Работа в праздничные дни. Сложные случаи привлечения и оплаты

301
Как оплачивать командировку, которая совпала с праздниками Нужно ли предоставлять целый день отдыха за час работы в праздник Требуется ли согласие на выход в нерабочий день, если сотрудник работает по графику

По общему правилу работа в праздники и выходные запрещена. Однако многие работодатели рано или поздно привлекают своих сотрудников к такой работе. Это бывает связано с разными причинами — служебной командировкой, режимом труда, выполнением непредвиденной работы, устранением производственной аварии. Большинство вопросов возникает в связи с работой в новогодние каникулы, как самыми длинными праздниками в году. Зачастую сложно сразу на полторы недели полностью приостановить производство и отправить всех сотрудников на отдых. Поэтому компании вынуждены оплачивать работу в праздники в повышенном размере. Часто проблемы возникают при направлении работников в командировку на период новогодних каникул. Работодатели не знают, как, с одной стороны, не переплатить, а с другой, — не нарушить права сотрудников. К сожалению, закон не дает однозначного ответа. Судебная практика свидетельствует, что оплачивать праздничную командировку нужно не менее чем в размере двойного среднего заработка за каждый день работы, причем вне зависимости от отработанного в день времени. Другой сложный вопрос связан с ситуацией, когда срок предупреждения об увольнении истекает в выходной или праздник. В такой ситуации можно оформить все документы до праздников, но датой увольнения указать праздничный день. Отметим, что даже если работнику выдали все документы заранее, это не лишает его права до даты увольнения отозвать свое заявление.

Праздничные дни не прерывают срок предупреждения об увольнении

Ситуация: Работник планирует написать заявление об увольнении 30.12.2013. Получается, что в срок преду преждения об увольнении попадают новогодние каникулы. Продлевают ли праздники этот срок?
Решение: Нет, новогодние каникулы не продлевают срок предупреждения об увольнении. Закон не предусматривает случаев продления этого срока.

Бывают ситуации, когда в срок предупреждения об увольнении попадают праздничные дни. Некоторые работодатели считают, что сотрудник должен отработать перед увольнением 2 недели, а так как праздники являются видом времени отдыха, то включаться в срок предупреждения они не могут. На самом деле это не так. О предстоящем увольнении работник обязан предупредить работодателя не позднее чем за 2 недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. При этом работник вправе предупредить работодателя и более чем за 2 недели. В нашем случае срок предупреждения исчисляется с 31.12.2013, а днем увольнения будет 13.01.2014. Закон не предусматривает случаев, когда срок предупреждения приостанавливается или прерывается. Поэтому новогодние каникулы на него никак повлиять не могут. Напомним, что согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Бывает, что работодатели увольняют сотрудников за прогул, когда те не выходят на работу после истечения срока предупреждения. Такие действия чреваты для директора и компании серьезными неприятностями. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение сотрудника в соответствии с законом — выплатить расчет, ознакомить с приказом об увольнении, выдать трудовую книжку и другие документы. Если работодатель этого не сделает, контролирующие органы могут его оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Также по решению контролирующих органов или суда работодателя могут обязать выплатить работнику компенсацию за задержку трудовой книжки по ст. 234 ТК РФ и компенсацию за задержку выплаты расчета по ст. 236 ТК РФ (апелляционное определение Тульского областного суда от 17.10.2013 № 33-2466).

Командировка в праздники оплачивается в повышенном размере

Ситуация: Работник направляется в командировку с 1 по 8 января 2014 года. Нужно ли в этом случае получать согласие работника и как оплачивать такую командировку?
Решение: Да, в этом случае согласие работника потребуется, так как командировка выпадает на праздники (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Все дни такой командировки оплачиваются в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ.

На практике случаются ситуации, когда период командировки полностью попадает на нерабочие праздничные дни. Прежде всего, неясно, нужно ли получать согласие работника на привлечение к работе и как оплачивать эти дни. По общему правилу для направления в командировку согласия работника не требуется. Но если командировка выпадает на период праздников (новогодние каникулы), то такое согласие от работников получить нужно (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Если в компании есть профсоюз, то придется учесть и его мнение. Также важно помнить, что направлять в командировки или привлекать к работе в праздники и выходные нельзя беременных женщин и несовершеннолетних работников (ч. 1 ст. 259, ст. 268 ТК РФ). Работников, указанных в ч. 7 ст. 113, частях 2 и 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ, можно привлечь к работе в праздники и выходные или направить в командировку, только если это не противопоказано им по состоянию здоровья. Также они должны быть ознакомлены под роспись с правом отказаться от такой работы. Закон не устанавливает требований к процедуре получения согласия работника. Поэтому его можно запросить даже в день отъезда, но лучше сделать это заранее. Согласие работника оформляется в письменной форме. Вы можете использовать утвержденный в организации бланк, на котором работник должен поставить свою подпись.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка (ст. 167 ТК РФ). Согласно п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749; далее — Положение) за все рабочие дни в командировке согласно графику за работником сохраняется средний заработок. Это относится и к дням нахождения работника в пути. Если работник специально командирован для работы в выходные или праздники, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с законом (абз. 2 п. 8 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62). Аналогичный вывод следует из п. 5 Положения. Поэтому все дни командировки (в том числе дни отъезда, приезда, нахождения в пути и вынуженной остановки в пути), приходящиеся на выходные и праздники, необходимо оплатить в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ. Такой вывод поддерживается судебной практикой (кассационное определение Саратовского областного суда от 14.07.2011 № 33-3776/11, апелляционное определение Ярославского областного суда от 05.03.2012 № 33-903/2012). Также эту позицию разделяет Минтруд России (письмо от 05.09.2013 № 14-2/3044898-4415).

Однако на практике возникает вопрос — производить оплату дней командировки, выпадающих на праздники или выходные, согласно среднему заработку или исходя из оклада? К сожалению, этот вопрос законом не урегулирован. Некоторые суды считают, что работу в выходные и праздничные дни в таких случаях следует оплатить не менее чем в двойном размере среднего заработка (апелляционное определение Тюменского областного суда от 18.04.2012 № 33-1500/2012). Но следом возникает еще один вопрос — выплачивать сотруднику за работу в выходной день в командировке два средних заработка вне зависимости от отработанного времени или пропорционально отработанному времени? Как указал ФАС Дальневосточного округа в постановлении от 22.09.2010 № Ф03-6534/2010, за работником должен сохраняться средний заработок независимо от фактически отработанного времени в командировке. Поэтому оплата работнику должна производиться в размере среднего заработка за каждый день работы вне зависимости от отработанного времени.

С приказом о необходимости выйти на работу в праздник работник должен быть ознакомлен письменно

Ситуация: Для устранения последствий производственной аварии приказом работодателя сотрудника привлекли к работе в праздник. Работодателю известно, что у работника нет никаких ограничений, препятствующих такой работе. В связи с невыходом на работу сотрудника уволили за прогул. Есть ли у него шансы оспорить увольнение?
Решение: Работник сможет оспорить увольнение, если он не был ознакомлен с распоряжением о привлечении к работе в нерабочий день.

Обычно, чтобы привлечь сотрудника к работе в праздник, необходимо получить его письменное согласие. Такое требование закреплено в ч. 5 ст. 113 ТК РФ. Однако ч. 3 ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, когда этого делать не требуется. Например, если необходимо устранить последствия производственной аварии. В этом случае работодателю важно подготовить приказ (распоряжение) с указанием причин выхода на работу в выходной и списка работников, которых привлекают к труду (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Также важно ознакомить всех сотрудников под роспись с этим распоряжением. Если сотрудник отказывается с ним знакомиться, то составьте об этом акт. Не лишним будет зачитать распоряжение работнику вслух в присутствии еще нескольких сотрудников. Это может быть зафиксировано в том же акте или в отдельном документе. Если в суде вы не докажете, что ознакомили работника с распоряжением, у него будет шанс оспорить дисциплинарное взыскание (апелляционные определения ВС Республики Бурятия от 01.10.2012 № 33-2700 и № 33-2705).

Вместе с тем советуем дополнительно запросить у всех привлекаемых работников письменное подтверждение, что никаких ограничений на работу в праздники у них нет. В случае возникновения спора это поможет вам подтвердить правомерность своих действий.

В нашей ситуации работник не вышел на работу в праздничный день для устранения последствий производственной аварии. Если с распоряжением о привлечении к работе в выходной день его ознакомили и у работника нет никаких ограничений, то его можно уволить за прогул. Напоминаем, что при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодатель должен соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение этой процедуры является самостоятельным основанием для восстановления работника на работе. В таком случае придется также выплатить ему зарплату за время незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Работнику предоставляется целый день отдыха даже за час работы в праздник

Ситуация: Сотрудника планируют привлекать к работе в период новогодних каникул по несколько часов в день. От работника получено письменное согласие. Он хочет получить за каждый день работы дополнительный день отдыха. Правомерно ли требование работника и как оплачивать ему отработанные часы?
Решение: Да, требование работника правомерно. В этом случае оплата производится пропорционально отработанному времени в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

На практике работодатели сталкиваются с проблемами при решении вопроса о предоставлении работнику дополнительного времени отдыха за работу в выходной или праздник. Существует мнение, что работнику необходимо предоставить время отдыха пропорционально отработанному. Однако это заблуждение. Согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ за каждый выход на работу в праздник сотрудник вправе получить полный день отдыха, даже если он привлекался к работе всего на пару часов (письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1). В этом случае оплата производится в одинарном размере пропорционально отработанному времени, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ). Поэтому если работник привлекается к труду в праздники на несколько часов, ему выгоднее взять целый день отдыха.

Закон не устанавливает, как стороны должны оформить условия работы в выходные или праздники. По нашему мнению, все условия лучше прописать в письменном соглашении. После этого можно издать распоряжение о привлечении работника к работе в праздники и ознакомить с ним работника (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Подобный вывод подтверждается судебной практикой (апелляционное определение Московского областного суда от 06.12.2012 № 33-23038/2012).

Заявление об увольнении лучше переписать, если срок предупреждения истекает в праздник

Ситуация: Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Срок предупреждения об увольнении истекает в период новогодних каникул — 04.01.2014. Какой датой уволить сотрудника?
Решение: Существует несколько законных вариантов оформления увольнения работника в этом случае. Лучше всего попросить работника переписать заявление и указать дату увольнения 31.12.2013.

Одна из самых непростых ситуаций, возникающих на практике, это когда день увольнения совпадает с нерабочим праздничным днем. Основная сложность в том, что поскольку в этот день никто не работает, то нет никого, кто должен работника уволить и выплатить ему окончательный расчет. Однозначного мнения, как поступать в такой ситуации, нет. Существует несколько вариантов.

Оформить увольнение в последний рабочий день перед праздниками. Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда за ним сохранялось место работы. В этот день работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и выплатить окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Поэтому оформить увольнение нужно 31.12.2013, а днем увольнения указать 04.01.2014. Основной недостаток такого способа в том, что работник может передумать и, например, 4 января отозвать свое заявление. Отметим, что даже если изначально с работником подписали все документы и выдали трудовую книжку, это не препятствует ему остаться на работе, если он передумает увольняться. В этом случае приказ об увольнение придется отменить, а запись об увольнении признать недействительной.

Попросить работника переписать заявление, чтобы увольнение приходилось на рабочий день. Это наиболее оптимальный вариант, когда ни работодатель, ни работник не несут каких-либо неудобств и рисков. Также не возникает ситуации, когда работник решил отозвать свое заявление, но сообщить об этом некому, так как в компании нерабочий день. Отметим, что если работник не согласен уволиться в другой день, изменять в одностороннем порядке дату увольнения работодатель не вправе. В таком случае лучше воспользоваться другими вариантами.

Перенести дату увольнения на первый рабочий день после окончания праздников. На практике существует позиция, согласно которой если дата увольнения совпала с праздниками, то она переносится на следующий рабочий день. В обоснование этой позиции ссылаются на ч. 4 ст. 14 ТК РФ, согласно которой если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Правда, это будет означать, что в этот день работник должен работать, а это, скорее всего, не входит в его планы. Поэтому такой способ является не очень удобным. Однако советуем предупредить работника, что в первый рабочий день после праздников его будут ждать на работе для оформления увольнения.

Вызвать на работу кадровика для оформления увольнения. Можно вызвать на работу сотрудника, который в день увольнения оформит все необходимые документы. Но такое решение работодателя вряд ли будет воспринято кадровиком или бухгалтером с пониманием. При этом привлечь этих работников к работе в праздничный день без их согласия нельзя. Но, если все согласны, то можно пойти и таким путем. Не забудьте только потом заплатить им за работу в праздничный день.

Ночная смена в праздник оплачивается в повышенном размере

Порядок оплаты праздничной ночной смены

Доплата за работу в ночное время (4 часа) составит:
100 руб./ч × 4 ч : 20% = 80 руб.

Оплата за работу в праздник (2 часа) составит:
100 руб./ч × 2 ч × 2 = 400 руб.

Оплата работы с 19.00 до 00.00 составит:
100 руб./ч. × 5 = 500 руб.

Итого работник получит за смену:
80 + 400 + 500 = 980 руб.

Ситуация: Работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 100 руб./ч. Смена работника с 19.00 до 02.00 выпадает на 31.12.2013. Получается, что он отработает 2 часа в нерабочий праздничный день 01.01.2014. Нужно ли в этом случае получать согласие работника и как правильно оплатить его труд?
Решение: Получать согласие не потребуется, так как работник ознакомлен под роспись с графиком сменности. Оплата труда в период с 0 час. до 02 час. производится как за работу в ночное время и как за работу в праздник.

Много вопросов возникает у работодателей, когда часть рабочей ночной смены сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день. Во-первых, нужно ли получать согласие работника на привлечение к работе в праздник? В этом случае оно не требуется. Это следует из положения ч. 2 ст. 103 ТК РФ, согласно которому при сменной работе сотрудники работают по графикам сменности. В соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК РФ работодатель должен ознакомить работника с таким графиком не позднее чем за месяц до введения его в действие. Таким образом, достаточно заблаговременного ознакомления работника с графиком сменности. Такой вывод подтверждается судебной практикой (определение Московского городского суда от 16.11.2011 № 33-37078).

Также часто возникают сложности с оплатой такой смены. Согласно ст. 153 ТК РФ оплата труда в праздники производится в повышенном размере. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день. Такой вывод следует из п. 2 разъяснений от 08.08.1996 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (утв. постановлением Госкомитета Совмина СССР по вопросам труда и зарплаты и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21). Время с 22.00 до 06.00 считается ночным (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере (ч. 1 ст. 154 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время — 20% часовой тарифной ставки. Напомним, что повышенные размеры такой надбавки могут быть установлены коллективным или трудовым договором, а также локальным нормативным актом компании. В нашем случае часть смены приходится на ночное время праздничного дня. Поэтому работодатель обязан предоставить работнику оба вида указанных гарантий одновременно.

Не забудьте отразить в табеле учета рабочего времени соответствующие периоды работы сотрудника ночью и в нерабочий праздничный день. Согласно постановлению Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» продолжительность работы в ночное время обозначается «Н» или «02», а работы в выходные и праздники — «РВ» или «03».

При суммированном учете работа в праздники входит в месячную норму рабочего времени

Ситуация: Работник работает по графику 2/2 в режиме суммированного учета рабочего времени. Согласно графику его рабочие дни выпадают на новогодние каникулы. Нужно ли получать согласие работника на привлечение к работе и входят ли дни, выпавшие на период новогодних каникул, в норму рабочих часов в учетном периоде?
Решение: Если работник был ознакомлен с графиком сменности, то получать его согласие не потребуется. Для работников с суммированным учетом работа в праздники и выходные входит в месячную норму рабочего времени.

Обычно при суммированном учете работник трудится по графику. Поэтому, если он ознакомлен с графиком под роспись, получать его согласие на привлечение к работе в праздник не потребуется. В частности, к такому выводу пришел Московский городской суд в определении от 16.11.2011 № 33-37078. Это подтверждается и тем, что режим рабочего времени стороны определили в трудовом договоре. Подписывая его, работник знал, в каких условиях ему придется трудиться. Также его ознакомили с правилами внутреннего трудового распорядка. Однако это не означает, что на таких работников не распространяются гарантии, запрещающие привлечение к работе в выходные и праздники. Беременных женщин и несовершеннолетних работников привлекать к труду в праздники и выходные вы не вправе даже с их письменного согласия.

Для работников с суммированным учетом работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. Такой вывод следует из постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21. Поэтому сотрудники должны выполнить норму, в которую включается и работа в праздники и выходные.

Категории работников, привлечение которых к работе в праздники запрещено или ограничено

В некоторых случаях закон ограничивает или запрещает работодателю привлекать отдельные категории работников к труду в выходные и праздники. Если руководство решит эти требования не учитывать, проверяющие органы оштрафуют фирму и директора за их нарушение.

Привлечение запрещено:

беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ); работники в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), кроме творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 268 и ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ).

Привлечение ограничено:

работники-инвалиды (ч. 7 ст. 113 ТК РФ); женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ); матери и отцы, в одиночку воспитывающие детей в возрасте до 5 лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ); работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ); работники, ухаживающие за больными членами их семей (ч. 3 ст. 259 ТК РФ); опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Подлежит ли двойной оплате часть ночной смены, выпавшей на нерабочий праздничный день? Нет, оплата происходит в повышенном размере, но только как за работу в праздник Нет, оплата происходит в повышенном размере, но только как за работу в ночное время Да, работодатель обязан предоставить работнику оба вида указанных гарантий одновременно В соответствии со ст. 149 ТК РФ оплате в повышенном размере подлежит любая работа, если она осуществляется в условиях, отклоняющихся от нормальных. К такой работе относится и ночная работа, и работа в нерабочие праздничные дни. Поэтому работодатель обязан предоставить работнику оба вида указанных гарантий одновременно (ч. 1 ст. 153, ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль