Соискателя письменно пригласили на работу. Как быть, если компания передумала его принимать

400
Должны ли быть одинаковыми условия трудового договора и job offer Как отказать в заключении трудового договора иностранцу, которому сделано предложение о работе Чем обосновать отказ в приеме на работу кандидату с job offer

В практику взаимоотношений между соискателями и работодателями все прочнее входит использование такого документа, как job offer (дословный перевод с англ. «предложение работы»). В России его в основном применяют западные компании. Однако и отечественные работодатели все чаще используют job offer, чтобы придать переговорам о трудоустройстве более официальный статус. Но если на Западе job offer — это юридический документ, который предваряет оформление трудовых отношений, то в России он носит, скорее, формальный, информационный характер. Иными словами, направление соискателю официального приглашения на работу еще не означает, что работодатель не может передумать. Если обстоятельства изменились, то он вправе отказать в приеме на работу. Это обусловлено тем, что в нашей стране только заключенный трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Приглашение от другого работодателя может служить гарантией трудоустройства только в том случае, если работника пригласили перейти в другую компанию в порядке перевода. Впрочем, наличие у соискателя на руках подобного документа уже свидетельствует о том, что с ним вели переговоры о трудоустройстве. Значит, он может потребовать письменно объяснить ему причины отказа. Отказ можно обосновать отсутствием вакансии или недостаточной квалификацией соискателя. Если никаких дискриминационных оснований не было, то суд с большой долей вероятности встанет на сторону работодателя.

Даже если у иностранца есть job offer, компания не обязана его трудоустроить

Российские организации активно привлекают к трудовой деятельности иностранных граждан. Причем нередко компании сознательно идут на значительные расходы в процессе отбора претендентов на вакантные должности. В частности, на собственные средства организуют их обучение, оплачивая проживание в этот период, берут на себя затраты, связанные с получением ими разрешений на работу, и др.

Часто иностранные специалисты настаивают на направлении им job offer. Это может быть вызвано следующими причинами. Во-первых, они хотят иметь письменное подтверждение трудоустройства, поскольку едут в другую страну. Во-вторых, во многих странах job offer является отправным документом для получения иных бумаг, необходимых для осуществления трудовой деятельности на территории другой страны. Поэтому иностранцы по аналогии запрашивают такой документ у российских работодателей.

Тем не менее в нашей стране наличие такого документа еще не гарантирует заключение трудового договора с иностранцем.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается при приеме на работу.

Правовое положение иностранных граждан в России, порядок их взаимоотношений с органами власти РФ, органами местного самоуправления, а также вопросы, связанные с пребыванием и (или) проживанием на территории России и осуществлением ими трудовой деятельности, регулирует Федеральный закон от 25.07.2002 № 115- ФЗ (далее – Закон № 115- ФЗ).

Так, в соответствии с п.п. 2 и 4 ст. 13 этого закона работодателю нужно получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников, чтобы пригласить на работу иностранного гражданина. Указанный документ не требуется получать для приглашения на работу высококвалифицированных иностранных специалистов, безвизовых иностранцев и еще некоторых категорий иностранных граждан, перечисленных в п. 4.5 ст. 13 Закона № 115- ФЗ.

Иностранному гражданину, в свою очередь, нужно иметь разрешение на работу для трудоустройства в российскую организацию. Такой порядок не распространяется на иностранцев, постоянно и временно проживающих в России, иностранных журналистов, аккредитованных в России, и некоторых других иностранных граждан (п. 4. ст. 13 Закона № 115- ФЗ).

Однако даже при наличии упомянутых документов трудовые отношения между российским работодателем и иностранным гражданином возникают только на основании заключенного между ними трудового договора (абз. 13 п. 1 ст. 2, п. 2 ст. 13 Закона № 115- ФЗ).

С предложением о работе, даже письменным, российское законодательство никакие правовые последствия не связывает. Поэтому даже при наличии job offer обязать работодателя принять на работу иностранного гражданина вряд ли возможно. Это подтверждает и суд (апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу № 11-24601).

Job offer не может заменить трудовой договор

Законодательно установленных требований к форме, содержанию и подписанию job offer нет. Организации, которые применяют такой документ, как правило, самостоятельно разрабатывают его форму.

Поскольку его воспринимают как промежуточное звено между устным предложением работы и заключением с соискателем трудового договора, в job offer отражают лишь основные моменты работы по предлагаемой должности. Как правило, юридическую экспертизу такой документ не проходит, его составляют и вручают кандидату работники кадровых служб. И подписывает job offer зачастую не руководитель организации или иное должностное лицо, уполномоченное на прием или увольнение работников, а работник отдела кадров, который проводит собеседование с кандидатом. В такой ситуации доказать, что документ подписан не работодателем, а неуполномоченным лицом, и, значит, не имеет юридической силы, не сложно. Достаточно представить должностную инструкцию кадрового работника с закрепленной в ней обязанностью составлять job offer, но без возможности заключать трудовые договоры.

Если же в job offer действительно стоит подпись руководителя, имеющего право подписывать трудовые договоры, то лучше акцентировать внимание на других аргументах, которые позволят доказать неправомерность требований соискателя. В частности, целесообразно обратить внимание суда на то, что документ не может быть признан аналогом трудового договора, поскольку не содержит все обязательные условия, указанные в ст. 57 ТК РФ. И это действительно может явиться весомым аргументом, поскольку все необходимые условия и сведения указать в job offer проблематично. Некоторые из них (например, паспортные данные работника) могут стать известны только при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). В рассматриваемом же случае трудовой договор отсутствует.

Работодатель не обязан принимать на работу кандидата с job offer

Job offer — это информационный документ, с которым соискателя обычно знакомят во время или после успешного собеседования либо тестирования. Но в любом случае это происходит до заключения трудового договора. Соответственно, пока он не заключен, у сторон не возникает взаимных обязательств. Несмотря на то, что этот документ не обладает юридической силой, он имеет силу доказательственную, особенно, если содержит все обязательные условия трудового договора и подписан кандидатом и представителем работодателя. Опираясь на такой job offer, соискатель может настаивать на том, что компания обещала взять его на работу на заранее согласованных условиях, но не выполнила свои обязательства. В подобной ситуации работодателю придется запастись серьезными аргументами и доказать (каждое условие или их совокупность), что:

— даже подписанный обеими сторонами job offer не может подменить трудовой договор;

— направление job offer кандидату однозначно не свидетельствует о намерении заключить с ним трудовой договор;

— отзыв предложения о работе не равнозначен отказу соискателю в приеме на работу.

Такое обоснование в случае спора повысит шансы работодателя на успех.

Без подписи нанимателя job offer не будет признан трудовым договором Компания вправе разработать форму job offer самостоятельно. Однако то, как составлен документ, может повлиять на исход дела в случае, если недовольный кандидат, получивший job offer, по каким-то причинам обратится в суд. Ведь суд может поддержать его, а не работодателя, признав job offer трудовым договором и обязав компанию принять кандидата на работу. Например, если: — job offer составлен и направлен кандидату в виде двух подписанных работодателем экземпляров; — в job offer содержатся все обязательные сведения и условия трудового договора; — job offer подписан сотрудником, который имеет право принимать и увольнять работников. Во избежание неблагоприятных для себя последствий, организации нужно подходить к составлению и оформлению job offer осмотрительно, с учетом названных рисков.

Трудоустройство нужно подтвердить официальным оформлением приема на работу

Соискатель, получив на руки job offer, воспринимает его как официальное предложение о приеме на работу, забывая при этом, что трудовое законодательство РФ четко регулирует порядок приема на работу (ст. ст. 65 – 68 ТК РФ) и связывает возникновение трудовых отношений с трудовым договором (ст.ст. 16, 56 ТК РФ).

При поступлении на работу кандидату нужно предъявить работодателю документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ:

паспорт или временное удостоверение личности. Форма удостоверения (№ 2П) утверждена приказом ФМС России от 30.11.2012 № 391; трудовую книжку. Ее может не быть, если у сотрудника это первое место работы или он будет трудиться как совместитель или дистанционный работник (абз. 3 ч. 1 ст. 65, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ); страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документ об образовании (например, диплом) или о квалификации (в частности, водительское удостоверение), если будущая работа требует специальных знаний или подготовки.

После получения этих документов от соискателя с ним заключают трудовой договор. Затем на основании ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя.

Job offer не имеет юридической силы и не может заменить ни один документ, которым сопровождается трудоустройство гражданина. Соответственно, направление соискателю job offer не может однозначно свидетельствовать о намерении работодателя принять его на работу. А раз так, то и отзыв работодателем job offer нельзя сопоставлять с отказом в заключении трудового договора. Аналогичную оценку обстоятельствам дела дал Московский городской суд в апелляционном определении от 14.10.2013 по делу № 11-31808.

Отзыв job offer можно обосновать деловыми качествами соискателя

Цель любого работодателя – эффективная экономическая деятельность. Для этого он вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, в том числе заключать трудовой договор с конкретным лицом, заполнять вакантные должности по мере их возникновения либо не делать этого. Подобное мнение высказано в абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Вместе с тем нужно помнить, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Запрещено также прямое или косвенное ограничение прав или установление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Согласно абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 деловыми качествами признаются:

а) профессионально-квалификационные качества (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

б) личностные качества работника (например, состояние здоровья, опыт работы по определенной специальности, в определенной отрасли и др.).

Поэтому, если соискатель в суде будет настаивать на том, что работодатель, отозвав job offer, неправомерно отказал ему в приеме на работу, работодателю придется доказать, что его действия в отношении соискателя не носили дискриминационный характер. Напротив, это могло быть обусловлено следующими причинами:

у соискателя недостаточно опыта, необходимого для занятия вакантной должности (определение Московского городского суда от 18.01.2011 по делу № 33-48); в компании отсутствует такая вакантная должность (определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.08.2009 № 10847, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу № 33-2723/13).

Для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ). Он будет исследовать job offer наряду с другими представленными документами. Поэтому работодателю не нужно игнорировать просьбу соискателя о предоставлении письменных объяснений причины отзыва job offer, так как суд может расценить это как нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ч. 5 ст. 64 ТК РФ, и вынести решение не в его пользу. Если же работодатель докажет, что отзыв предложения работы был вызван несовершенными деловыми качествами соискателя или иными причинами, не носящими дискриминационный характер, суд признает жалобу соискателя неправомерной. В случае отказа соискателя от предложения работы, работодатель не вправе обжаловать его действия в суде.

Условия трудового договора не обязательно должны совпадать с условиями job offer

В предложении работы, как правило, фиксируют договоренности, которые соискатель и работодатель достигли в ходе собеседования. В нем отражают название должности и подразделения, краткий перечень должностных обязанностей и др. Однако к моменту его подписания может возникнуть ситуация, когда условия, о которых стороны договорились в ходе собеседования, изменились. Например, расширился перечень должностных обязанностей или ранее оговоренная сумма зарплаты уменьшилась.

Иногда такие изменения могут выявиться уже после подписания работником трудового договора. В таком случае лучше пояснить ему, что закон не обязывает переносить условия из job offer в трудовой договор. Окончательные договоренности сторон о предстоящей трудовой деятельности фиксируются только в договоре, а подпись работника на документе свидетельствует о его согласии трудиться в указанных условиях.

Исход спора в таком случае заранее предсказать сложно. Однако, опираясь на имеющуюся, пусть и не очень обширную, судебную практику, можно сделать следующие выводы. Если после подписания job offer заключается трудовой договор, условия которого отличаются от условий, содержащихся в job offer, суды отдают предпочтение трудовому договору. При этом условия, которые содержал job offer, но не включенные в трудовой договор, условиями трудового договора не признаются (определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу № 33-14936).

специфика / трудоустройство

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль