Компании нужен сотрудник для временной работы. Что подтвердит срочность договора

332
Может ли суд признать договор бессрочным, если работодатель не указал основания срочности Насколько критично для компании неуведомление работника об истечении договора Правомерно ли увольнение работника до окончания срока договора, если проект приостановлен

Особенностью заключения срочного договора является необходимость обосновать, почему сотрудник не может работать на постоянной основе. Вопрос этот совершенно не праздный; если суд посчитает, что договор был заключен на определенный срок без особых на то оснований, то увольнение в связи с его истечением будет признано незаконным. Чтобы к работодателю не было претензий, нужно иметь доказательства, что предстоящая работа объективно носила временный характер. Конкретные документы зависят о того, по какой причине работодатель заключил срочный договор. Если это временное расширение работ, то суд может затребовать договор с контрагентом, а также акт, подтверждающий, что работы выполнены. Кроме того, придется представить план работы компании, который подтвердит, что данное расширение было временным и работник принимался для реализации только этого проекта. Также важно изначально в трудовом договоре четко изложить причины, по которым он носит срочный характер, и сделать ссылку на конкретное основание Трудового кодекса РФ. Часто из-за отсутствия таких условий в договоре суды выносят решения в пользу работников уже только на основании этого обстоятельства. Если договор изначально составлен с ошибками, то можно попытаться убедить суд в правоте компании, представив другие документы, из которых видно, что работа была временной. Если суд сочтет такие доказательства весомыми, он может встать на сторону компании, даже несмотря на дефекты в договоре.

Ситуация 1: расширение производства или увеличение объема оказываемых услуг

ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ: договор между контрагентом и организацией о выполнении последней тех или иных работ/услуг, внутренний приказ о расширении производства/увеличении объема оказываемых услуг, бухгалтерские документы, свидетельствующие об увеличении прибыли компании.

На определенном этапе развития организации может потребоваться расширить производство или увеличить объем оказываемых услуг. Например, компания заключила единичный договор поставки потолочных панелей на больший объем, чем у нее имеется на складе. Чтобы выполнить обязательства, потребуется изготовить дополнительное количество таких панелей, а для этого необходим новый сотрудник. Поскольку после выполнения договора поставки продолжать выпуск продукции в тех же объемах нецелесообразно, заключать бессрочный трудовой договор с новым сотрудником не нужно. В такой ситуации лучше оформить трудовой договор на определенный срок, но не более 1 года (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Независимо от срока действия трудового договора нужно максимально внимательно отнестись к его оформлению. В частности, в силу абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ непосредственно в текст договора требуется включить срок его действия и причину временного характера трудовых отношений.

Нередко работники впоследствии пытаются оспорить правомерность заключения срочного договора, так как хотят продолжить трудиться в понравившихся им условиях. Для такого случая работодателю нужно запастись доказательствами того, что имелось заведомо временное расширение производства либо увеличение объема оказываемых услуг и наличие причинной связи между этими событиями и приемом на работу работника. При этом если в срочном трудовом договоре не отражены конкретные причины его заключения, то у работника есть шансы на выигрыш в суде.

Однако некоторые суды принимают сторону работодателя, обращая внимание только на фактическое наличие таких причин, а не их закрепление в тексте договора.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник был принят в строительную организацию по срочному договору. Впоследствии трудовые отношения были расторгнуты в связи с истечением срока его действия. Настаивая на отсутствии в тексте договора обстоятельств, послуживших основанием для его заключения, работник обратился в суд и заявил требование о признании договора бессрочным. Рассмотрев дело, суд признал увольнение законным. Обжаловав решение, работник не добился удовлетворения своих требований. Суд установил, что у работодателя имелись фактические основания для заключения именно срочного договора. При этом отсутствие в тексте договора обстоятельств, послуживших основанием для его заключения, само по себе не влечет признание договора бессрочным (апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу № 11-29542/12).

Тем не менее подобная практика является скорее исключением, нежели правилом.

Основания заключения срочного трудового договора являются его неотъемлемой частью и обязательно должны быть указаны непосредственно в тексте самого договора (ст. 57 ТК РФ). Выполнение работодателем этого пункта снизит возможный риск признания договора бессрочным.

Ситуация 2: выполнение работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой

ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ: договор на оказание организацией работ/услуг без окончательных сроков, план работы сотрудника, должностная инструкция, акт о приеме работ.

В некоторых ситуациях работодателю нужен сотрудник для выполнения определенной работы, но при этом точный срок ее завершения заранее предугадать нельзя. Например, после того как компания подрядилась проложить у контрагента оптический кабель, выявилась нехватка работников для выполнения этой услуги. Понимая, что таких заказов в ближайшее время может не быть, организации стал нужен временный сотрудник. В данном случае для основания срочного трудового договора подойдет абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В силу этой нормы работодателю из двух условий (вида работы и срока ее окончания) известно только одно — вид работы. Следовательно, в трудовом договоре в качестве последнего дня работы нужно указать не конкретную дату, а событие, сформулированное, например, следующим образом: «Дата прекращения трудового договора — дата утверждения акта о приеме работы, обусловленной настоящим трудовым договором».

На практике возможна ситуация, когда по тем или иным причинам выполняемые работы пришлось приостановить, например, из-за финансовых сложностей. Если временный сотрудник не завершил работу, то оснований для увольнения в связи с истечением срока трудового договора нет. В таком случае нужно ввести простой (ст. 157 ТК РФ).

Иногда компании вместо этого отправляют сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы. Поскольку оформить такой отпуск можно только по заявлению работника, компании придется постараться убедить их в необходимости и временном характере таких мер. Иначе действия компании могут посчитать незаконными. В любом случае даже с учетом приостановления работы по независящим обстоятельствам максимальный срок работы не может превышать 5 лет. Отметим, что если в это время работник будет привлечен для исполнения другой работы, не исключено, что суд может прийти к выводу о постоянном характере отношений.

 

Сотруднику, который принят на срок до 2 месяцев, выходное пособие не полагается

При заключении трудового договора на срок до 2 месяцев нужно помнить о ряде особенностей такой работы. Работника придется принять на работу без испытания (ст. 289 ТК РФ). Поэтому при подборе кандидата лучше проявить максимальную внимательность.

Если понадобится привлечь его к работе в выходной или праздник, то ему полагается денежная компенсация, но права на другой день отдыха вместо выплаты работник не имеет (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 292 ТК РФ предупредить об увольнении по собственному желанию он вправе не за 2 недели (по общему правилу), а за 3 календарных дня.

Но в аналогичный срок (3 календарных дня) придется уложиться и работодателю при уведомлении работника о предстоящем сокращении штата или численности либо ликвидации организации (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Впрочем, в таком случае выходное пособие работнику не полагается.

Ситуация 3: исполнение обязанностей отсутствующего работника

ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ: приказы о предоставлении отсутствующему работнику отпуска, оформлении командировки, направлении его на обучение в другую местность, больничный лист, табель учета рабочего времени.

Работодатели часто заключают срочные трудовые договоры, чтобы заменить временно отсутствующего работника, особенно, если он покидает компанию на долгий срок. При кратковременных отсутствиях (от недели до месяца), как правило, организация справляется собственными силами, например, увеличивает объем работы другим сотрудникам. Но если работника не будет длительное время, очевидно, что здесь без полноценной замены не обойтись. Наиболее типичные ситуации такой замены — отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком либо длительный прогул.

В договоре обязательно нужно указать срок его действия и причины, по которым трудовые отношения будут носить временный характер. Срок лучше определить не конкретной датой, а событием, например, окончанием отпуска по уходу за ребенком. Ведь основной работник может прервать такой отпуск и выйти на работу в любой, заранее неизвестный, день. Нередко такой незапланированный выход рушит планы временного сотрудника, так как ему приходится распрощаться с компанией, в которой он, возможно, планировал задержаться подольше, поэтому он может обратиться в суд с требованием о восстановлении.

Но в данной ситуации суды встают на сторону работодателя и признают увольнение обоснованным. Так, Московский городской суд признал правомерным увольнение временного сотрудника в связи с приказом о выходе на работу основной работницы (апелляционное определение от 26.09.2013 по делу № 11-30164). Помимо этого, Санкт-Петербургский городской суд напомнил о праве работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, приступить к работе в любое время (определение от 15.01.2013 № 33-260/13). Таким образом, чтобы доказать правомерность увольнения временного сотрудника, организации достаточно подтвердить, что основной работник приступил к работе. В этом поможет заявление и приказ о досрочном завершении отпуска, а также табель учета рабочего времени.

Также важно помнить, что по общему правилу работодатель не обязан предлагать увольняемому сотруднику вакансии. Но если временный работник — беременная женщина, то придется это сделать (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Отказ от перевода или отсутствие свободных должностей позволит работодателю без проблем уволить беременную сотрудницу, которая замещала временно отсутствующего основного работника.

Ситуация 4: работодатель — субъект малого предпринимательства

ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ: выписка из реестра субъектов малого предпринимательства, штатное расписание организации, книга учета кадровых приказов, форма федерального статистического наблюдения № ПМ, сведения о полученной прибыли и стоимости активов организации, выписка из реестра субъектов малого предпринимательства.

Работодатели — субъекты малого предпринимательства вправе со своими работниками с их согласия заключать срочные трудовые договоры независимо от характера предстоящей работы (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Такая возможность есть у работодателя, который соответствует одновременно двум условиям, а именно:

обладает статусом субъекта малого предпринимательства; имеет в штате не более 35 человек, а для работодателей, ведущих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, — 20 человек.

При совокупности этих условий организация может принимать сотрудников на временную работу независимо от трудовой функции.

Статус субъекта малого предпринимательства. Для причисления организации к субъекту малого предпринимательства значение имеют суммарная доля участия в уставном капитале, сумма выручки, а также средняя численность работников за предшествующий календарный год. Для малых предприятий такая численность не может превышать 100 человек (ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209ФЗ). Основные показатели деятельности предприятия отражаются в ежеквартальной форме № ПМ (утв. приказом Росстата от 29.08.2012 № 470).

Дополнительным документом, подтверждающим статус организации, может послужить выписка из реестра субъектов малого предпринимательства. Такие реестры ведут органы исполнительной власти и местного самоуправления, оказывающие поддержку соответствующим субъектам (ст. 8 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 358). Содержащаяся в них информация является открытой для ознакомления.

Но одной только информации из реестра недостаточно, чтобы подтвердить статус организации. Для этого все же потребуется доказать, что ее показатели соответствуют критериям, указанным в ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ. В то же время внесение в такой реестр облегчит доказывание этого факта.

Количество работников. Вторым необходимым условием, позволяющим заключать срочные договоры, является численность работников. У субъекта малого предпринимательства должно трудиться не более 35 человек, а если предприятие относится к сфере розничной торговли и бытового обслуживания, то не более 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Причем в данном случае работодателю нужно ориентироваться не на среднюю численность работников, имеющую значение для отнесения предприятия к субъектам малого предпринимательства, а на фактическое количество сотрудников.

В качестве документов, подтверждающих фактическое количество работников на момент заключения договора, можно использовать штатное расписание и книгу учета кадровых приказов. В штатном расписании фиксируются запланированные штатные единицы, а по приказам легко определить, сколько из них занято, и, тем самым, установить фактическое число работников.

Если впоследствии в организацию устроятся новые работники, и их общее количество превысит установленный ст. 59 ТК РФ предел, то это не должно сказаться на правомерности уже заключенных срочных договоров. Ведь Трудовой кодекс РФ не содержит требования о расторжении в связи с этим ранее заключенных договоров или об изменении срока их действия.

Ситуация 5: работник — внешний совместитель

ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ: заявление кандидата о приеме на работу по совместительству, экземпляр трудового договора соискателя по основному месту работы, документы, подтверждающие страховой стаж (заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме и увольнении), либо справка о периодах работы.

При приеме на работу внешнего совместителя не обязательно заключать с ним бессрочный трудовой договор. С согласия соискателя срок трудовых отношений можно ограничить (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Подтвердить согласие на заключение срочного трудового договора кандидат вправе в заявлении о приеме на работу, которое не противоречит трудовому законодательству и нередко используется во многих компаниях. Кандидат может написать его собственноручно или заполнить ранее разработанную трафаретную форму.

Если такого заявления нет, то достаточно экземпляра трудового договора с подписью работника, хранящегося у работодателя, с условием о том, что работа является совместительством. Оно должно быть включено в текст договора на основании ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

На практике не редки случаи, когда сотрудник увольняется с основного места работы, при этом продолжая трудиться внешним совместителем. У работника может возникнуть мнение, что в такой ситуации срочный трудовой договор становится бессрочным, а работа по совместительству — основной. Но это не так.

Автоматического преобразования условий трудового договора без соглашения сторон не происходит. Кроме того, в Трудовом кодексе РФ нет норм, позволяющих менять условие о срочности договора, если основания его заключения впоследствии изменились. Так, Московский городской суд признал правомерным увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора по совместительству, несмотря на то, что работник в это время уже был уволен с основного места работы (кассационное определение от 04.04.2013 № 4г/2-1437/13).

В то же время, оформляя срочный трудовой договор с совместителем, важно помнить о невозможности увольнения такого работника по ст. 288 ТК РФ. В силу этой нормы с совместителем можно прекратить трудовые отношения только при соблюдении двух условий: наличие у него бессрочного трудового договора и прием на работу основного работника. Если изначально стороны оформили срочный договор, то увольнение, скорее всего, будет признано незаконным (определение Московского городского суда от 06.03.2012 по делу № 33-7266).

 

Увольнение правомерно, даже без письменного предупреждения работника об этом

Процедура оформления увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора состоит из нескольких этапов. Первый из них — выдача работнику предупреждения о предстоящем увольнении не менее чем за 3 календарных дня до прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Подписывает его руководитель организации либо иное должностной лицо, которое имеет доверенность с правом подписи подобных документов (определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).

Далее издается приказ, заполняются трудовая книжка и личная карточка сотрудника.

Но иногда такое предупреждение забывают выдать либо не успевают вручить его в срок. Если работодатель успеет издать приказ об увольнении до момента фактического окончания срока трудового договора, то есть вероятность, что в случае спора суд встанет на сторону организации. Так, Иркутский областной суд отказал работнику в восстановлении на работе, поскольку увольнение было обосновано: срок действия трудового договора истек (апелляционное определение от 23.01.2013 по делу № 33-450/13). При этом факт отсутствия предупреждения решающей роли не сыграл.

Вместе с тем не стоит осознанно игнорировать норму ч. 1 ст. 79 ТК РФ, предоставляя работнику повод для обращения в суд.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль