«Информация о кандидате в соц.сетях может повлиять на решение о приеме на работу»

90
Ключевым звеном в розничной сети ювелирной компании SUNLIGHT является директор магазина. Он отвечает не только за эффективность продаж, но и за оперативное принятие кадровых решений в отношении подчиненных сотрудников. HR бизнес-партнер компании Ольга Афонасенкова рассказала, как не ошибиться при выборе кандидата на эту должность и почему в регионах найти директора сложнее, чем в Москве.

 

Ольга АфонасенковаВ 2006 году окончила Московский гуманитарный педагогический институт по специальности «педагогпсихолог».В 2014 году получила специальность менеджера по управлению персоналом, закончив Государственный университет управления.В 2006 году пришла в компанию ГК «Альт Телеком» на позицию ведущего менеджера по персоналу, затем, в 2009 году стала руководителем отдела подбора персонала компании.С 2012 года работает в компании SUNLIGHT brilliant, сначала в должности руководителя отдела подбора персонала, а с 2014 года — HR бизнес-партнера.

«Информация о кандидате в соц.сетях может повлиять на решение о приеме на работу»

— SUNLIGHT сейчас очень известный бренд. Расскажите, как все начиналось.

— Наша компания была основана в 1995 году и долгое время занималась на российском рынке в основном оптовыми поставками ювелирных изделий. Но в дальнейшем мы решили развиваться в рознице. И уже в 2005 году была создана собственная торговая марка SUNLIGHT, а к 2009 было открыто более 100 ювелирных салонов по всей стране. Затем открылся первый фирменный магазин в ТРЦ «Крокус Сити Молл». В общем, на сегодняшний день в России уже 148 наших ювелирных салонов. Без преувеличений скажу, что за такой короткий срок мы сделали настоящий прорыв в ювелирной сфере.

— Какие ключевые подразделения компании можно выделить, и какие задачи решаете Вы?

 

148— столько магазинов входит в розничную сеть SUNLIGHT.

— Основные направления в компании — отделы розничных продаж, маркетинга технической поддержки. Без этого компания не может существовать. И, конечно, HR-служба, которая занимается выработкой кадровой политики и подбором персонала. Я до этого года была руководителем отдела подбора персонала (офисных сотрудников для розничной сети) и относительно недавно стала HR бизнес-партнером именно по развитию региональной сети определенного направления. То есть теперь полностью отвечаю за адаптацию, мотивацию, подбор и аттестацию персонала вверенной мне территории.

 

 Изначально компания была оптовой и только в 2005 году занялась розничными продажами

— Компания имеет сложную структуру, а значит, возникают вопросы, связанные с оформлением работников в филиалах. Каждая работодатель использует свой сценарий: кто-то оформляет все в головном офисе, кто-то передает часть компетенций на места. Как устроено у вас?

— Головной офис компании находится в Москве, и отдел кадров работает с обособленными подразделениями в регионах из Москвы. Поэтому все оформление происходит удаленно. Мы стараемся оперативно работать с документацией посредством электронной почты, единственно трудовая книжка сотрудника хранится в головном офисе компании.

— А если работник прогулял и нужно применять меры дисциплинарного характера, кто будет этим заниматься в регионах?

 

SUNLIGHTКомпания основана в 1995 году.Под брендом SUNLIGHT функционируют более 300 фирменных магазинов в 150 городах России от Калининграда до Владивостока, 80% из которых работают на условиях франчайзинга.Все изделия изготавливаются из натуральных материалов: бриллиантов и драгоценных камней, имеющих высокие показатели по чистоте и цвету золота и серебра.Над дизайном изделий SUNLIGHT работает целая команда художников со всего мира, что позволяет сделать каждое украшение по-настоящему уникальным.

— Все это в компетенции директора магазина. Он будет оформлять на месте прогул сотрудника, составлять акт о невыходе на работу и т. д. Затем сканы всех документов он отсылает в отдел кадров, где уже издают приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Все происходит очень оперативно, поэтому у нас есть возможность принять необходимые решения в отведенные законом сроки.

— То есть директор обладает определенными знаниями в области кадрового делопроизводства? Это очень интересно, ведь часто юристам и кадровикам приходится иметь дело с ситуациями, когда по незнанию не выполнены некоторые процедуры: своевременно не запросили объяснение, не заактировали отсутствие и т. д. Вы какую-то работу с вашим административным персоналом в регионах проводите?

— Конечно, во-первых, у нас есть все необходимые внутренние регламенты, которые мы высылаем на изучение, как только магазин открылся и найден директор. Там все написано простым языком, весь алгоритм работы от начала до конца: что нужно делать в той или иной ситуации, как это оформлять. Во-вторых, все необходимые документы, бланки о невыходе на работу, образцы запроса объяснительных и прочее мы им тоже направляем. Кроме этого, директоров крупных магазинов из регионов мы приглашаем в Москву на недельное обучение. В течение этого времени мы практически ежедневно с ними встречаемся, изучаем регламенты и отвечаем на все возникающие вопросы.

— Если Вы понимаете, что директор слабо усвоил эту дисциплину, то как реагируете? Можете принять решение, что пока не надо назначать его директором?

— Когда директор приезжает к нам на стажировку, то, как правило, это совпадает с оформлением его на должность. В этот период мы стараемся очень тесно взаимодействовать с директором, выявлять все его плюсы и минусы. И если мы видим, что директор начинает паниковать, задает одни и те же вопросы, не понимает, как действовать по регламентам, то стараемся уделять ему больше внимания. Конечно, не исключены и ошибки при отборе кандидата на должность, но на то и существует испытательный срок при приеме на работу. За это время нужно проверить компетенцию нового работника и понять, справится ли он со своими обязанностями, либо компании с ним все-таки не по пути.

 

 Концепция бренда SUNLIGHT — сделать украшения с бриллиантами доступными для большинства

— Если вы решили открыть новый магазин в регионе, какой комплекс работ нужно провести?

— Алгоритм работы по открытию магазина следующий. За месяц мы узнаем о подписании договора и представлении нас в торговом центре регионального города. Мы мониторим рынок заработных плат и резюме кандидатов в данном регионе. Следующий этап — отбор резюме и проведение дистанционного собеседования с кандидатами. Как правило, это телефонное и скайп-интервью. Далее передача резюме кандидатов для отбора директору магазина и дальнейшее их трудоустройство в штат компании. Сегмент рынка у нас очень дорогостоящий, поэтому мы стараемся свести к нулю любые ошибки при комплектовании штата нового магазина.

 

2005— в этом году компания вышла на рынок под брендом SUNLIGHT

— Помимо стандартного набора локальных актов, есть ли у вас специфические инструкции, внутренние регламенты по поведению сотрудников, например, в непредвиденных ситуациях?

— Основное наше правило сводится к тому, чтобы в нестандартных ситуациях сотрудники обращались к своему руководителю. Если возникли сложности, то всегда можно позвонить в головной офис профильному специалисту — бухгалтеру, юристу, менеджеру по строительству и т. д. Этому мы стараемся научить наших сотрудников в регионах, и это отражено в наших внутренних документах. Что касается непредвиденных ситуаций, то каких-то совсем экстремальных инцидентов у нас не было, но были случаи, например, когда в торговом центре происходила эвакуация из-за телефонного звонка о заложенной бомбе. Вот при таких обстоятельствах директор должен проконтролировать, чтобы сначала все украшения были убраны в сейф, а потом уже сотрудники покинули магазин.

 

 Всего в розничной сети компании SUNLIGHT трудится около 1500 работников

— Кстати, относительно сохранности ювелирных украшений, каким образом установлена материальная ответственность сотрудников?

— Мы заранее предупреждаем кандидатов, которые оформляются к нам, что работа в ювелирной компании подразумевает высокий уровень ответственности. Поэтому при приеме на работу сотрудника мы подписываем пакет документов, который включает в себя, в том числе, и договор о том, что работник будет возмещать ущерб за утрату материальных ценностей по его вине.

— У вас установлена коллективная или индивидуальная ответственность?

— Коллективная. Сотрудники работают посменно, и материальная ответственность распространяется на всех членов коллектива. Поэтому каждый сотрудник знает, что при демонстрации ювелирных изделий нужно выполнять стандартные правила, установленные компанией, и относиться ответственно к своей работе, чтобы избежать наступления материальной ответственности.

— Для увольнения недобросовестных материально ответственных сотрудников предусмотрено такое основание, как утрата доверия. Приходилось с этим сталкиваться?

— У нас не было прецедентов увольнения именно с такой формулировкой, но мы можем расстаться с сотрудником, если он нарушает правила работы с ювелирными изделиями. Например, если он вовремя не убирает изделия в сейф, нарушает стандарты при их демонстрации покупателю или оставляет их без присмотра на прилавке.

 

Важный вопрос

С точки зрения рынка труда, кого сейчас сложнее найти — продавца или директора?

— Все зависит от того, где мы ищем сотрудника, в столице или в других городах. Если говорить о регионах, то довольно непросто найти человека на должность директора. К этой позиции у нас довольно высокие требования. Нам нужен директор, который имеет опыт работы в розничной сети, желательно, в ювелирной. Хотя сейчас мы немного отошли от этого правила, (потому что рынок все пустеет), и начали смотреть розничные сети одежды, обуви, косметики. А раньше это была обязательно «ювелирка». Сложность поиска в том, что люди в регионах ценят стабильность, они держатся за место, очень трудно просто взять, позвонить и пригласить к нам на работу, когда они в принципе еще не знают, что такое SUNLIGHT (например, в городе раньше не было нашего магазина). Как правило, они работают по 6–7 лет на одном месте.

В Москве же совершенно другая ситуация. Довольно легко найти директора, очень много людей хотят работать на этих позициях, а вот с продавцами есть напряженность. Нам приходится изобретать различные способы, чтобы привлечь соискателей. Конечно, в первую очередь следим за тем, чтобы зарплата была на должном уровне, но также стараемся привлечь кандидатов и другими нематериальными способами.

— Давайте от юридических вопросов перейдем к hr-задачам. Расскажите подробнее про подбор сотрудников в новый магазин. C чего все начинается?

— В первую очередь мы определяемся с директором магазина, и уже после этого к нему на беседу направляем всех кандидатов. В течение недели он с ними знакомится, оценивает и принимает решение, с кем он будет работать. Потом мы оформляем людей, и где-то за три дня они готовят магазин к открытию.

— Если сравнить Москву и регионы, где сейчас сложнее ситуация с подбором?

— Сейчас — в Москве, в столице большой выбор предложений для соискателей. Поэтому мы постоянно мониторим рынок по уровню заработной платы, чтобы быть на конкурентном уровне. С регионами работать легче. Там большая заинтересованность в работе, стабильности и не такая высокая текучесть.

 

Личный вопрос

Какое у Вас в Москве любимое место?

— Любимых мест в Москве много, но больше всего мне нравится проводить время в Парке Горького, который после недавней реконструкции совершенно преобразился. Сейчас это поистине современное и, можно сказать, одно из самых модных мест для городского отдыха. В этом парке проводится очень много интересных мероприятий, да и вообще очень красиво. Я люблю встретиться с друзьями и погулять там.

Где бы Вы хотели провести отпуск?

— Мне очень нравится открывать новые для себя страны, есть желание побывать этим летом в Италии. Но кроме зарубежных поездок, мне нравится путешествовать по России и открывать здесь новые для себя места. Например, на майские праздники была очень интересная поездка по Золотому кольцу. Больше всего мне запомнился г. Кострома своими памятниками русской архитектуры.

— Что Вас может насторожить при подборе? Когда Вы понимаете, что сотрудник ненадежен?

— Меня, например, смущает, когда кандидат долго не задерживался на одном месте. Это может его характеризовать как необязательного, а возможно, и некомпетентного сотрудника. А для работы в ювелирной отрасли соискатели должны быть морально зрелыми, так как мы работаем с покупателями, а это не так легко.

— Если Вы видите, что соискатель длительное время не работал, но при этом хочет к вам устроиться, в каких случаях Вы склонитесь в его сторону?

— Все зависит от того, по каким причинам он не работал. Ведь он мог ухаживать за больным родственником или решил пойти учиться. Ситуации бывают разные. У нас существует четкий профиль кандидата на вакансию. И если он полностью соответствует этому профилю, то мы примем положительное решение по его кандидатуре, даже если у него большие перерывы в работе. Правда, я считаю, что нужно запросить рекомендации с предыдущих мест работы, чтобы быть полностью уверенным в кандидате.

— Многие, кстати, не доверяют письменным рекомендациям, которые приносит сам сотрудник, и считают, что надо использовать свою сеть профессиональных контактов. У вас как обстоит дело?

— Ювелирная сфера не так велика, и, как правило, всех своих конкурентов и партнеров мы знаем и тесно взаимодействуем. Если же соискатель пришел к нам из другой отрасли, то мы склонны доверять тем рекомендациям, которые получаем самостоятельно, связываясь с отделом кадров или службой безопасности с предыдущих мест работы. Если говорить об офисном персонале, то помимо прочего мы сейчас активно используем ссылки на соцсети, Facebook, LinkedIn. Информация о кандидате в соцсетях также может повлиять на наше решение о приеме на работу.

— И какие же сведения на страничке потенциального сотрудника могут изменить решение о его трудоустройстве?

— Например, информация об увлечениях, интересах и социальное окружение характеризуют его как несерьезного и неответственного человека. Если при собеседовании уже были некоторые сомнения, то вкупе с этой информацией мы можем отказать кандидату в приеме на работу. Тем более, когда мы подбираем людей на такие позиции, как, например, директор магазина, то здесь лучше не рисковать.

— Если уже после приема на работу вы понимаете, что ошиблись в кандидате, как происходит увольнение?

— Мы сначала ищем этому сотруднику замену, а затем непосредственный руководитель уже разговаривает с ним и обсуждает детали расставания. Все происходит очень честно и максимально открыто.

— Что, на Ваш взгляд, самое важное в таких беседах?

— Нам важно донести до сотрудника, что принятое нами решение о расставании справедливое. Мы хотим достигнуть понимания, поэтому всегда оперируем объективными данными (отчетами о продажах, отзывами и жалобами покупателей и т. д.). В большинстве ситуаций нам удается расстаться без конфликтов.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль