Свежие судебные решения

105

Дело месяца

Для увольнения за повторный проступок нужно, чтобы за первый было объявлено взыскание

Верховный суд РФ разъяснил, что для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нужно, чтобы он не просто совершил повторный проступок, но при этом за первый уже было объявлено взыскание, которое впоследствии не было снято или погашено.

Начальник отдела предприятия, который имеет дело с государственной тайной, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Причиной послужило то, что он не сообщил работодателю в установленный срок о нарушении режима секретности подчиненным ему работником. Начальник отдела с увольнением не согласился и подал иск. Он требовал восстановить его на работе и взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула. Истец настаивал на том, что фактически на момент совершения проступка дисциплинарных взысканий не имел, поэтому увольнение незаконно. Суд встал на сторону работника. Он установил, что когда работодатель получил сигнал о нарушении режима секретности, он начал проводить служебную проверку. Пока шла проверка, к работнику возникли новые претензии, в частности, работодатель установил, что он неоднократно использовал в личных целях служебный компьютер. Поскольку это было запрещено инструкцией и ПВТР, работнику объявили выговор. К этому времени были получены результаты проверки, которыми была подтверждена вина работника в том, что он не поставил в известность руководство о нарушении его подчиненным режима секретности. На основании этого работник был уволен. Суд указал, что согласно п. 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только если ранее к нему было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного нарушения оно не было снято или погашено. В данной же ситуации на момент совершения проступка, который стал основанием для увольнения, работник еще не имел взыскания за другой проступок. Поэтому законных оснований для расторжения трудового договора по данному основанию не было. В результате суд восстановил его на работе. Работодатель с таким решением не согласился и попытался его обжаловать, но Верховный суд РФ не нашел оснований для отмены.

 

Источник: апелляционное определение ВС РФ от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8

Увольнение

Собственник компании не может уволить директора, если это мать-одиночка

Суд признал незаконным увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ директора, которая являлась одинокой матерью. Он разъяснил, что специальный статус такого работника не исключает предоставление ему общих гарантий от увольнения по инициативе работодателя.

Директора уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Она обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, указав, что является одинокой матерью ребенка в возрасте до 14 лет. Увольнение таких работников по инициативе работодателя недопустимо (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Районный суд согласился с этими доводами, но работодатель подал жалобу в вышестоящий суд. Коллегия встала на сторону работодателя, посчитав, что запрет на увольнение руководителя компании по инициативе работодателя не применяется при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, так как такие работники обладают особым статусом. В итоге коллегия отменила решение районного суда и отказала директору в удовлетворении иска. Директор в свою очередь подала кассационную жалобу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда РФ. Высшая инстанция поддержала работницу и указала, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах в зависимости от занимаемой должности. Вместе с тем гл. 43 Трудового кодекса РФ, регулирующая особенности труда руководителей организаций, не исключает предоставление этим лицам гарантий от увольнения по инициативе работодателя. Поэтому коллегия Верховного суда РФ отменила апелляционное определение и оставила в силе решение суда первой инстанции.

Источник: определение ВС РФ от 21.03.2014 № 66-КГпр14-2

Проверки

Размер штрафа можно уменьшить, если исполнить предписание инспектора

Суд снизил размер штрафа за нарушение трудового законодательства до минимального уровня в связи с тем, что компания выполнила в установленный срок предписание государственного инспектора труда.

В ходе проверки компании инспектор выявил ряд нарушений охраны труда. В связи с этим он выдал компании предписание об устранении нарушений и оштрафовал ее по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на 45 тыс. руб. Компания исполнила предписание в установленный срок, но обратилась в суд с требованием об отмене постановления о назначении наказания в виде штрафа. В суде представитель компании пояснил, что все нарушения были вовремя устранены, а значит, и оснований для назначения наказания нет. Однако суд нашел эти доводы неубедительными. Он разъяснил, что в данном случае спор идет не о факте неисполнения предписания, а об административной ответственности за выявленные нарушения. Поэтому оснований для отмены постановления нет. Но с учетом того, что компания ранее к ответственности за нарушение трудового законодательства не привлекалась и к моменту рассмотрения дела исполнила предписание в полном объеме, суд снизил размер штрафа до 30 тыс. руб., то есть до минимального уровня, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Источник: постановление Самарского областного суда от 17.04.2014 № 4а-250/2014

Рядовой инспектор не может завести дело о непредставлении компанией документов

Ссылка на приказ роструда помогла компании доказать, что составить протокол за непредставление документов по проверке могут только главный государственный инспектор труда, иные вышестоящие должностные лица Роструда и инспекций, а не рядовой сотрудник ведомства. В итоге штраф с компании был снят.

Государственный инспектор труда выдал компании предписание об устранении выявленных нарушений, предупредив директора под роспись, что о выполнении требований нужно отчитаться в месячный срок. В связи с тем, что отчет от компании так и не поступил, инспектор провел дополнительную проверку. В ходе проверки он установил, что компания предписание исполнила, но в инспекцию об этом не отчиталась. Поэтому он составил в отношении нее протокол по ст. 19.7 КоАП РФ (непредставление сведений) и направил его с материалами дела мировому судье, постановлением которого компания была оштрафована. Директор посчитал наказание необоснованным и подал жалобу в районный суд. Он просил суд учесть, что государственный инспектор труда не вправе составлять протоколы по ст. 19.7 КоАП РФ. Это могут делать только главный государственный инспектор труда, иные вышестоящие должностные лица Роструда и инспекций. В подтверждение этого он сослался на п. 2 Перечня (утв. приказом Роструда от 10.04.2006 № 60). Директор настаивал на том, что протокол, составленный неуполномоченным лицом, нельзя использовать в качестве основного доказательства по делу. Суд нашел доводы компании обоснованными и прекратил производство по делу в связи с отсутствием события административного правонарушения (п. 1 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ).

Источник: решение Охинского городского суда Сахалинской области от 11.04.2014 № 12-46/2014

Tрудовой договор

Исправительное учреждение не обязано заключать трудовой договор с осужденным

Суд разъяснил, что труд осужденных к лишению свободы носит обязательный характер, поэтому трудовой договор между сторонами не заключается. Вместе с тем закон позволяет уволить осужденного, если он не справляется со своими обязанностями.

Осужденный к лишению свободы обратился в суд с иском к исправительному учреждению о признании незаконным увольнения по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в других случаях, установленных законом). Он мотивировал требования тем, что реальных причин для увольнения не было. Также он обратил внимание суда, что при трудоустройстве с ним не был заключен трудовой договор. Рассмотрев дело, суд отказал в удовлетворении требований. Он разъяснил, что осужденные не могут рассматриваться в качестве работников, поскольку их трудовые отношения с исправительным учреждением носят специфичный характер. Их труд основан не на свободном волеизъявлении, а на обязанности трудиться. Такие отношения регулируются преимущественно нормами Уголовно-исполнительного кодекса РФ, а трудовой договор между сторонами не заключается. Администрация исправительных учреждений обязана привлекать осужденных к труду с учетом их трудоспособности и исходя из наличия рабочих мест (ст. 103 УИК РФ). Согласно приказу истец был уволен в связи прекращением привлечения к труду, вызванного невыполнением им норм выработки. Вместе с тем иных подходящих ему вакансий у исправительного учреждения не имелось. По этим основаниям суд отказал осужденному в удовлетворении заявленных требований.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 13.03.2014

Заработная плата

Опоздание на работу может быть причиной невыплаты премии

Работодателю в суде удалось доказать, что однократное опоздание позволяет не выплачивать работнику премию, даже если иных нарушений он не совершал, а результаты его работы в учетном периоде были высокими.

Работник обратился в суд в связи с невыплатой премии по итогам работы за первое полугодие 2013 года. Он просил учесть, что согласно оценочному листу руководство присвоило высший балл результатам его работы в данном периоде. При этом за все время работы в компании дисциплинарных взысканий у него не было. Работодатель в свою очередь пояснил суду, что истец один раз опоздал на работу на 35 минут. В объяснительной записке он не привел никаких уважительных причин. В подтверждение работодатель представил материалы служебного расследования по факту опоздания. Дисциплинарное взыскание не применялось по решению руководства. Вместе с тем согласно Положению о премировании компания вправе не выплачивать работнику премию, если тот в учетном периоде допустил любое нарушение должностных обязанностей. Также работодатель просил учесть, что работник пропустил 3-месячный срок исковой давности на обращение в суд по данному требованию (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Работник узнал о нарушении своего права в июле, а обратился в суд только в конце октября 2013 года. Суд в этом споре встал на сторону компании. Он разъяснил, что применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Возможность лишения работника премии, согласно Положению о премировании, не требует наличия в учетном периоде неснятого или непогашенного взыскания. Достаточно подтвержденного факта нарушения работником трудовой дисциплины. Кроме того, суд принял во внимание довод работодателя о том, что работник пропустил срок исковой давности. В итоге суд отказал работнику в удовлетворении заявленных требований. Работник попытался обжаловать это решение, но вышестоящий суд не нашел оснований для его отмены.

Источник: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.04.2014 № 33-6185/2014

Гарантии и компенсации

Оплата дней по уходу за детьми-инвалидами не облагается страховыми взносами

Суд разъяснил, что дополнительные выходные, оплачиваемые дни по уходу за детьми-инвалидами носят компенсационный характер. в связи с этим сохраненный за работником средний заработок на этот период освобожден от обложения страховыми взносами.

Отделение ФСС России (далее — фонд) обязало компанию доначислять страховые взносы на оплату работникам дополнительных выходных дней, предоставленных для ухода за детьми-инвалидами. Фонд обосновал свою позицию тем, что оплата таких дней в соответствии со ст. 262 ТК РФ производится в рамках трудовых отношений, поэтому не может быть освобождена от обложения страховыми взносами. Компания с этим не согласилась и подала жалобу в арбитражный суд, который разъяснил следующее. Наличие трудовых отношений не обязательно означает, что все выплаты в пользу работников являются оплатой их труда. Дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом имеют компенсационный характер. Оплата труда работнику за них не производится, а только сохраняется средний заработок. В силу подп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС России, ФФОМС» такие выплаты освобождены от обложения страховыми взносами. В результате суд признал предписание фонда незаконным и удовлетворил требования компании. Фонд попытался обжаловать решение, но все вышестоящие суды согласились с этими выводами.

Источник: определение ВАС РФ от 30.04.2014 № ВАС-5230/14

Mатериальная ответственность

Лимит интернет-трафика должен быть установлен в документах компании

У работодателя не получилось взыскать с работника деньги за использование Интернета в личных целях, так как в компании не был установлен лимит Интернет-трафика, который сотрудники могли использовать для работы. Такой недосмотр обернулся для работодателя тем, что определить точный размер ущерба было невозможно.

При трудоустройстве работодатель разъяснил новому сотруднику, что для работы ему потребуется Интернет, предупредив, что пользоваться им можно только в служебных целях. Также он заключил с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности. В конце первого месяца работодатель получил крупный счет на оплату за услуги интернета. Работник признался, что периодически посещал социальные сети и пообещал возместить убытки, но впоследствии уволился по собственному желанию и отказался платить. Работодатель обратился в суд с требованием о взыскании с работника расходов на оплату интернета. Но суд отказал в удовлетворении иска. Он разъяснил, что согласно ст. 238 ТК РФ к прямому действительному ущербу можно отнести расходы на оплату интернета, который работник использовал сверх лимита, установленного для выполнения служебных обязанностей. Но такого лимита работодатель не установил. Поэтому невозможно было определить, сколько трафика работник использовал в служебных целях, а сколько в личных. В связи с этим суд пришел к выводу, что в силу ст. 247 ТК РФ взыскать с работника ничего нельзя, так как работодатель не установил точный размер причиненного ущерба.

Источник: апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.04.2014 № 33-3645

Работник не отвечает за выданные деньги, если работодатель не обеспечил их хранение

Материально ответственный работник смог доказать в суде, что не отвечает за украденные из его автомобиля деньги компании, так как работодатель не оборудовал автомобиль сигнализацией и специальным хранилищем.

Во время обслуживания платежного терминала из машины работника были украдены денежные средства, принадлежащие компании. Работодатель посчитал, что кража произошла по недосмотру работника, и в судебном порядке потребовал возместить причиненный ущерб. В суде он пояснил, что с работником был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Работник в свою очередь просил учесть, что работодателем не были обеспечены надлежащие условия для хранения вверенного ему имущества. Районный суд нашел доводы работника неубедительными и встал на сторону работодателя. Работник обжаловал решение в апелляции. Коллегия установила, что работодатель в устной форме разъяснил работнику, что тот должен перевозить денежные средства на личном автомобиле. При этом работодатель не оборудовал автомобиль ни сигнализацией, ни специальным хранилищем для денег. Вместе с тем в силу ст. 239 ТК РФ именно работодатель обязан создать такие условия, которые обеспечат надлежащее хранение вверенного работнику имущества. В связи с этим апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и отказал компании в удовлетворении заявленных требований.

Источник: апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.04.2014 № 33-1964

Конкурсный управляющий не может произвольно нанимать сотрудников

Суд решил, что если у конкурсного управляющего не было оснований для трудоустройства работников, то он должен возместить выплаченную им заработную плату за все время работы.

Управление ФНС России, будучи кредитором муниципальной организации-банкрота, обратилось в арбитражный суд с требованием признать незаконными действия конкурсного управляющего по принятию нескольких работников не для целей конкурсного производства. Суд удовлетворил требования инспекции, аргументировав тем, что трудоустройство работников не было ничем обосновано, ведь в связи с банкротством компания не вела никакой деятельности. Затем инспекция снова обратилась в суд, но уже с требованием взыскать с управляющего выплаченную этим работникам зарплату. В суде управляющий просил учесть, что он не мог не оплатить труд работников, так как они добросовестно выполняли трудовые обязанности, и что до принятия судом решения он не знал, что их прием на работу был незаконным. Суд признал эти доводы неубедительными, разъяснив следующее. Конкурсный управляющий обязан разумно и обоснованно расходовать деньги должника, а также добросовестно действовать в интересах компании-банкрота (ст. 20.3 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ). Заключение конкурсным управляющим трудовых договоров с новыми сотрудниками допускается лишь в тех случаях, когда это необходимо для целей конкурсного производства (п. 1 постановления Пленума ВАС РФ от 17.12.2009 № 91). Поэтому с учетом ранее вынесенного решения суд удовлетворил требования инспекции.

Источник: постановление ФАС Волго-Вятского округа от 07.04.2014 по делу № А31-364/2008.Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:Вправе ли госинспектор труда составить протокол за непредставление работодателем документов по проверкеДа, вправе, так как это прямо предусмотрено закономДа, но только если это главный государственный инспектор труда или вышестоящие должностные лица Роструда и трудовых инспекцийТакие протоколы уполномочены составлять только сотрудники прокуратурыРядовой инспектор не вправе составить протокол о непредставлении работодателем документов (ст. 19.7 КоАП РФ). В ч. 4 ст. 28.3 КоАП РФ указано, что госорганы вправе утвердить перечни должностных лиц, уполномоченных составлять протоколы за определенные административные нарушения. Такой перечень утвержден приказом Роструда от 10.04.2006 № 60. Согласно п. 2 Перечня «государственного инспектора труда» нет в списке должностных лиц, уполномоченных составлять протоколы по административным правонарушениям, предусмотренным ст. 19.7 КоАП РФ (непредставление документов). Согласно Перечню это вправе сделать главный государственный инспектор труда и иные вышестоящие должностные лица Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) и инспекций.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.