Задайте вопрос коллегам

86
Работницу, осужденную к лишению свободы, можно уволить даже в период декрета Подача заявления об уходе по собственному желанию из-за опасения быть уволенным по статье не говорит о давлении на работника Предоставление отгулов за работу в праздники не влияет на размер зарплаты Оплата труда инвалида III группы производится пропорционально отработанному времени

Работницу, осужденную к лишению свободы, можно уволить даже в период декрета

Спрашивает Несмачный Андрей через сайт tspor.ru:

Мы предоставили работнице отпуск по уходу за ребенком с 1 мая 2013 года. Однако 25 марта 2014 года в адрес нашей компании поступил приговор суда об осуждении работницы к лишению свободы сроком на 2 года. Приговор вступил в законную силу в сентябре 2013 года. Вправе ли мы уволить работницу, и как быть с выплатой пособия по уходу за ребенком?

Опытом поделился Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP:

– Вы вправе уволить работницу даже в период отпуска, так как приведенное основание не связано с инициативой работодателя. Пособие надо выплачивать до момента увольнения.

Работодатель вправе уволить работника, если приговором суда тот осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Важное условие – приговор должен вступить в законную силу. Приведенное основание не связано с инициативой работодателя, что позволяет расстаться с работником даже в период отпуска.

Отметим, что увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно только в течение 1 месяца со дня вступления приговора суда в законную силу (абз. 3 п. 44 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Это связано с тем, что данное увольнение носит дисциплинарный характер. Соответственно работодатель обязан соблюсти установленную процедуру применения взыскания (ст. 193 ТК РФ). Но в отношении рассматриваемого основания каких-либо сроков закон не устанавливает, так как оно не является дисциплинарным.

Поэтому работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником сразу после получения приговора с отметкой о вступлении в законную силу. Причем вне зависимости от того, когда он был вынесен. Важный момент — увольнять работника задним числом не надо. Расторгнуть трудовой договор придется текущей датой, после получения приговора. Данная позиция подтверждается судебной практикой (кассационное определение ВС Республики Марий Эл от 08.11.2011 №33-1845/2011). Также не забудьте сделать на приказе об увольнении отметку о невозможности ознакомления с ним работника.

Работодатель, в силу ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, обязан выплачивать пособие по уходу за ребенком лицам, состоящим с ним в трудовых отношениях. Соответственно, с момента увольнения работника работодатель может прекратить выплату пособия. Вместе с тем взыскать с работника ранее выплаченное пособие (с момента вступления в законную силу приговора суда) работодатель, согласно п. 4 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255- ФЗ, не вправе.

Подача заявления об уходе по собственному желанию из-за опасения быть уволенным по статье не говорит о давлении на работника

Спрашивает Елена Орлова через сайт tspor.ru:

Мы хотели уволить работника за очередной дисциплинарный проступок по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем издали приказ и ознакомили с ним работника. Но работник подал заявление об увольнении по собственному желанию датой написания заявления. Мы удовлетворили его просьбу. Проблема в том, что сейчас он пытается восстановиться на работе со ссылкой на то, что имеется два приказа об увольнении по разным основаниям. Также он считает, что написал заявление вынужденно. Есть ли у него шансы выиграть дело?

Опытом поделилась Мария Быстрова, юрист ООО «Ремеди»:

– Если дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено правомерно, то предоставление работнику права выбора основания расторжения трудового договора не будет свидетельствовать о вынужденном характере увольнения по собственному желанию.

Понуждение к увольнению — это создание ситуации, когда работодатель действует заведомо неправомерно и лишает работника выбора, по какому основанию быть уволенным. В данной ситуации работодатель действует законно, поскольку реализует право работника на увольнение по своей инициативе. Подача заявления об увольнении по собственному желанию, чтобы избежать увольнения по порочащему основанию, не говорит о понуждении работника уволиться (определение ВС РФ от 21.12.2012 № 26-КГ12-10).

Кроме того, в практике судов встречается ситуация, когда в один день было издано два приказа: об увольнении по инициативе работодателя и по собственному желанию. Например, в кассационном определении Волгоградского областного суда от 02.03.2011 № 33-2870/2011 указано, что работодатель решил уволить работника в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Когда работницу пригласили для ознакомления с приказом, она попросила уволить ее по собственному желанию и написала соответствующее заявление. Работодатель уволил ее по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суды нарушений не нашли.

Ситуация, связанная с изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и последующем увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, описана в Обзоре кассационной практики Верховного суда Республики Коми за август 2007 года. В нем суд указал, что предложение работнику выбора основания расторжения трудового договора не может рассматриваться как принуждение к увольнению по собственному желанию, при условии, если у работодателя имелись основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, если есть документы, подтверждающие, что работодатель не нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, а сам работник не оспорил взыскание, то предоставление ему выбора основания увольнения не является незаконным.

Предоставление отгулов за работу в праздники не влияет на размер зарплаты

Спрашивает Ирина Кораблева через сайт tspor.ru:

Сотрудник отработал несколько дней в новогодние каникулы. По соглашению мы предоставим ему другие дни отдыха в июне. Должны ли мы выплатить ему полную зарплату за июнь, несмотря на то, что в этом месяце он будет работать меньше? Если сотрудник эти дни по каким-то причинам не использует, будем ли мы обязаны при увольнении выплатить ему компенсацию за них?

Опытом поделилась Александра Ионочкина, врио начальника отдела по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде в третьей группе административных округов ГИТ в г. Москве:

– Наличие в месяце выходного дня, предоставленного взамен работы в праздник, не влияет на размер зарплаты работника в этом месяце. Если работник не использует дни отдыха, то при увольнении работодатель должен будет выплатить ему за них компенсацию.

На наш взгляд, день отдыха, предоставленный за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не влияет на норму рабочего времени. Работник, отработавший в свой выходной день, и взявший другой день отдыха, все равно отрабатывает свою норму рабочего времени. День отдыха фактически заменяет ему день дополнительной работы. Таким образом, порядок оплаты не зависит от того, в каком месяце работнику будет предоставлен другой день отдыха. По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. При этом зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере (письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, Минтруда России от 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157).

Конкретный порядок предоставления дней отдыха за работу в выходные дни в трудовом законодательстве не определен. Из смысла ст. 153 ТК РФ можно заключить, что работник лишь имеет право получить такие дни, при этом конкретный период, в течение которого это должно произойти, не указан. Во избежание конфликтов, данный вопрос лучше решать по соглашению между сторонами. Конкретные дни, в которые работнику будет предоставлен отдых, также лучше определять заранее в письменной форме. Согласовывать предоставление таких дней необходимо в любом случае, поскольку согласно положениям Трудового кодекса РФ работник не может использовать их самовольно.

Работа в выходной или праздник компенсируется предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой. Таким образом, отгулы за данное время в обязательном порядке должны быть компенсированы в денежной форме. Поэтому, если работник не использовал дни отдыха, при увольнении работодатель должен выплатить ему за них компенсацию.

Оплата труда инвалида III группы производится пропорционально отработанному времени

Спрашивает Ирина Аристархова через сайт tspor.ru:

Инвалид III группы написал заявление о сокращении продолжительности рабочей недели до 35 часов с сохранением оплаты труда. В его индивидуальной программе реабилитации указано, что он нуждается в сокращении продолжительности рабочей недели. При этом не определена ее продолжительность. Обязаны ли мы удовлетворить просьбу работника и как правильно выплачивать ему зарплату?

Опытом поделился Азиз Хацаев, врио главного государственного инспектора труда (по правовым вопросам) ГИТ в г. Москве:

– Закон не устанавливает для инвалидов III группы дополнительных гарантий, однако соблюдать его индивидуальный план реабилитации (далее — ИПР) вы обязаны. Зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени.

Согласно ч. 1 ст. 92 ТК РФ и ч. 3 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон № 181-ФЗ) для работников-инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю. Размер заработной платы в такой ситуации не уменьшается.

Как следует из вопроса, сотрудник является инвалидом III группы. Для инвалидов этой группы законом не предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. По общему правилу для них действует нормальная продолжительность — 40 часов в неделю.

Вместе с тем в силу ст. 224 ТК РФ и ст. 11 Закона № 181- ФЗ работодатель обязан выполнять требования, указанные в ИПР инвалида. Однако закон позволяет инвалиду отказаться от реализации ИПР как в части, так и в целом. В таком случае работодатель освобождается от ответственности за неисполнение ИПР (ч. 7 ст. 11 Закона № 181-ФЗ).

Как следует из ст.ст. 11, 23 Закона № 181-ФЗ и ст.ст. 94, 224 ТК РФ, если продолжительность рабочего времени инвалида оговорена в медицинском заключении, работодатель должен установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю в пределах, установленных в этом заключении. В таком случае оплата труда работника устанавливается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Если в медицинском заключении не установлена продолжительность рабочей недели. Поэтому советуем оговорить с работником продолжительность рабочей недели и рабочего дня. Затем нужно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новые условия труда, а также скорректировать размер зарплаты. Также не забудьте, что после заключения соглашения в табелях нужно отражать фактически отработанное сотрудником время.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.