• Главная страница
  • » Статьи
  • » Компания направила работника в командировку. Случаи, когда поездку придется оплатить в повышенном размере

Компания направила работника в командировку. Случаи, когда поездку придется оплатить в повышенном размере

494
Для многих компаний служебные командировки сотрудников — обычное дело, и процесс оформления необходимых документов, как правило, отлажен и не вызывает вопросов. Но если командировка совпадает с праздниками или выходными, возникает целый ряд сложностей.
Начисляется ли районный коэффициент на средний заработок в случае командировки на Крайний Север Как правильно оплатить работу в выходной день в период командировки Какие документы подтвердят выполнение сверхурочной работы в командировке

По общему правилу на период командировки за работником сохраняется средний заработок. Выплатить его нужно только за рабочие дни, предусмотренные трудовым договором с сотрудником. Выходные дни, совпавшие с периодом командировки, оплате не подлежат. Считается, что отдых вдали от дома ничем не отличается от выходных дней, проведенных по месту жительства. Впрочем, иногда выходной день работника становится для него рабочим. Например, если даты начала и (или) окончания командировки совпадают с выходным днем, либо, когда при выполнении служебного поручения нельзя сделать перерыв на несколько дней. Такая трансформация (выходной становится рабочим днем) не происходит сама по себе. Сотрудника нужно привлечь к работе в выходной день с соблюдением процедуры: запросить согласие и издать приказ. Неоднозначная ситуация складывается с оплатой этого дня. Не все разделяют точку зрения о необходимости применения ст. 153 ТК РФ в таком случае. Некоторые суды указывают на необходимость выплаты среднего заработка за работу в выходной день в период командировки. В повышенном размере также придется оплатить сверхурочную работу, выполненную сотрудником с ведома и по поручению работодателя в месте командирования. Несмотря на то, что чиновники допускают устную форму распоряжения, работодателю лучше составить отдельный приказ о поручении сверхурочной работы либо отразить этот факт в приказе о командировании. Такая информация поможет избежать споров о количестве сверхурочных часов. Если работодатель решит не оплачивать такое время, то наличие у работника табеля учета рабочего времени из принимающей организации с информацией о переработке либо другого аналогичного документа поможет ему выиграть спор.

Командировка в северный регион страны

 

 

Ситуация: в связи с командировкой на Крайний Север работнику выдали аванс. Он утверждает, что ему не доплатили, поскольку к среднему заработку не применили районный коэффициент.

Решение: работник в данной ситуации не прав. В случае командировки в район Крайнего Севера начислять районный коэффициент на средний заработок не нужно.

Нередки ситуации, когда работника нужно командировать в район Крайнего Севера или приравненную к нему местность.

По общему правилу на период такой поездки за работником сохраняется средний заработок (ст. 167 ТК РФ), размер которого определяется в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). Кроме этого, за работу на Крайнем Севере в силу ст. 315 ТК РФ полагается выплачивать районный коэффициент.

Исходя из указанных норм, может возникнуть вопрос: нужно ли начислять на средний заработок районный коэффициент, установленный в местности, куда командируется работник?

Делать этого не нужно по следующим причинам.

В силу подп. «б» п. 2 разъяснений Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 11.11.1964 № 15/30 районный коэффициент применяется по месту фактической постоянной работы. Временные поездки в районы Крайнего Севера для целей начисления районного коэффициента значения не имеют. В последнем случае работнику не приходится постоянно трудиться в неблагоприятных климатических условиях.

Суды придерживаются аналогичной позиции. Они отказывают работникам в требованиях взыскать районный коэффициент за период командировки (определения Московского городского суда от 12.01.2012 по делу № 33-288, от 20.03.2012 № 33-5475/2012, от 06.11.2012 № 4г/9-8614/2012; апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2013 по делу № 11-15516).

Томский областной суд также отметил, что на командированных сотрудников (независимо от района поездки) северные компенсации не распространяются (кассационное определение от 06.12.2011 по делу № 33-3766/2011). Ведь районный коэффициент применяется при расчете заработной платы, а на период командировки за работником сохраняется средний заработок. Указанные выплаты имеют разный порядок расчета.

В 2014 году подобная практика нашла отражение в Обзоре Верховного суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014). Верховный суд указал, что начислять районный коэффициент на средний заработок, который выплачивается за период командировки, не нужно.

Выезд в командировку совпал с выходным днем

 

 

Ситуация: в связи с тем, что командировка начинается и заканчивается в выходные дни, работник просит предоставить ему отгул и один день оплатить в повышенном размере. Работодатель не уверен в правомерности таких требований.

Решение: работник прав. За выезд в командировку и (или) возвращение из нее в выходной день ему полагается компенсация — повышенная оплата или дополнительный день отдыха. Причем выбор остается за работником. Работодатель не может настаивать на каком-либо виде компенсации.

Чтобы работник не терял время и смог приступить к выполнению служебного задания с начала рабочей недели, выезд в командировку часто планируют в выходной день работника. По этой же причине возвращение из поездки также может совпасть с нерабочим днем сотрудника. Такое положение дел помешает ему использовать положенный отдых по собственному усмотрению.

Учитывая, что выходные — это дни, в которые сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст. ст. 106, 107 ТК РФ), а, следовательно, не обязан отправляться в поездку, придется привлечь его к работе. Для этого нужно соблюсти порядок, установленный в ст. 113 ТК РФ, в частности, получить согласие работника на выезд в командировку в выходной день.

На практике возникают вопросы, касающиеся размера оплаты работы в выходной день, который совпал с выездом в командировку или возвратом из нее. В силу п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее — Положение № 749), оплата такого труда производится в соответствии с трудовым законодательством.

Некоторые суды строят свою позицию, основываясь на норме ст. 167 ТК РФ и п.п. 4, 9 Положения. По их мнению, поскольку за работником на период командировки нужно сохранить средний заработок, то и работа в выходной оплачивается аналогично. Подобное мнение высказал Саратовский областной суд в апелляционном определении от 10.05.2012 № 33-2467/2012. Тюменский областной суд пошел несколько дальше и указал на обязанность работодателя оплатить работу в выходной не менее чем в двойном размере среднего заработка (апелляционное определение от 18.04.2012 № 33-1500/2012).

Такой вариант оплаты представляется сомнительным. Дело в том, что за работником в период командировки сохраняется средний заработок (ст. 167 ТК РФ). Эта выплата призвана компенсировать заработную плату, которую он получил бы, оставаясь на рабочем месте. Средний заработок выплачивается за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации (п. 9 Положения № 749). Например, сотрудник, работающий с понедельника по пятницу, при направлении в эти дни в командировку получит средний заработок за 5 дней.

Следовательно, у работодателя нет оснований сохранять средний заработок за сотрудником в выходной день. К тому же ст. 167 ТК РФ не регулирует вопросы оплаты труда в такие дни и, значит, применяться не должна.

Поэтому работодателю лучше использовать иной, более обоснованный способ оплаты. Если работник для выезда в командировку или возвращения из нее привлекается к работе в выходной день, то нужно применять иные нормы — ст. 113 и ст. 153 ТК РФ. Иными словами, потребуется оплатить такую работу в двойном размере исходя из оклада работника, установленной ему тарифной ставки либо сдельных расценок.

Данную позицию поддерживает Минтруд России в своих письмах от 05.09.2013 № 14-2/3044898-4415, от 25.12.2013 № 14-2-337 и разъяснениях, размещенных на официальном сайте по ссылке: http://www.rosmintrud.ru/labour/relationship/13. Ведомство считает, что дни отъезда и приезда из командировки, совпадающие с выходными днями, нужно оплатить не менее чем в двойном размере. При этом учитывается система оплаты труда, применяемая в отношении работника, то есть для расчета берется его оклад, тарифная ставка или сдельные расценки.

Суды также указывают, что такие дни компенсируются в соответствии со ст. 153 ТК РФ: повышенной оплатой либо предоставлением дополнительного дня отдыха. Такое мнение отражено в кассационных определениях Саратовского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33-3776/11, Томского областного суда от 20.01.2012 по делу № 33-10/2012; апелляционных определениях Ярославского областного суда от 05.03.2012 по делу № 33-903/2012, Московского городского суда от 28.08.2012 № 11-14545/2012.

Варианты оплаты явки на работу в день выезда в командировку Доплата до фактического заработка Выплата среднего заработка и заработной платы в пропорции Выплата среднего заработка

Кстати

Для выполнения работы в командировке в выходные дни нужен приказ работодателя

На период командировки нередко выпадают выходные дни. Если работник в эти дни не привлекался к работе, то компенсация ему не положена.

Возможно, что из-за сложности задачи или особого режима организации, которая принимает работника, ему придется потрудиться в свои выходные.

Как и в остальных случаях, для привлечения к работе в выходные дни во время командировки потребуется выяснить, не установлен ли запрет для сотрудника на такую работу, и получить его согласие (ст. 113 ТК РФ). Оформлять отдельный приказ на привлечение к указанной работе не обязательно. Всю нужную информацию можно отразить в строках, добавленных в форму № Т-9.

Важно помнить, что принять решение о выполнении работы в выходной день должен работодатель (ч. 1 ст. 166, ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Инициатива работника в таком случае недопустима. Без приказа работодателя сотрудник не сможет рассчитывать на компенсацию работы в выходной день (апелляционные определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа —Югры от 14.06.2012 по делу № 33-2379/2012, Хабаровского краевого суда от 09.11.2012 по делу № 33-6962/2012).

Выход на работу в день отъезда в командировку

 

 

Ситуация: сотрудник, который выезжает в командировку в 19.30, не против отработать в этот день. Работодатель считает, что за этот день сотруднику полагается только средний заработок, фактически отработанное время не оплачивается.

Решение: явку на работу нужно оплатить одним из двух способов: в соответствии с локальным актом, например, с учетом доплаты до фактического заработка, либо пропорционально отработанному времени.

Дату начала командировки определяет работодатель (п. 4 Положения № 749). Но время отбытия зависит от того, во сколько отправляется поезд или рейсовый автобус либо улетает самолет.

Если до отправления транспорта времени много, то работодатель, скорее всего, захочет, чтобы сотрудник в день отъезда также отработал. Вопрос о такой явке решается по договоренности. Это правило закреплено в абз. 5 п. 4 Положения № 749 и абз. 4 п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 (далее — Инструкция № 62).

Порядок оформления такой договоренности ни в Положении № 749, ни в Инструкции № 62 не установлен. Поэтому работодателю лучше установить его в Положении о командировках.

В этом акте можно предусмотреть, что вопрос о явке сотрудника на работу в день отбытия/возвращения из командировки решается либо с учетом конкретных обстоятельств в каждом случае отдельно, либо в зависимости от времени отправления транспортного средства (до 18.00, после 21.00 и т. п.). При этом не лишним будет отразить порядок фиксации достигнутой договоренности; для этих целей подойдут дополнительные строки в приказе, составленном по форме № Т-9. Это поможет избежать составления большого количества необязательных в силу закона документов.

Если явка сотрудника согласована, то нужно определиться с оплатой такого дня. Основной вопрос, который возникает у работодателей — нужно ли начислять заработную плату за отработанное время в день выезда в командировку.

На практике применяют несколько способов.

Выплата только среднего заработка. В силу ст. 167 ТК РФ за работником в период командировки сохраняется средняя заработная плата, которая призвана компенсировать неполученные им из-за командировки деньги. Как указал Роструд, иной порядок оплаты будет противоречить положениям ТК РФ (письмо от 05.02.2007 № 275-6-0). Двойная оплата одного дня также не предусмотрена трудовым законодательством.

Этот подход небесспорен, поскольку не учитывает фактически отработанное время. Лучше выбрать из двух других способов.

Доплата до фактического заработка. Средний заработок исчисляется в порядке, установленном в постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Его размер может оказаться меньше фактического заработка сотрудника. В связи с этим компании в локальном акте предусматривают доплату до суммы, которую работник получил бы, не находясь в командировке.

Оплата фактически отработанного времени и выплата средней зарплаты в пропорции. За выполненную работу сотруднику полагается заработная плата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Если он вышел на работу в период командировки (ее первый день) и отработал какое-то время, то у работодателя нет оснований для неначисления фактического заработка. Но поскольку за этот же день нужно сохранить за работником средний заработок (ст. 167 ТК РФ, п. 9 Положения № 749), то возникает проблема двойной оплаты одного и того же периода.

Чтобы выплаты не были безосновательно завышены, средний заработок и заработную плату стоит выплатить в пропорциях. Например, сотрудник присутствовал в офисе 5 часов при 8-часовом рабочем дне, после чего уехал в командировку. Значит, за 3 часа он получит средний заработок, а за 5 — заработную плату.

Если компания готова доплачивать до размера фактического заработка, то нужно издать локальный акт и предусмотреть в нем такие выплаты. Подобный подход поможет учесть интересы работников и не вызовет претензий со стороны налоговых органов (письма Минфина России от 03.04.2009 № 03-03-06/2/77, от 14.09.2010 № 03-03-06/2/164).

Но если он окажется слишком затратным, то можно прибегнуть к иному способу — пропорциональной оплате среднего заработка и заработной платы за явку на работу в день отъезда в командировку.

Привлечение к сверхурочной работе в командировке

Сверхурочную работу, выполненную в командировке, нужно оплатить исходя из оклада работника. По общему правилу сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). Но из этой нормы не ясно, на какую сумму (оклада или среднего заработка) нужно произвести начисления.
 

 

Ситуация: сотрудник в период командировки 2 дня привлекался к сверхурочной работе. На 3-й день он задержался на несколько часов по собственной инициативе. После возвращения попросил компенсировать всю работу.

Решение: работодатель должен оплатить сверхурочные часы, которые отработаны на основании приказа. Остальное время оплате не подлежит.

Кстати

Сверхурочную работу в командировке нужно оплатить исходя из оклада работника

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). Но из нормы не совсем ясно, на какую сумму (оклада или среднего заработка) нужно произвести начисления.

Минтруд России в частном разъяснении указал, что ст. 152 ТК РФ также распространяется и на сверхурочную работу, выполняемую в командировках (абз. 5 письма от 14.11.2013 № 14-2-195). При этом конкретный порядок расчета не привел.

В связи с отсутствием прямых норм, целесообразно воспользоваться по аналогии правилами ст. 153 ТК РФ. Если работнику установлен оклад, то сумму к выплате нужно рассчитать исходя из оклада, без учета надбавок и доплат. За первые 2 часа — в размере полуторочасовой ставки сверх оклада, далее — в размере двойной часовой ставки сверх оклада.

Аналогичный подход использовал Верховный суд РФ в решении от 21.06.2007 № ГКПИ07-516. Нижестоящие суды разделяют эту точку зрения (апелляционные определения Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-3812/2012, Иркутского областного суда от 04.09.2013 № 33-7197/13).

Закрепить применяемый порядок расчета нужно в трудовом или коллективном договоре либо в локальном акте.

Не исключено, что выполнение задания потребует от сотрудника находиться в месте командирования более 8 часов в день. В таком случае придется привлечь его к сверхурочной работе, а для этого необходимо получить согласие работника (ст. 99 ТК РФ).

После этого можно издавать приказ. Причем отдельный документ составлять не обязательно. Поручение работнику отработать сверх ежедневной нормы лучше закрепить в приказе о его командировании. Для этого подойдет форма № Т-9 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Если в ней не хватает строк, то в силу постановления Госкомстата РФ от 24.03.1999 № 20 в форму допускается добавить новые графы.

Однако вместо приказа может быть и устное распоряжение. На такую возможность указывают чиновники Минтруда России.

Цитируем документ: «Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной» (письмо Минтруда России от 14.11.2013 № 14-2-195).

В письме Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1 приведено аналогичное разъяснение. Кроме того, в нем указан уровень руководителя, который вправе отдать такое распоряжение, — мастер.

Стоит помнить, что устные распоряжения чреваты конфликтами. Ведь в случае недовольства сотрудника размером выплат, каждой из сторон (включая работодателя) придется специально подбирать доказательства продолжительности, объема и содержания сверхурочной работы.

Напротив, письменная форма распоряжения позволит избежать подобных споров, и если потребность в сверхурочной работе действительно есть, то приказ лучше составить. В случае спора работодатель сможет подтвердить, что сотрудник привлекался к такой работе не 5 дней в неделю, а единовременно и только на 3 часа.

Несомненно, отсутствие приказа не лишит работника возможности требовать оплаты, но убедить суд в выполнении работы по инициативе работодателя без документа будет сложно. Так, суды отклонили иски работников и не взыскали с работодателей оплату за сверхурочную работу, поскольку не было письменных приказов. В итоге сотрудники не смогли доказать факт выполнения такой работы с ведома и по поручению работодателя (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2012 № 33-4963/2012, Московского городского суда от 22.08.2012 по делу № 11-17928/12). Похожие решения вынесены верховными судами Республики Башкортостан и Республики Коми (апелляционные определения от 18.12.2012 по делу № 33-14421/12, от 06.05.2013 по делу № 33-2489/2013).

Таким образом, при отсутствии приказа о привлечении к сверхурочной работе в командировке и отсутствии иных веских доказательств выполнения такой работы, сотрудник, скорее всего, проиграет спор.

Тем не менее в каждом случае необходимости привлечения работника к сверхурочной работе работодателю стоит оформлять приказ, а не отдавать распоряжение устно.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Нужно ли оплачивать выходной день, в который работник выезжает в командировку или возвращается из нее? Нет, выходные дни оплате не подлежат Да, поскольку работник привлекается к работе в такой день Да, если стороны договорятся об оплате Поэтому работодателю лучше использовать иной, более обоснованный способ оплаты. Если работник для выезда в командировку или возвращения из нее привлекается к работе в выходной день, то нужно применять иные нормы — ст. 113 и ст. 153 ТК РФ. Иными словами, потребуется оплатить такую работу в двойном размере исходя из оклада работника, установленной ему тарифной ставки либо сдельных расценок.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль