Генеральный директор. Безопасные правила назначения и увольнения ключевой фигуры

512
Детали отношений учредителей и руководителя компании важно прописать в уставе организации. Это избавит от многих недоразумений, связанных, например, с передачей полномочий на время отпуска другому сотруднику. В противном случае принимать решения по текущим вопросам придется участникам общества.
Желание учредителей сменить директора не удастся реализовать, пока руководитель в отпуске или на больничном. В этом случае придется воспользоваться иными вариантами. Кто должен подписать трудовой договор с генеральным директором Когда руководитель компании не вправе передать свои полномочия на время отпуска заместителю В каких случаях компания может уволить директора без выплаты ему компенсации

Несмотря на то, что директор компании является исполнительным органом общества и на него распространяются нормы корпоративного права, он также является наемным работником, отношения с которым во многом урегулированы именно Трудовым кодексом РФ. Если учредители захотят сменить директора, то это нельзя будет сделать, пока он на больничном или в отпуске. А в отношении семейных руководителей или беременных женщин все еще сложнее, так как на них также в полной мере распространяются гарантии от увольнения по инициативе работодателя. Таким образом, придется искать другие варианты для расставания. Как правило, с директором всегда заключается срочный трудовой договор, значит, работодатель вправе его уволить в связи с истечение срока. Главное — вовремя отследить этот момент, потому что иначе отношения могут стать бессрочными, со всеми вытекающими последствиями. Судебная практика не делает исключений в этом случае для руководителей.

Прием на работу генерального директора

Основной вопрос: нужно ли издавать приказ о приеме на работу директора?

Решение: такой приказ можно издать, но он не обязателен. А вот приказ о вступлении в должность лучше составить.

Порядок оформления трудоустройства генерального включает в себя все те же стадии, которые проходит обычный работник. Но они имеют некоторые важные особенности.

Избрание на должность. Первым отличительным моментом является то, что директор избирается в соответствии с корпоративным законодательством по формализованной процедуре. Принять решение об избрании и назначении на должность могут учредители либо акционеры компании в зависимости от ее организационно-правовой формы. Независимо от того, ООО это или АО, решение могут принимать следующие органы:

общее собрание участников или акционеров; совет директоров (наблюдательный совет) общества, в тех случаях, когда решение данного вопроса отнесено уставом к его компетенции.

Такие условия предусмотрены ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон № 14-ФЗ) и ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон № 208-ФЗ).

Если директора назначает общее собрание, то оформляется протокол, в котором указывается, кого и на какой срок избирают на данную должность; если совет директоров или наблюдательный совет, то оформляется решение данного органа.

Заключение с директором трудового договора. Как и у обычного работника, у генерального директора должен быть трудовой договор. Часто неясно, кто должен его подписать от лица компании. Этот вопрос регулируется корпоративным законодательством. Если речь идет об ООО, то договор может подписать председательствующий на общем собрании участников, где выбирают директора. Также собрание может уполномочить на это любого другого участника, которому удобнее всего контактировать с директором. Когда решение о приеме на работу директора отнесено к компетенции совета директоров или наблюдательного совета, договор подписывает председательствующий в совете или уполномоченный член совета (п. 1 ст. 40 Закона № 14-ФЗ). Если директора принимают в АО, то договор заключает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или же уполномоченное на это советом лицо (п. 3 ст. 69 Закона № 208-ФЗ).

Кстати

Перед трудоустройством директора нужно проверить по реестру дисквалифицированных лиц

До назначения конкретного лица на должность директора нужно выяснить, не подвергался ли он дисквалификации. Это поможет избежать множества рисков.

Руководить компанией не может лицо, которое ранее было дисквалифицировано за нарушение законодательства. Поэтому задача работодателя — выяснить это до заключения с ним трудового договора. Такая обязанность установлена ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ. Получить информацию из реестра дисквалифицированных лиц можно, направив запрос в налоговый орган (п. 2 Положения о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утв. постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 805; далее — Положение). Причем направить можно в любую инспекцию независимо от местонахождения компании или проживания соискателя (п. 5 Положения). Ответ на запрос предоставляется через 5 дней после его направления. Кроме того, запрос можно направить через интернет с помощью портала «Госуслуги» или официального сайта ФНС России. Услуга платная (100 руб.). Бесплатно узнать эту информацию можно с помощью специального сервиса на сайте ФНС (https://service.nalog.ru/disqualified.do).

В трудовой книжке директора нужно указать, что он избран или назначен на должность. Впрочем, если кадровик воспользуется формулировкой «принят на работу», то это также не будет нарушением. Никаких рисков для компании или для руководителя такая запись не несет.

Оформление приказа о приеме на работу. Часто трудности у кадровиков возникают при необходимости оформить приказ о приеме на работу. Такой приказ нужен в силу ст. 68 ТК РФ. Но поскольку для целей корпоративного права этот документ не обязателен, сам директор часто относится к нему довольно прохладно и не требует его составления. Тем не менее его отсутствие может стать причиной претензий со стороны ГИТ при проверке. Кроме того, такой приказ иногда просят различные организации (например, банки при открытии счетов) для подтверждения полномочий директора.

Приказ о приеме на работу составляется, как правило, по унифицированной форме Т-1. Но, учитывая, что с 2013 года использование унифицированных форм не обязательно (Закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ), компания может не составлять такой документ, а оформить приказ именно о вступлении в должность. Ранее Роструд уже высказывал подобное мнение (письмо от 19.12.2007 № 5205-6-0), поэтому нарушением это считаться не будет. Также компания может составить сразу два документа, отнеся, например, приказ о приеме на работу к документам по личному составу, а о вступлении в должность — по основной деятельности.

Внесение записи в трудовую книжку. Внесение записи о приеме на работу директора тоже имеет свои особенности. Дело в том, что не совсем очевидно, какой документ нужно указать в четвертой графе книжки, на основании которого он принимается на работу. В случае обычного работника — это приказ. Но в отношении директора не все так просто, ведь фактически он вступает в должность на основании протокола собственников компании. Приказ является уже вторичным документом. Поэтому не совсем ясно, что же нужно указывать в трудовой книжке директора — приказ или протокол. На самом деле, какой бы вариант не выбрала компания, никакого нарушения она не допустит. Учитывая действительно двойственный статус руководителя компании (как работника и как исполнительного органа организации), допустимо указать любой из этих документов на выбор. Подобные рекомендации содержатся в письме Роструда от 22.09.2010 № 2894-6-1.

Временное замещение другим сотрудником директора в случае его отсутствия

Основной вопрос: вправе ли директор сам выбрать, кто будет его замещать, пока он в отпуске или в командировке?

Решение: это возможно, если такие полномочия предусмотрены уставом. В противном случае назначать временно исполняющего обязанности (врио) директора должно собрание участников.

По разным причинам директору может понадобиться временно отсутствовать в компании. Это может быть связано с болезнью, отпуском или командировкой. В такой ситуации его обязанности нужно возложить на другое лицо. Чтобы правильно определиться с порядком действий, нужно выяснить, что по этому поводу сказано в уставе компании.

100 тысяч рублей — такой максимальный штраф грозит компании за заключение договора с дисквалифицированным лицом (ч. 2 ст. 14.23 КоАП РФ).

Директор может передавать полномочия на время своего отсутствия самостоятельно, только если такая компетенция предусмотрена уставом компании. На практике такое право может принадлежать как самому директору, так и коллегиальному исполнительному органу (совету директоров) или же собранию участников общества. Если по уставу директор не вправе назначать себе заместителя на время своего отсутствия, то принятые таким лицом решения могут быть оспорены.

Судебная практика. Суд признал, что директор был не вправе назначать своим приказом временно исполняющим обязанности единоличного исполнительного органа другое лицо, так как решение этого вопроса было отнесено к компетенции общего собрания участников. Суд отметил, что указание в приказе на то, что назначенное лицо временно исполняет обязанности генерального директора, правового значения не имеет, поскольку данным приказом ему были представлены все полномочия генерального директора (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 30.04.2009 № 09АП-4675/2009-ГК по делу № А40-56418/08-131-389).

В другом деле этот же суд указал, что если законом или учредительными документами не предусмотрен институт временного исполнения обязанностей руководителя и не определен порядок назначения исполняющего обязанности, то лицо, действующее в таком качестве, выполняет функции руководителя неправомерно (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 29.01.2009 № 09АП-22865/2009-АК по делу № А40-26870/09-107-102).

Таким образом, для того чтобы директор мог законно назначить себе заместителя, в уставе должно содержаться условие о том, что это входит в его полномочия. Это также важно для признания правомерными действий компании в области трудовых отношений. Так, рассматривая спор о законности увольнения работников в связи с сокращением численности филиала, суд указал, что приказ об исключении единиц из штата издан заместителем директора. При этом доверенность и Положение о филиале предоставляло директору филиала право издавать приказы, касающиеся деятельности филиала и обязательные для всех работников филиала. Также документами было предусмотрено, что в период временного отсутствия директора филиала его полномочия исполняют иные должностные лица. Суд отметил, что необходимые приказы о назначении их исполняющими обязанности директора филиала имеются. В связи с этим он пришел к выводу, что решение об увольнении работников было принято уполномоченным на это лицом (апелляционное определение Астраханского областного суда от 24.04.2013 по делу № 33-1193/2013). Выводы из этого решения также правомерны и в отношении компании в целом.

Оформление передачи полномочий директора другому сотруднику

Даже если обязанности директора исполняет штатный заместитель, ему все равно нужно производить доплату (апелляционное определение Воронежского областного суда от 10.05.2012 № 33-2442).

Основной вопрос: каким документом нужно оформить передачу полномочий директора другому сотруднику на время его отсутствия?

Решение: для подписания внутренних распоряжений достаточно приказа, а для заключения сделок с контрагентами понадобится доверенность.

Одним из наиболее проблемных вопросов наделения врио полномочиями директора, это какой документ необходимо оформить — приказ или доверенность.

Для того чтобы определиться с документом, важно понять, для каких целей передаются полномочия руководителя компании. Если для принятия внутренних решений (подписание кадровых приказов, заключение трудовых договоров и т. д.), то можно ограничиться приказом. Такой вывод следует из разъяснений Пленума ВС РФ о том, что представителем работодателя в случае заключения трудового договора является лицо, которое в соответствии с законом, учредительными документами компании либо локальными нормативными актами наделено полномочиями по найму работников (п. 12 постановления от 17.03.2004 № 2). В данном перечне отсутствует доверенность, значит, можно сделать вывод, что оформлять ее не нужно.

Доверенность понадобится в случае, если заместитель будет подписывать документы, предназначенные для внешнего эфира: заключать договоры с контрагентами, подписывать счета-фактуры, направлять отчетность в различные государственные органы и т. д. Большинство специалистов сходится во мнении, что в таком случае безопасней всего составить этот документ. Исходя из содержания ст. 53 ГК РФ, п. 3 ст. 40 Закона № 14-ФЗ, п. 2 ст. 69 Закона № 208- ФЗ, единоличный исполнительный орган общества выдает доверенности на право представительства от имени организации. В отношениях с внешними контрагентами и госорганами врио выступает как раз представителем компании. Впрочем, часто судебная практика не считает отсутствие доверенности критичным нарушением, если есть приказ о временном исполнении обязанностей директора. Такую позицию высказал Высший арбитражный суд РФ еще в 2008 году (определение от 29.02.2008 № 17549/07 по делу № А40-46235/06-81-235).

Впрочем, в некоторых случаях отсутствие доверенности может поставить под сомнение правомерность действий врио. Так, суд признал сделку незаконной, поскольку у заместителя не было соответствующей доверенности. Суд указал, что условие в уставе компании, позволяющеее заместителю действовать без доверенности, незаконно, поскольку таким правом наделен только единоличный исполнительный орган общества (постановление ФАС Московского округа от 16.11.2010 № КГ-А40/10694-10 по делу № А40-172646/09-137-1250). Учитывая наличие спорной практики, лучше такой документ все-таки иметь.

Заключение срочного договора с директором

3 рабочих дня — столько времени отводится для уведомления налоговой инспекции о смене генерального директора.

Основной вопрос: как оформить продление отношений с директором?

Решение: можно заключить новой договор, а можно продлить старый. В обоих случаях риска не будет.

Для компании наиболее важный вопрос, как расстаться с руководителем компании так, чтобы избежать риска его восстановления. Ведь в отличие от обычного работника, руководитель также принимает участие в управлении компанией, а увольнение ключевой фигуры напрямую связано с тем, что собственники хотят назначить нового управленца. Поэтому к этим вопросам нужно подходить с особой тщательностью. Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительные основания для увольнения руководителя, а также особые правила по стандартным, общим для всех работников, причинам увольнения.

Интересный вопрос

Какому суду подведомственен спор с директором

В зависимости от того, как сформулированы требования директора в иске, он может обратиться как в суд общей юрисдикции, так и в арбитражный.

Вопрос, в какой суд может обратиться директор в случае оспаривания увольнения, до сих пор остается дискуссионным. Так как он является и наемным работником, и исполнительным органом компании, на него распространяются нормы не только корпоративного, но и трудового права. В силу п. 2 ч. 1 ст. 33 и п. 4 ст. 225.1 АПК РФ споры, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих в состав органов управления и контроля компании, находятся в подведомственности арбитражных судов. В то же время в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2 квартал 2010 года (утв. постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010) разъясняется, что спор компании с гендиректором является трудовым. То есть все будет зависеть от того, куда обратиться сам бывший директор. Если он подаст иск в суд общей юрисдикции, маловероятно, что работодатель сможет оспорить это в связи с нарушением подведомственности.

Одним из вариантов может быть увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Трудовой кодекс РФ позволяет компании заключать с генеральным директором срочный трудовой договор по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59). Чтобы избежать конфликтов на момент увольнения, важно обратить внимание на следующие нюансы. Прежде всего, нужно определиться, на какой срок с директором можно заключить договор. Закон № 14-ФЗ устанавливает, что руководитель избирается на срок, определенный уставом общества (п. 1 ст. 40). В такой ситуации действие трудового договора должно совпадать с тем периодом, который указан в учредительных документах. Если в уставе компании этот вопрос не нашел своего отражения, то срок действия договора может быть установлен по соглашению сторон. Это определено ст. 275 ТК РФ.

Если директор подписал документы во время отпуска или командировки, то они признаются действительными (постановление ФАС Поволжского округа от 14.01.2010 по делу № А12-6003/2009).

По общему правилу максимальный срок трудового договора не может превышать 5 лет. В то же время в ч. 1 ст. 58 ТК РФ сделана оговорка, что иной срок может быть предусмотрен федеральными законами. Приведенная выше норма Закона № 14-ФЗ, по сути, устанавливает такое исключение. В Законе № 208-ФЗ в ст. 69 нет конретного указания на срок договора с директором, однако многие специалисты соглашаются, что он также может быть установлен уставом компании.

То есть теоретически с директором можно заключить договор и на более длительный период. Но гораздо острее стоит вопрос, что делать, когда срок договора подходит к концу, а компания хочет продолжить отношения с руководителем, но также на срочной основе. Возможны два варианта: продление действующего договора или заключение нового. Применение каждого из них имеет свои риски. В случае продления работник может говорить о том, что договор уже фактически стал бессрочным. В случае же перезаключения договора работник может говорить в суде о том, что многократное заключение срочных договоров также свидетельствует о том, что трудовой договор фактически заключен на неопределенный срок. Тем не менее в отношении руководителя компании оба этих варианта допустимы. Суды исходят из того, что стороны могут продлить договор дополнительным соглашением, если это сделано добровольно и не противоречит уставу компании (апелляционные определения Московского городского суда от 24.09.2012 по делу № 11-23073, от 22.01.2013 по делу № 11-1958). В то же время многие специалисты настаивают на заключении нового срочного договора, с учетом рекомендаций, приведенных в письме Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1.

Цитируем документ: «При заключении срочного трудового договора [с генеральным директором] правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется».

Таким образом, компания может заключить с руководителем как дополнительное соглашение о продлении, так и новый трудовой договор. Главное, чтобы компетентный орган компании принял соответствующее решение, когда захочет расстаться с директором. В противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими последствиями. Отметим, что арбитражная практика признает возможность заключения таким лицом сделок и после истечения срока его полномочий (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 09.09.2008 № Ф04-5488/2008(11230-А67-8), Уральского округа от 26.04.2011 № Ф09-1686/11-С1 и др.). Поэтому истечение срока договора и прекращение полномочий нужно своевременно официально оформить.

Увольнение директора в связи с принятием учредителями такого решения

Основной вопрос: нужно ли объяснять мотивы увольнения директора?

Решение: при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ указывать мотивы не обязательно, если компания не планирует увольнение без компенсации.

Даже если до окончания срока трудового договора еще далеко, компания может оперативно поменять генерального директора на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. Данное норма позволяет уволить руководителя в связи с принятием учредителями такого решения. Чтобы увольнение прошло гладко, имеют значение следующие детали.

Важно помнить, что данное увольнение происходит по инициативе работодателя, а значит, руководителя нельзя увольнять во время отпуска и пока он на больничном (п. 50 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Более того, если директор — женщина и она сообщила о своей беременности, защита от увольнения, установленная ст. 261 ТК РФ, на нее также распространяется (п. 26 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). Аналогичные гарантии установлены для семейных работников и матерей-одиночек.

Кстати

Налоговый орган должен узнать о смене директора в течение 3 рабочих дней

В связи со сменой руководителя организации, компании нужно выполнить ряд обязательных мероприятий. Одно из них — уведомление налогового органа.

С того момента, как новый директор приступит к своим обязанностям, у компании есть всего 3 рабочих дня, чтобы направить в налоговый орган сведения о его назначении. Такая обязанность установлена п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ).

Информацию нужно подавать по форме № Р14001 (утв. приказом ФНС России от 25.01.2012 № ММВ-7-6/25@). В случае смены директора в этой форме компании нужно заполнить титульный лист, а также листы «К» и «Р». Порядок их оформления приведен в указанном приказе ФНС.

Подписать заявление может уже новый директор (постановление Президиума ВАС РФ от 14.02.2006 № 12580/05, решение ВАС РФ от 29.05.2006 № 2817/06). Отметим, что несмотря на позицию ВАС РФ, иногда налоговые органы требуют заявление за подписью старого директора. Для некоторых чиновников новый руководитель, который еще не фигурирует в ЕГРЮЛ, не является уполномоченным органом. Отказ налоговой компания может оспорить в суде. Тем не менее, во избежание ненужых споров и лишних проволочек, лучше заранее уточнить этот вопрос в налоговой. В любом случае подпись заявителя нужно заверить у нотариуса. Расписываться в документе до посещения нотариуса не нужно. Кроме заявления по форме № Р14001 у организации не могут дополнительно требовать оригиналы или копии протоколов, решений, приказов об избрании/назначении руководителя. ФНС России разъяснила, что предоставление иных документов законодательством не предусмотрено (п. 14.2.05.6 письма от 31.01.2014 № СА-4-14/1645@). Впрочем, если юрист компании заверит копию указанного документа и приложит к форме № Р14001, нарушением это считаться не будет. Но делать так стоит, только если сроки подачи сведений не пропущены. В противном случае нового директора оштрафуют за просрочку на 5 тыс. руб. (ч. 3 ст. 14.25 КоАП РФ).

Если же таких запретов нет, то учредители вправе принять решение об увольнении директора. Отметим, что излагать какие-то мотивы принятого решения не нужно. На это указал Конституционный суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П (далее — Постановление № 3-П). Но если суд посчитает, что увольнение было вызвано не объективными причинами, а продиктовано желанием свести счеты с директором, оно может быть признано незаконным. Так, в одном деле суд посчитал, что увольнение директора школы противоречило интересам самой школы, и восстановил работника на работе (апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.02.2014 по делу № 33-1503/2014). В другом деле суд решил, что причиной расставания с директором стала статья с критикой местной администрации, и действия работодателя также были признаны незаконными (апелляционное определение Тюменского областного суда от 01.10.2012 по делу № 33-4017/2012).

Вместе с тем в некоторых случаях указание на причины увольнения важны. Например, если работодатель не хочет выплачивать компенсацию директору за увольнение. Это возможно в случае совершения им виновных действий (ст. 279 ТК РФ). При этом, как указал Конституционный суд РФ в Постановлении № 3-П, данные факты, а также вина директора и порядок применения такой ответственности подлежат проверке (абз 2 п. 4.1). Доказательством того, что работодатель правомерно не выплатил директору компенсацию, могут быть, например, выговоры, объявленные ему ранее (апелляционное определение Орловского областного суда от 12.09.2013 по делу № 33-1981/2013).

Процедура увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ не требует заранее уведомлять директора о расторжении с ним договора (апелляционное определение Белгородского областного суда от 27.11.2012 по делу № 33-3814). Но если самим договором такое условие предусмотрено, тогда директора придется письменно предупредить об увольнении (абз. 5 п. 4.2 Постановления № 3-П).

Какой документ нужно оформить, чтобы передать другому сотруднику полномочия директора на подписание кадровых приказов и трудовых договоров? Нужно оформить доверенность Нужно составить приказ Для передачи полномочий нужно всегда составлять оба этих документа Для принятия внутренних решений можно ограничиться приказом. Согласно п. 1 разъяснений Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29.12.1965 №30/39, временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом организации. Пленум ВС РФ в п. 12 постановления от 17.03.2004 № 2 указал, что представителем работодателя в случае заключения трудового договора является лицо, которое в соответствии с законом, учредительными документами компании, либо локальными нормативными актами наделено полномочиями по найму работников. Доверенность в данном перечне отсутствует доверенность, а значит можно сделать вывод, что оформлять ее не нужно.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.