«Нередко ранее сокращенные работники снова устраиваются к нам»

105
Недавно компании «САН ИнБев» пришлось закрыть завод в Перми, что стало причиной массового высвобождения работников компании в регионе. Старший юрист компании Юлия Воронова рассказала, как правильно оформить необходимые процедуры и сделать расставание с защищенными категориями сотрудников максимально комфортным и предельно безопасным для работодателя.

 

Юлия ВороноваВ 2005 году с отличием окончила Московскую государственную юридическую академию.2004–2006 годы — работа в ведущем адвокатском бюро г. Москвы.2006–2010 годы — юрисконсульт ОАО «МегаФон».С 2010 года работает в ОАО «САН ИнБев, сначала на должности юрисконсульта, а с 2012 года старшим юристом компании.

«Нередко ранее сокращенные работники снова устраиваются к нам»

 

270— примерно столько сотрудников работало на недавно закрытом заводе в Перми.

– Расскажите, кто у вас в компании занимается трудовыми отношениями? – Как и во всякой крупной компании, в «САН ИнБев» есть служба персонала, которую мы называем «People». Этим мы хотим подчеркнуть, что компания работает не с людским ресурсом (HR — human resources), а с людьми.

– Как распределены обязанности между юристами и HR-ами? Какие у вас есть точки соприкосновения?
– В рамках службы People есть специальное подразделение People Compliance. Его задача — следить за соблюдением трудового законодательства. И как раз с этой службой юридический отдел взаимодействует больше всего. Все вопросы, которые возникают в HR-службе, разрешаются совместно с юридическим отделом.

 

САН ИнБев«Анхойзер-Буш ИнБев» является публичной компанией, основанной в Левене (Бельгия). Компания владеет портфелем брендов, состоящим более чем из 200 марок, в том числе: BUD («БАД»), Stella Artois («Стелла Артуа»), Beck’s («Бекс»)и мн. др.В России «Анхойзер-Буш ИнБев» представлена российским подразделением ОАО «САН ИнБев», созданным в 1999 году.Компания занимает одну из ведущих позиций на рынке России.«САН ИнБев» владеет сетью современных пивоваренных заводов в шести российских городах: Клину, Волжском, Омске, Саранске, Иванове и Ангарске.Основные марки выпускаемого пива в России: BUD («Бад»), «Клинское», «Сибирская Корона», Stella Artois («Стелла Артуа»), Hoegaarden («Хугарден»), Lowenbrau («Ловенбрау»), Brahma («Брама»), Staropramen («Старопрамен»), «Тинькофф Авторское», «Толстяк» и «Bagbier» («Багбир»).

– Какова Ваша роль в этом процессе?
– Я курирую направление трудовых отношений именно с юридической точки зрения. В юридическом отделе я отвечаю за блок, связанный с правовым обеспечением операционной деятельности заводов и с вопросами трудовых отношений, начиная от охраны труда и заканчивая промышленной безопасностью.

– С чем чаще всего Вам приходится работать?
– В последнее время много интересных проектов, связанных с реструктуризацией бизнеса, что влечет оптимизацию, релокацию или привлечение персонала. Например, недавно состоялось объединение российского и украинского подразделений компании с коллегами из Европы, из-за чего произошло перераспределение бизнес-процессов и изменилась внутренняя структура. Многие коллеги уехали работать в центральный офис Объединенной зоны Европы в г. Левен (Бельгия), чтобы управлять процессами всей зоны. Иногда нам приходится сокращать людей в связи с оптимизацией производственной деятельности. Так, нам пришлось закрыть некоторые заводы. В частности, в марте этого года мы объявили о закрытии пивоваренного завода в Перми. В связи этим было высвобождено около 200 человек.

– Какие конкретно причины повлияли на закрытие завода?
– Это связано с глобальными изменениями на рынке пивопроизводства и его реализации. Стоит отметить, что регулирование пивного рынка в России является одним из самых жестких по сравнению с мировым опытом. За период с 2009 по 2014 годы ставка акциза на пиво была увеличена в 6 раз — с 3-х до 18 руб. за литр. Пивовары также лишились возможности продавать пиво в киосках. А ведь через этот канал продавалось, по разным оценкам, от 10 до 30% всего пива в зависимости от региона. Поэтому нам приходится принимать достаточно сложные решения.

– Расскажите, какие есть особенности сокращения сотрудников ваших производственных предприятий?
– Мы придерживаемся стандартной процедуры, но в то же время предлагаем работникам и альтернативные варианты высвобождения. Выбор делает исключительно сам работник. Прежде всего, мы предлагаем соглашение сторон с выплатой компенсации, превышающей размер пособия при увольнении по сокращению.

– А до начала процедуры увольнения стараетесь ли вы трудоустроить увольняемых работников внутри компании, например, на других заводах?
– Безусловно, мы предлагаем вакансии, которые имеются в данной местности. Для нас выгоднее закрыть эти вакансии людьми, которые уже имеют опыт работы в нашей компании, знают наши внутренние процессы. Еще у нас каждый год проходит оценка компетенции наших работников.

 

Важный вопрос

Как правильно уведомить работников о сокращении?
— На наших заводах сменная работа. Мы уведомляем все смены за 3 дня. Тех работников, которые находятся в отпуске, мы уведомляем по возвращении, в этом случае срок до предполагаемого дня увольнения для них смещается, пока они не вернутся на работу. Что касается декретниц, то мы им звоним и приглашаем прийти на переговоры. Приходить или нет — это их право. Тем не менее, как показывает наша практика, они всегда приходят самые первые и спрашивают, что с ними будет. Мы рассказываем все: какая судьба ожидает завод, какие условия мы готовы предложить, какие есть вакансии. Кстати, помимо того, что я как юрист присутствую при каждом таком сокращении, мы также привозим с собой еще внешних юристов. Мы специально приглашаем отдельную компанию, которая занимается трудовыми отношениями и спорами, чтобы сотрудники могли проконсультироваться у независимых консультантов. Причем они действительно независимы от нас, и у них нет задачи транслировать позицию компании. Но поскольку нам скрывать нечего, работники могут бесплатно проверить, правду ли им говорит работодатель. Это позволяет избежать недопонимания и лишних конфликтов.

 

4900— примерно столько сотрудников работает сейчас в компании.

– Это некая аттестация работников?
– Мы отличаем это от аттестации. Наша задача выявить лучших из лучших, а затем их сохранить и развивать. И даже если сокращение затрагивает таких людей, мы стараемся их сохранить. В этих случаях мы рассматривает возможности релокации в другие регионы. С одной стороны, это хорошо, так как мы сохраняем трудовую единицу. Но также бывает полезно для бизнеса привнести опыт одного региона в другой.

– А бывает так, что работники, зная о сокращении, рассчитывают в рамках этой программы остаться на работе?
– Конечно, но дело в том, что основная цель этой программы — в том числе, выяснить, кто из работников потенциальный лидер. Если работник обладает необходимыми качествами, то никаких преград для этого нет. Что касается вакансий в других регионах, то каждый работник имеет право претендовать на их замещение, но в рамках общего конкурса, который объявляет компания.

– А как быть с точки зрения обязанности работодателя предлагать увольняемому сотруднику имеющиеся вакансии?
– В рамках процедуры, если мы говорим, например, о закрытии завода, мы предлагаем должности, которые есть в этой местности. Помимо завода, как правило, в регионе есть еще наши офисы продаж, которые продолжают функционировать. И, безусловно, при наличии там вакансий мы готовы их предлагать. Что касается других регионов, то предлагать работу там — это уже наша прерогатива как работодателя. Дополнительно такого обязательства мы на себя не берем.

 

19— столько марок пива выпускается компанией в России.

– У вас на производстве есть профсоюзы?
– Да, практически на каждом заводе.

– С точки зрения сокращений, как у вас с ними построена работа? Для многих работодателей взаимодействие с профсоюзом это больной вопрос.
– Профсоюз — это тот орган, на который мы стараемся опереться в сложные для работников периоды. Первый, кто узнает о том, что завод закрывается — это профсоюзный лидер. На этом этапе нам важно заручиться его поддержкой. Поэтому мы демонстрируем конкретные показатели, приводим факты, статистику, объясняем, почему приходится закрыть этот завод, а не другой. Кстати, в нашем коллективном договоре прописано, что мы должны максимально раскрывать информацию о причинах, которые привели к таким решениям. Мы делаем процедуру максимально прозрачной и для работников, и для профсоюза.

– А с точки зрения содействия занятости? Бывает, что в коллективных договорах прописаны какие-то дополнительные условия, например, более заблаговременное предупреждение работников об увольнении. У вас такая практика есть?
– Мы предупреждаем об увольнении не менее чем за 3 месяца, так как закрытие завода подпадает под критерии массового сокращения. Поскольку мы предлагаем и альтернативные варианты увольнения, часто к концу дня переговоров большинство работников уходят по соглашению с выплатой компенсаций. Таким образом, массового сокращения по факту не получается. Но мы все равно не менее чем за 3 месяца уведомляем центр занятости и очень тесно с ним сотрудничаем. Сотрудники центра занятости приезжают на предприятие, рассказывают нашим работникам, какие есть вакансии, каким образом они могут получить выходное пособие, а также какие документы нужны, чтобы встать на учет в центр занятости. Пермь — это дотационный регион, рынок насыщен предложениями, существует нехватка рабочей силы. И наши работники — как «горячие пирожки».

– Вы как-то подготавливаете работников к тому, что будет увольнение? Психологически, понимание того, что происходит сокращение, обычно демотивирует сотрудников…
– Мы сообщаем о закрытии завода уже накануне его остановки. И сами работники, и госорганы, и СМИ узнают информацию о закрытии завода одновременно. Это сделано для того, чтобы избежать каких-то спекуляций на эту тему. При этом сотрудники не чувствуют себя обманутыми, как если бы они узнали об этом в последнюю очередь. Нам очень важно, чтобы они не были демотивированы спекуляциями и слухами и не работали в таком состоянии долгий период.

 

Личный вопрос

Почему вы решили стать юристом?
— Сейчас уже сложно точно вспомнить, но мне всегда казалось, что юрист это тот, кто борется за справедливость и старается сделать мир немного лучше. При этом юриспруденция крайне многогранная наука, несмотря на расхожее мнение, что эта работа довольно рутинная. Я считаю, что право никогда не даст повода для скуки или стагнации. Всегда есть возможность развиваться дальше как профессионалу.

Какую книгу за последнее время вы прочитали, чем она вам запомнилась?
—Недавно я закончила читать книгу Адель Фабер и Элейн Мазлиш «Братья и сестры. Как помочь вашим детям жить дружно». Я решила прочесть эту книгу, потому что у меня двое детей. Авторы очень наглядно показывают, когда нужно вмешаться в конфликт детей, а когда помочь им самим прийти к компромиссу. Кое-что я взяла на заметку и даже применяю в своей профессиональной деятельности.

– Что происходит после того, как вы сообщили о закрытии завода?
– В день «икс» прекращается производство пива. Все работники, занятые на производстве, уходят в простой. Две недели нужны для того, чтобы произвести розлив произведенного пива и его упаковку. Затем служба розлива и упаковки так же уходит в простой. По сути, в эти 3 месяца большую часть времени сотрудники находятся в простое по вине работодателя. Мы не можем обеспечить их работой, завод закрыт, начинается консервация. Остаются работать только те сотрудники, которые необходимы для поддержки жизнедеятельности предприятия согласно техническим нормам.

– Часто в судебной практике можно встретить такую позицию, что вводить в простой и одновременно проводить сокращение неправомерно, работодателю нужно выбрать что-то одно. Вы с этим сталкивались?
– Мы понимаем, что существуют различные точки зрения по данному вопросу, но мы уверены, что сможем доказать законность своих действий. У нас уже есть опыт общения по этому вопросу и с прокуратурой, и трудовой инспекцией. И мы объясняли, что если закрывается завод, то мы не можем обеспечить сотрудников работой.

– То есть удавалось доказать, что объявление простоя в рамках предупреждения о сокращении — это законно?
– Да, просто мы разделяем эти две процедуры. Простой связан с тем, что мы не можем обеспечить работой. Сокращение связано с тем, что с работниками планируется расторгнуть трудовые отношения, для этого имеются социально-экономические основания.

– При сокращении всегда остро стоит вопрос с увольнением декретниц. Как вы его решаете?
– Здесь два варианта. Мы сразу им говорим, что не имеем права их сократить и они вправе находиться в декрете, пока филиал является действующим. Безусловно, рано или поздно он будет ликвидирован, это зависит от того, останется ли завод в собственности или будет продан. Поэтому они могут оставаться в компании, но не исключено, что в будущем возникнут другие основания, которые не позволят им находиться в штате. С другой стороны, у нас для них есть предложение с более интересным компенсационным пакетом, чем для всех остальных сотрудников. У нас единый подход к компенсациям сотрудникам, но для льготных категорий сделано исключение.

– То есть вы пытаетесь компенсировать им потерю тех льгот, которые они получают от государства?
– Да, но если женщина не согласна, тогда ее оставляют в штате компании. Для компании, конечно, в связи с этим возникает вопрос, считать ли такие должности вакантными для целей предложения сокращаемым работникам. Этот вопрос до сих пор остается очень спорным, в разных регионах весьма неоднородная практика. Но мое мнение, что предлагать такие позиции в рамках процедуры сокращения при закрытии завода более чем нелогично.

– Поддерживает ли компания связь с теми сотрудниками, которые были сокращены? Ведь не исключено, что завод может возобновить свою работу. Бывали случаи, когда вы снова нанимали на работу бывших сотрудников?
– Да, конечно. В Перми единственная сотрудница, которая предпочла сокращение соглашению сторон, сказала: «Знаете, я уже сокращалась из компании. Мне это не страшно. Вы взяли меня на работу заново». Это говорит о том, что мы всегда открыты для наших работников. Мы поддерживаем связь с бывшими сотрудниками, и если появляются какие-то вакансии, приглашаем их принять участие в конкурсе на должности. Очень часто ранее сокращенные работники снова работают у нас.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.