисконсульт Московского городского правового центра «Защита»:

– Если головной офис находится в одной местности с ликвидируемым филиалом, то работники увольняются по сокращению штата. Если филиал находится в другой местности, то по правилам ликвидации организации. Работодатель не вправе сократить работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Поэтому, если они согласны, нужно перевести их в головной офис. Также можно предложить им увольнение по соглашению сторон.

Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ к ликвидации организации приравнивается прекращение деятельности ее филиала, расположенного в другой местности. Поэтому основание увольнения работников будет зависеть от места расположения филиала. Если он находится в одной местности с головной организацией, то работники увольняются в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если нет, — то по правилам ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Напомним, что при сокращении штата работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если филиал расположен в другой местности, предлагать работу в головной организации работодатель не обязан.

Закон позволяет уволить работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в случае ликвидации организации или ее филиала (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако увольнение этих работников по сокращению штата недопустимо. В таком случае можно предложить им расторгнуть трудовые договоры по соглашению сторон с выплатой компенсации. Также они могут быть переведены в головной офис. При переводе важно получить согласие работника. Но бывают ситуации, когда переводить работников некуда, так как должности либо заняты, либо вообще отсутствуют. Необходимое количество должностей можно ввести в шатное расписание. Если после завершения отпуска вы не будете нуждаться в услугах таких работников, должности можно сократить. Уведомление о сокращении лучше направить заранее, до окончания отпуска. Так вы сможете избежать дополнительных выплат по зарплате. В таком случае увольнение можно будет оформить в первый рабочий день после выхода работников из отпуска.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль