«Нередко ранее сокращенные работники снова устраиваются к нам»

108
Недавно компании «САН ИнБев» пришлось закрыть завод в Перми, что стало причиной массового высвобождения работников компании в регионе. Старший юрист компании Юлия Воронова рассказала, как правильно оформить необходимые процедуры и сделать расставание с защищенными категориями сотрудников максимально комфортным и предельно безопасным для работодателя.

 

Юлия ВороноваВ 2005 году с отличием окончила Московскую государственную юридическую академию.2004–2006 годы — работа в ведущем адвокатском бюро г. Москвы.2006–2010 годы — юрисконсульт ОАО «МегаФон».С 2010 года работает в ОАО «САН ИнБев, сначала на должности юрисконсульта, а с 2012 года старшим юристом компании.

«Нередко ранее сокращенные работники снова устраиваются к нам»

 

270— примерно столько сотрудников работало на недавно закрытом заводе в Перми.

– Расскажите, кто у вас в компании занимается трудовыми отношениями? – Как и во всякой крупной компании, в «САН ИнБев» есть служба персонала, которую мы называем «People». Этим мы хотим подчеркнуть, что компания работает не с людским ресурсом (HR — human resources), а с людьми.

– Как распределены обязанности между юристами и HR-ами? Какие у вас есть точки соприкосновения?
– В рамках службы People есть специальное подразделение People Compliance. Его задача — следить за соблюдением трудового законодательства. И как раз с этой службой юридический отдел взаимодействует больше всего. Все вопросы, которые возникают в HR-службе, разрешаются совместно с юридическим отделом.

 

САН ИнБев«Анхойзер-Буш ИнБев» является публичной компанией, основанной в Левене (Бельгия). Компания владеет портфелем брендов, состоящим более чем из 200 марок, в том числе: BUD («БАД»), Stella Artois («Стелла Артуа»), Beck’s («Бекс»)и мн. др.В России «Анхойзер-Буш ИнБев» представлена российским подразделением ОАО «САН ИнБев», созданным в 1999 году.Компания занимает одну из ведущих позиций на рынке России.«САН ИнБев» владеет сетью современных пивоваренных заводов в шести российских городах: Клину, Волжском, Омске, Саранске, Иванове и Ангарске.Основные марки выпускаемого пива в России: BUD («Бад»), «Клинское», «Сибирская Корона», Stella Artois («Стелла Артуа»), Hoegaarden («Хугарден»), Lowenbrau («Ловенбрау»), Brahma («Брама»), Staropramen («Старопрамен»), «Тинькофф Авторское», «Толстяк» и «Bagbier» («Багбир»).

– Какова Ваша роль в этом процессе?
– Я курирую направление трудовых отношений именно с юридической точки зрения. В юридическом отделе я отвечаю за блок, связанный с правовым обеспечением операционной деятельности заводов и с вопросами трудовых отношений, начиная от охраны труда и заканчивая промышленной безопасностью.

– С чем чаще всего Вам приходится работать?
– В последнее время много интересных проектов, связанных с реструктуризацией бизнеса, что влечет оптимизацию, релокацию или привлечение персонала. Например, недавно состоялось объединение российского и украинского подразделений компании с коллегами из Европы, из-за чего произошло перераспределение бизнес-процессов и изменилась внутренняя структура. Многие коллеги уехали работать в центральный офис Объединенной зоны Европы в г. Левен (Бельгия), чтобы управлять процессами всей зоны. Иногда нам приходится сокращать людей в связи с оптимизацией производственной деятельности. Так, нам пришлось закрыть некоторые заводы. В частности, в марте этого года мы объявили о закрытии пивоваренного завода в Перми. В связи этим было высвобождено около 200 человек.

– Какие конкретно причины повлияли на закрытие завода?
– Это связано с глобальными изменениями на рынке пивопроизводства и его реализации. Стоит отметить, что регулирование пивного рынка в России является одним из самых жестких по сравнению с мировым опытом. За период с 2009 по 2014 годы ставка акциза на пиво была увеличена в 6 раз — с 3-х до 18 руб. за литр. Пивовары также лишились возможности продавать пиво в киосках. А ведь через этот канал продавалось, по разным оценкам, от 10 до 30% всего пива в зависимости от региона. Поэтому нам приходится принимать достаточно сложные решения.

– Расскажите, какие есть особенности сокращения сотрудников ваших производственных предприятий?
– Мы придерживаемся стандартной процедуры, но в то же время предлагаем работникам и альтернативные варианты высвобождения. Выбор делает исключительно сам работник. Прежде всего, мы предлагаем соглашение сторон с выплатой компенсации, превышающей размер пособия при увольнении по сокращению.

– А до начала процедуры увольнения стараетесь ли вы трудоустроить увольняемых работников внутри компании, например, на других заводах?
– Безусловно, мы предлагаем вакансии, которые имеются в данной местности. Для нас выгоднее закрыть эти вакансии людьми, которые уже имеют опыт работы в нашей компании, знают наши внутренние процессы. Еще у нас каждый год проходит оценка компетенции наших работников.

 

Важный вопрос

Как правильно уведомить работников о сокращении?
— На наших заводах сменная работа. Мы уведомляем все смены за 3 дня. Тех работников, которые находятся в отпуске, мы уведомляем по возвращении, в этом случае срок до предполагаемого дня увольнения для них смещается, пока они не вернутся на работу. Что касается декретниц, то мы им звоним и приглашаем прийти на переговоры. Приходить или нет — это их право. Тем не менее, как показывает наша практика, они всегда приходят самые первые и спрашивают, что с ними будет. Мы рассказываем все: какая судьба ожидает завод, какие условия мы готовы предложить, какие есть вакансии. Кстати, помимо того, что я как юрист присутствую при каждом таком сокращении, мы также привозим с собой еще внешних юристов. Мы специально приглашаем отдельную компанию, которая занимается трудовыми отношениями и спорами, чтобы сотрудники могли проконсультироваться у независимых консультантов. Причем они действительно независимы от нас, и у них нет задачи транслировать позицию компании. Но поскольку нам скрывать нечего, работники могут бесплатно проверить, правду ли им говорит работодатель. Это позволяет избежать недопонимания и лишних конфликтов.

 

4900— примерно столько сотрудников работает сейчас в компании.

– Это некая аттестация работников?
– Мы отличаем это от аттестации. Наша задача выявить лучших из лучших, а затем их сохранить и развивать. И даже если сокращение затрагивает таких людей, мы стараемся их сохранить. В этих случаях мы рассматривает возможности релокации в другие регионы. С одной стороны, это хорошо, так как мы сохраняем трудовую единицу. Но также бывает полезно для бизнеса привнести опыт одного региона в другой.

– А бывает так, что работники, зная о сокращении, рассчитывают в рамках этой программы остаться на работе?
– Конечно, но дело в том, что основная цель этой программы — в том числе, выяснить, кто из работников потенциальный лидер. Если работник обладает необходимыми качествами, то никаких преград для этого нет. Что касается вакансий в других регионах, то каждый работник имеет право претендовать на их замещение, но в рамках общего конкурса, который объявляет компания.

– А как быть с точки зрения обязанности работодателя предлагать увольняемому сотруднику имеющиеся вакансии?
– В рамках процедуры, если мы говорим, например, о закрытии завода, мы предлагаем должности, которые есть в этой местности. Помимо завода, как правило, в регионе есть еще наши офисы продаж, которые продолжают функционировать. И, безусловно, при наличии там вакансий мы готовы их предлагать. Что касается других регионов, то предлагать работу там — это уже наша прерогатива как работодателя. Дополнительно такого обязательства мы на себя не берем.

 

19— столько марок пива выпускается компанией в России.

– У вас на производстве есть профсоюзы?
– Да, практически на каждом заводе.

– С точки зрения сокращений, как у вас с ними построена работа? Для многих работодателей взаимодействие с профсоюзом это больной вопрос.
– Профсоюз — это тот орган, на который мы стараемся опереться в сложные для работников периоды. Первый, кто узнает о том, что завод закрывается — это профсоюзный лидер. На этом этапе нам важно заручиться его поддержкой. Поэтому мы демонстрируем конкретные показатели, приводим факты, статистику, объясняем, почему приходится закрыть этот завод, а не другой. Кстати, в нашем коллективном договоре прописано, что мы должны максимально раскрывать информацию о причинах, которые привели к таким решениям. Мы делаем процедуру максимально прозрачной и для работников, и для профсоюза.

– А с точки зрения содействия занятости? Бывает, что в коллективных договорах прописаны какие-то дополнительные условия, например, более заблаговременное предупреждение работников об увольнении. У вас такая практика есть?
– Мы предупреждаем об увольнении не менее чем за 3 месяца, так как закрытие завода подпадает под критерии массового сокращения. Поскольку мы предлагаем и альтернативные варианты увольнения, часто к концу дня переговоров большинство работников уходят по соглашению с выплатой компенсаций. Таким образом, массового сокращения по факту не получается. Но мы все равно не менее чем за 3 месяца уведомляем центр занятости и очень тесно с ним сотрудничаем. Сотрудники центра занятости приезжают на предприятие, рассказывают нашим работникам, какие есть вакансии, каким образом они могут получить выходное пособие, а также какие документы нужны, чтобы встать на учет в центр занятости. Пермь — это дотационный регион, рынок насыщен предложениями, существует нехватка рабочей силы. И наши работники — как «горячие пирожки».

– Вы как-то подготавливаете работников к тому, что будет увольнение? Психологически, понимание того, что происходит сокращение, обычно демотивирует сотрудников…
– Мы сообщаем о закрытии завода уже накануне его остановки. И сами работники, и госорганы, и СМИ узнают информацию о закрытии завода одновременно. Это сделано для того, чтобы избежать каких-то спекуляций на эту тему. При этом сотрудники не чувствуют себя обманутыми, как если бы они узнали об этом в последнюю очередь. Нам очень важно, чтобы они не были демотивированы спекуляциями и слухами и не работали в таком состоянии долгий период.

 

Личный вопрос

Почему вы решили стать юристом?
— Сейчас уже сложно точно вспомнить, но мне всегда казалось, что юрист это тот, кто борется за справедливость и старается сделать мир немного лучше. При этом юриспруденция крайне многогранная наука, несмотря на расхожее мнение, что эта работа довольно рутинная. Я считаю, что право никогда не даст повода для скуки или стагнации. Всегда есть возможность развиваться дальше как профессионалу.

Какую книгу за последнее время вы прочитали, чем она вам запомнилась?
—Недавно я закончила читать книгу Адель Фабер и Элейн Мазлиш «Братья и сестры. Как помочь вашим детям жить дружно». Я решила прочесть эту книгу, потому что у меня двое детей. Авторы очень наглядно показывают, когда нужно вмешаться в конфликт детей, а когда помочь им самим прийти к компромиссу. Кое-что я взяла на заметку и даже применяю в своей профессиональной деятельности.

– Что происходит после того, как вы сообщили о закрытии завода?
– В день «икс» прекращается производство пива. Все работники, занятые на производстве, уходят в простой. Две недели нужны для того, чтобы произвести розлив произведенного пива и его упаковку. Затем служба розлива и упаковки так же уходит в простой. По сути, в эти 3 месяца большую часть времени сотрудники находятся в простое по вине работодателя. Мы не можем обеспечить их работой, завод закрыт, начинается консервация. Остаются работать только те сотрудники, которые необходимы для поддержки жизнедеятельности предприятия согласно техническим нормам.

– Часто в судебной практике можно встретить такую позицию, что вводить в простой и одновременно проводить сокращение неправомерно, работодателю нужно выбрать что-то одно. Вы с этим сталкивались?
– Мы понимаем, что существуют различные точки зрения по данному вопросу, но мы уверены, что сможем доказать законность своих действий. У нас уже есть опыт общения по этому вопросу и с прокуратурой, и трудовой инспекцией. И мы объясняли, что если закрывается завод, то мы не можем обеспечить сотрудников работой.

– То есть удавалось доказать, что объявление простоя в рамках предупреждения о сокращении — это законно?
– Да, просто мы разделяем эти две процедуры. Простой связан с тем, что мы не можем обеспечить работой. Сокращение связано с тем, что с работниками планируется расторгнуть трудовые отношения, для этого имеются социально-экономические основания.

– При сокращении всегда остро стоит вопрос с увольнением декретниц. Как вы его решаете?
– Здесь два варианта. Мы сразу им говорим, что не имеем права их сократить и они вправе находиться в декрете, пока филиал является действующим. Безусловно, рано или поздно он будет ликвидирован, это зависит от того, останется ли завод в собственности или будет продан. Поэтому они могут оставаться в компании, но не исключено, что в будущем возникнут другие основания, которые не позволят им находиться в штате. С другой стороны, у нас для них есть предложение с более интересным компенсационным пакетом, чем для всех остальных сотрудников. У нас единый подход к компенсациям сотрудникам, но для льготных категорий сделано исключение.

– То есть вы пытаетесь компенсировать им потерю тех льгот, которые они получают от государства?
– Да, но если женщина не согласна, тогда ее оставляют в штате компании. Для компании, конечно, в связи с этим возникает вопрос, считать ли такие должности вакантными для целей предложения сокращаемым работникам. Этот вопрос до сих пор остается очень спорным, в разных регионах весьма неоднородная практика. Но мое мнение, что предлагать такие позиции в рамках процедуры сокращения при закрытии завода более чем нелогично.

– Поддерживает ли компания связь с теми сотрудниками, которые были сокращены? Ведь не исключено, что завод может возобновить свою работу. Бывали случаи, когда вы снова нанимали на работу бывших сотрудников?
– Да, конечно. В Перми единственная сотрудница, которая предпочла сокращение соглашению сторон, сказала: «Знаете, я уже сокращалась из компании. Мне это не страшно. Вы взяли меня на работу заново». Это говорит о том, что мы всегда открыты для наших работников. Мы поддерживаем связь с бывшими сотрудниками, и если появляются какие-то вакансии, приглашаем их принять участие в конкурсе на должности. Очень часто ранее сокращенные работники снова работают у нас.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль