«Правовыми способами проблемы экономики не решить»

110
О том, что мешает росту производительности труда и от каких изменений в законодательство лучше воздержаться, рассказал доктор юридических наук, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина Владимир Миронов.

«Правовыми способами проблемы экономики не решить»

— В последнее время все чаще говорят, что проблемы в экономике страны во многом обусловлены низкой производительностью труда. В конце 2013 года Сбербанк России опубликовал большой доклад, где в числе прочих причин указал на наличие связи сложившейся ситуации с Трудовым кодексом. Как Вы считаете, действительно ли есть прямая связь между производительностью труда и нынешним правовым регулированием, и насколько наш Трудовой кодекс нуждается в реформировании?
— Я не думаю, что здесь есть связь. Помнится, когда принимался Трудовой кодекс РФ, министром труда был Александр Петрович Починок, который говорил, что все наши экономические проблемы рождены КЗоТ РСФСР. И если мы примем Трудовой кодекс — все эти проблемы будут сразу решены. Все произошло с точностью до наоборот. Поэтому винить во всех грехах Трудовой кодекс, на мой взгляд, нельзя. Непрофессионализм сейчас проявляется больше не со стороны работников, у которых низкая производительность труда, а со стороны представителей работодателей, которые этот труд не могут правильно организовать. И сколько бы мы ни меняли кодекс, принципиально ничего не изменится. Есть много тому объяснений: это падение уровня образования, уровня человеческих и деловых отношений. Мы, в общем-то, сейчас живем по принципу: «допустимо все, что мне выгодно». Каждый по этому принципу действует, а можно ли убрать из жизни этот принцип Трудовым кодексом? Я сомневаюсь, что это удастся сделать.

Биография

В 1984 году окончил юридический факультет МГУ им. М. В. Ломоносова по специальности «Юриспруденция». В 1991 году защитил кандидатскую диссертацию, в 1998 была присуждена степень доктора юридических наук.

Имеет восьмилетний стаж работы судьей, федеральный судья в отставке. Руководитель секции трудового законодательства Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ.

Эксперт Независимого экспертно-правового совета.

Автор более 400 публикаций по трудовому праву, праву социального обеспечения, гражданскому процессу, в том числе 12 монографий.

— А что Вы думаете по поводу увеличения количества оснований заключения срочных трудовых договоров? Такие предложения также звучат. Позволит ли это как-то изменить ситуацию?
— Сначала нужно понять, какой результат мы хотим получить с помощью срочного трудового договора? Если говорить о производительности труда, то у меня большие сомнения, что это может как-то повлиять на ситуацию. Если труд работника качественно не организован, то на постоянной ли он основе работает или на временной — ничего кардинально не изменится. Будет все так же, как в известной поговорке: «Солдат спит, а служба идет». Работник будет делать вид, что работает, и вряд ли он будет сильно замотивирован, чтобы работодатель с ним перезаключил этот договор. Все еще упирается в справедливую оплату труда. Если работник получает мизерную зарплату, то, как она повлияет на то, чтобы показывать себя с лучшей стороны? Недавно я смотрел данные по минимальной зарплате в Европе и сравнил их с нашим федеральным МРОТ в размере 5554 руб. Разница производит тяжелое впечатление. При такой оплате говорить о необходимости расширения случаев заключения срочных трудовых договор излишне. Причем, заметьте, всеми этими изменениями хотят решить экономические проблемы. Но дело в том, что правовыми способами еще никто не мог их решить — это общеизвестно со времен Карла Маркса.

— В одном из выводов доклада Сбербанка говорится, что нужно предоставить работодателям возможность менять условия трудового договора по экономическим причинам. Сейчас Трудовой кодекс такой возможности не дает: есть ст. 74 ТК РФ, в которой предусмотрены только технологические и организационные причины. Стоит ли вводить такие нормы?
— Желание работодателя получать больше денег — также экономическая причина. Но решает ли это экономические проблемы? Едва ли. Введение такого основания для снижения заработной платы только будет увеличивать конфронтацию в трудовых отношениях. Кроме того, с точки зрения Конституции РФ вводить такие изменения нельзя. В части 3 ст. 55 Конституции РФ сказано, что федеральные законы, которые ограничивают права и свободы человека и гражданина, не должны приниматься. У нас что, военное положение, не можем без этого обойтись? Еще раз говорю: у нас дефицит управленцев, которые могли бы организовать процесс труда и выплачивать достойную заработную плату. Пока они не появятся, все будут работать ровно на столько, сколько им платят. Кроме того, если мы введем какие-то ограничения прав работников, они будут просто искать способы заработать в другом месте.

— А что на счет малого бизнеса? Стоит ли давать ему послабления? В частности, есть предложение освободить небольшие предприятия от необходимости выплачивать выходные пособия при увольнении сотрудников и переложить эту обязанность на государство.
— Не думаю, что это хорошая идея. Ведь богатое государство — это, прежде всего, богатый бизнес. Конечно, экономическое положение — это объективный критерий и никуда от этого не уйдешь: кто-то получает миллиард, а кто-то рублю рад. Поэтому, конечно, здесь надо все учитывать. Но каждый, кто пытается выступить в качестве работодателя, должен понимать, что он несет ответственность за работника. И это опять все также непосредственно относится и к вопросам производительности труда. Если государство будет освобождать работодателя от его обязанностей, то он не будет заинтересован в том, чтобы быть квалифицированным с точки зрения организации процесса труда. Он все время будет что-то просить у государства. А на самом-то деле работодатель должен таким образом организовать рабочее время, чтобы максимально извлечь для себя выгоды из труда работника, но и чтобы работник получил достойную заработную плату. Тогда эта схема трудовых отношений будет работать. Иначе все будут действовать по принципу «кто кого обманет». Работодатель будет требовать с работника больше, но за меньшие деньги, а работник в свою очередь будет думать, как схитрить и уйти от своих обязанностей.

— То есть, на Ваш взгляд, дифференциации здесь никакой проводить не нужно?
— Та дифференциация, которая у нас есть, ее уже достаточно. Например, индивидуальные предприниматели должны платить работникам пособия в случае увольнения, только если это предусмотрено самим договором (ст. 307 ТК РФ). Если продолжать дифференцировать труд именно с этой точки зрения, то это неизбежно приведет к дискриминации работников, работающих у разных работодателей.

– А с точки зрения кадрового делопроизводства? Вот пару лет назад был разработан законопроект об особенностях трудовых отношений у субъектов малого предпринимательства. К его обсуждению, скорее всего, вернутся. Документом предусматривалось освободить малый бизнес от необходимости вести кадровое делопроизводство и все регулировать только трудовым договором. Стоит ли в этом давать послабления?
— С точки зрения кадровой работы — я не знаю, кому это больше выгодно: работнику или работодателю. Грамотно организовать процесс труда без кадровой службы, на мой взгляд, невозможно по одной простой причине — надо давать рабочее или служебное задание на каждый день и проверять работу. Чтобы грамотно его оформить, нужно иметь специалиста под рукой. Поэтому уходить от письменных документов — это значит опять играть в игру «кто кого обманет». Потому что, на самом деле, обман будет очевидный. Мы, как юристы, должны определиться, чему мы больше доверяем — документам или словам? Я думаю, что пока мы не созрели до того, чтобы доверять словам.

– То есть на данном этапе от бюрократии никуда не деться?
— Да, без нее не обойтись. Оформлять все договором весьма сложно. Должен быть все-таки специалист, который, по крайней мере, несет ответственность за оформление документов. Я думаю, что сейчас мы просто не созрели для других схем. Это опять же вопросы той самой производительности труда, потому что нельзя без квалифицированной организации труда повысить его производительность.

— И какие же, на Ваш взгляд, изменения требуются в Трудовой кодекс?
— Глобальные изменения у нас сейчас и так идут: и по регулированию труда иностранных граждан, и по охране труда; внесены очередные изменения в Трудовой кодекс, в том числе и по возникновению трудовых отношений. Принят закон о специальной оценке условий труда. Такая нагрузка будет на бизнес! — вот о чем он должен бить в колокола. Кроме того, у нас сейчас разрабатываются профессиональные стандарты, хотя стоит отметить, что зарплата остается прежней, а в профессиональном стандарте трудовая функция расширяется до небес. Но на самом деле, у нас Трудовой кодекс не является препятствием для увеличения производительности труда. Он нам дает все возможности — улучшай положение работника, делай все, что угодно. Но не нарушай минимальные стандарты. Я думаю, стыдно говорить, что нам нужно что-то менять, при зарплате в 5554 руб.

— А как быть с такой ситуацией: в Европе и в Америке во многих случаях в приоритет выносятся не те права, которые сформулированы в законе, а то, чего работники добились от работодателя на локальном уровне. Стоит ли закладывать в вектор развития то, что какие-то условия работы могут уйти в локальное регулирование, на уровень колдоговоров, отраслевых соглашений в еще большей степени, чем это сейчас предусмотрено?
— Мы все-таки в разных положениях. Мы вступили в эпоху государственного, монополистического капитализма сразу из социализма. Места тем классическим профсоюзам, которые есть в капиталистическом мире, у нас просто не было. У нас профсоюз был «огосударствленным» органом, имевшим право принимать нормативные правовые акты, которыми руководствовались все, в том числе и суды. Поэтому говорить, что этот профсоюз сможет работать в новых экономических условиях, не приходится. Я не знаю, насколько эффективно сейчас действуют новые профсоюзы, но их голос практически не слышен. Не видно, чтобы было с кем договариваться. Если бы у нас были профсоюзы, если бы был цивилизованный работодатель и они могли бы между собой договариваться, тогда бы это имело смысл. С точки зрения закона это было бы гениально, поскольку самое главное — знать специфику организации. Когда ты знаешь экономическое положение в организации, то и решение можно будет принимать таким образом, чтобы был соблюден баланс интересов. Но пока до этого далеко.

— Давайте отойдем от долгосрочных планов и поговорим об уже принятых поправках. Как Вы оцениваете главу в Трудовом кодексе о дистанционной работе?
— Об этом сложно говорить, прошло не так много времени после введения данной главы и практика еще не сложилась. С одной стороны, работодателю очень выгодна модель дистанционного труда — и экономисты об этом пишут, и юристы. Работодателю не надо снимать офис, работник может трудиться прямо не выходя из дома. Вопрос только в организации труда. Работнику тоже выгодно, так как не нужно тратить время на дорогу. С точки зрения договора — если работодатель доверяет работнику и позволил ему самостоятельно организовывать труд — это улучшает его положение. Поэтому здесь основный принцип трудового права соблюдается.

— В рамках дистанционного труда, как правило, всегда идет речь о каком-то конечном результате работы, как в гражданско-правовых отношениях. Причем отсутствие контроля со стороны работодателя за работником также очень сближает дистанционную занятость с гражданско-правовыми отношениями. Есть даже точка зрения, что, по сути, дистанционный труд, это все-таки не область трудового права. Какое у Вас мнение на этот счет?
— Вот здесь как раз многое зависит от профессионализма работодателя. Он должен оценить деловые качества работника и те результаты, которые он может ему дать. И выгодны ли ему эти результаты. Но здесь нельзя во главу угла ставить как определяющий признак только результат труда. Гражданско-правовой договор предполагает все-таки ограничение каким-то сроком, а здесь более длительное сотрудничество. На самом-то деле, дистанционный труд тоже не исключает возможности проверять результат труда. Здесь как раз и можно давать служебное задание, за которое человек каждый день должен отчитываться. Именно периодичность выполнения заданий, периодичность получения результатов и будет выливаться в ту трудовую функцию, которая выполняется на дистанции.

— А как Вы оцениваете возможность увольнения дистанционных работников по основаниям, которые предусмотрены трудовым договором?
— С точки зрения увольнения — здесь, конечно же, могут быть прописаны основания расторжения договора, связанные с результатами работы и деловыми качествами. Например, «ненадлежащее выполнение работы» — такое оценочное понятие может быть причиной для увольнения дистанционного сотрудника. Самое главное, что здесь не должно быть места дискриминации. Но возникает вопрос — кто должен доказывать наличие или отсутствие дискриминации? У нас практика идет в том русле, что работник должен доказать наличие дискриминационных оснований, хотя он не может этого сделать. А работодатель фактически освобожден от такой обязанности. А ведь во всем мире работодатель должен доказать, что он уволил работника по недискриминационным основаниям. Это как раз и предполагает доказывание того, что в процессе дистанционной работы работник что-то сделал или сделал не так, и это позволяет работодателю сказать: «Ты мне не подходишь по уровню деловых качеств, по результатам работы». Данные обстоятельства, если они прописаны в договоре, должна доказывать каждая из сторон трудового договора. Поэтому отчасти от каких-то обстоятельств работодатель освобождается в силу ст. 56 ГПК РФ. Здесь опять-таки мы приходим к тому, что есть Трудовой кодекс РФ, есть ГПК РФ, и вот когда они применяются, то могут возникать коллизии.

— Этим летом Конституционный суд РФ издал постановление, которым внес существенные изменения в статью про увольнение педагогов с уголовным прошлым (постановление от 18.07.2013 № 19-П — Примеч. ред.). В итоге решения об увольнении таких работников могут быть пересмотрены. Но возможность восстановиться на работе получили только те, кто дошли до суда. Не видите ли Вы здесь дефектности регулирования?
— К сожалению, правовое регулирование у нас тоже может быть антиправовым. По крайней мере, права в том, о чем мы с вами говорим, не усматривается. Да, люди, которые смогли дойти до Конституционного суда, получат пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам. А люди, которые были подвергнуты этой дискриминации до того, как суд признал норму неконституционной, они ничего не получат, если не попали в срок обжалования. Конечно, это ситуация антиправовая, ее надо как-то исправлять. Казалось бы, что все решения надо пересматривать по вновь открывшимся обстоятельствам, поскольку дефект нормы признан. Поэтому судебную практику надо менять, но, к сожалению, механизмы у нас не прописаны.

— Но здесь менять надо даже не практику, здесь, наверное, какие-то законодательные изменения требуются…
— Да, статью 392 ГПК РФ тоже нужно корректировать. Чтобы распространить возможность пересмотра дела не только в отношении заявителей, но и тех, кто оказался в аналогичной ситуации. Кстати, на постановления Пленума Высшего арбитражного суда РФ можно ссылаться, и они могут быть основанием для пересмотра дела по вновь открывшимся обстоятельствам, там-то все это пока работает. Подобный принцип стоит заложить и для решений Верховного суда РФ (было бы хорошо, если при объединении судов об этом вспомнили), ну и, конечно, Конституционного суда РФ. Тогда проблема будет решена.

— Ситуация, связанная с педагогами, для трудового права во многом оказалась уникальной. Не было у нас еще таких прецедентов, когда отменяли не какой-то процедурный момент, а само основание увольнения. Причем во многих случаях работодатели не спешили увольнять таких работников, поскольку не видили объективных причин. Но по требованию прокуратуры были вынуждены это сделать. Должен ли работодатель в данной ситуации оплачивать вынужденный прогул? Ведь, по сути говоря, инициатором увольнения выступило государство...
— Здесь как раз должна повышаться ответственность государственных чиновников. Причем надо и к персоналиям уже переходить. Понимаете, в чем дело, ведь у нас две стороны в трудовых отношениях: работник и работодатель. А здесь — явное вмешательство государства, причем незаконное, как установлено Конституционным судом. Работодатель восстанавливает работника, но почему же он должен платить за это время? Здесь как раз у работодателя, на мой взгляд, нет обязанности оплачивать время вынужденного прогула, поскольку прогул состоялся не по его вине. Восстановление — да, а оплата — это уже к государству. Предъявлять иск надо к тому органу, который инициировал это увольнение. А этот орган — уже к конкретному чиновнику, который готовил документы и это все подписывал. Иск может быть и регрессным. То есть работодатель оплатит работнику вынужденный прогул, но впоследствии предъявит требования к государству. Ведь работодатель не допустил нарушений закона при увольнении, наоборот, он действовал в четком соответствии с его нормами. А раз сам закон был дефектный, то за нарушение прав работников должно отвечать государство. Но это идеальный механизм. Сомневаюсь, что в нашей правовой системе он будет работать. Хотя, потенциальная возможность предъявлять такие требования есть.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль