• Главная страница
  • » Статьи
  • » «Трудовой кодекс написан исходя из предположения, что работодатель всячески хочет нарушить права работников»

«Трудовой кодекс написан исходя из предположения, что работодатель всячески хочет нарушить права работников»

162
О нюансах работы в книжной торговой сети и о том, какие изменения в Трудовом кодексе РФ могли бы повлиять на эффективность работы сотрудников, рассказал руководитель департамента персонала федеральной сети книжных магазинов «Читай-город» и «Новый книжный» Александр Хачатуров.
 Александр ХачатуровВ 1998 году окончил с отличием факультет робототехнических и интеллектуальных систем МАИ по специальности «Инженер-конструктор».Будучи студентом, пришел в компанию в 1996 году на позицию продавца, совмещая работу с учебой на старших курсах института.С 1998 года работает в компании на управленческих должностях: сначала управляющим персоналом торговых точек, затем руководителем отдела персонала, а с 2004 года — руководителем департамента персонала.

«Трудовой кодекс написан исходя из предположения, что работодатель всячески хочет нарушить права работников»

Структура компании

— Я хорошо знаю магазины под вывеской «Новый книжный», но не знаком с брендом «Читай-город». Расскажите, в чем разница?

— «Читай-город» — это наш новый, можно сказать, более современный и интересный бренд. Под брендом «Новый книжный» мы открывали наши первые магазины, но по мере развития стали искать новый формат, чтобы сделать магазины еще более удобными для покупателей. На сегодняшний день все новые книжные магазины открываются под брендом «Читай-город», а в ранее открытых магазинах постепенно проводится ребрендинг.

— Расскажите, как у вас устроена работа с персоналом.

— У нас несколько своеобразная структура подразделений, занимающихся персоналом. Существует Департамент персонала и Департамент управления персоналом сети. Я возглавляю Департамент персонала, который занимается подбором сотрудников во все подразделения компании и оформлением трудовых отношений. Другой департамент занимается всеми вопросами управления принятых в сеть работников (обучение, аттестация, ротация персонала). Во многом это обусловлено тем, что у нас нет региональных филиалов и региональных директоров, во всех регионах функционируют только наши торговые точки, а абсолютно все управленческие функции сосредоточены здесь, в центральном офисе, в Москве. Кроме того, управление персоналом нашей сети требует повышенного внимания, именно поэтому в свое время было принято такое решение — выделить второй департамент, который занимается управлением персонала сети, из состава общего департамента по управлению персоналом.

Специфика деятельности

— Какие у вас есть специфические локальные акты, которые вряд ли можно будет встретить в других компаниях?

— Начнем с того, что когда новый сотрудник устраивается к нам на работу, его оформление занимает порядка полутора часов. Ему выдается толстая стопка документов, с которыми он должен внимательно ознакомиться. Мы делаем основной упор на детальное описание должностных обязанностей. Должностные инструкции в нашей компании — это не формальные бумаги, они составлены на основании буквального хронометража рабочего времени, в них детально по каждой должности прописаны все операции, которые производятся в магазине. Еще у нас есть так называемые рабочие инструкции, в которых мы, чтобы исключить любые риски, максимально подробно описываем все функции по обслуживанию покупателей, вводу данных в нашу внутреннюю базу, а также правила работы с дисконтными картами и т. д. И вот таких инструкций, локальных нормативных актов работник подписывает при трудоустройстве больше сорока. Это может быть и есть наше основное ноу-хау. Мы стремимся к тому, чтобы работник был максимально полно ознакомлен со всем, чем ему предстоит заниматься.

— С помощью подобных документов удавалось устранить риски в отношениях с работниками?

2500— примерно столько сотрудников работает в магазинах розничной сети «Читай город» и «Новый книжный».

— Безусловно. Например, бывало, что сотрудники магазина оставляли ключ от сейфа, где хранятся денежные средства, в рабочем кабинете, при этом кабинет не закрывали и шли в торговый зал. Соответственно туда мог кто-то зайти и похитить выручку. К сожалению, такие случаи у нас бывали. Поэтому в свое время мы до мельчайших деталей прописали положение о том, что ключи запрещено оставлять в неустановленных местах, определили перечень лиц, у которых они должны храниться. При приеме на работу материально ответственные лица знакомятся с этим документом под роспись, что дает нам защищенную позицию на случай спора. Если произойдет кража из-за прямого нарушения инструкций, то это позволит нам требовать от работника возмещения убытков.

180— примерно столько магазинов входит в розничную сеть компании.

— Вы проводите профилактическую работу с сотрудниками для пресечения злоупотреблений со стороны материально ответственных лиц?

— В обязательном порядке. Ведь бывает так, что мы принимаем нового директора магазина, но у него нет четкого понимания, что обязательно нужно контролировать ситуацию не только на случай появления потенциальных воров среди посетителей магазина, но и собственного персонала. Зачастую люди излишне доверчивы, в том числе на руководящих позициях. Но наша задача состоит в том, чтобы предусмотреть любую возможную ситуацию, в том числе связанную с недобросовестной работой сотрудников. А это и махинации на кассе при расчете с покупателем, и попытки прямого воровства. Не открою большого секрета, если скажу, что любая розничная сеть с этим сталкивается.

70— в стольких городах России есть магазины «Читай город» и «Новый книжный».

— Я так понимаю, что основная проблема и риск для компании — это все-таки хищение денежных средств, а не книг?

— Ну конечно, деньги украсть проще, чем вынести книгу. Но с хищением товара мы тоже сталкиваемся, правда, больше со стороны посетителей.

Важный вопрос

— С какими злоупотреблениями сотрудников книжного магазина можно столкнуться и как их пресекать?

— Чаще всего можно столкнуться с недобросовестной работой сотрудников, которые непосредственно заняты расчетами с покупателями. Задача работодателя — вы явить любую подобную ситуацию. Если говорить о кассовых операциях, то есть такой вид махинации, как сброшенные чеки: когда кассир принял от покупателя деньги, но по кассе их не провел. Бывают такие ловкачи, которые по внешнему виду покупателя определяют, понадобится ему чек или нет. С этим можно бороться, так как в любом случае сброшенный чек оставляет след в компьютерной кассовой программе, которая позволяет выявить такие сброшенные чеки. Когда у вас большая сеть магазинов, то есть статистика и вы знаете средний уровень. Как только вы получаете превышение средних значений — это сигнал к тому, чтобы обратить на это внимание. И обязанность директора магазина — постоянно контролировать ситуацию. Он также обязан проводить внезапную проверку сотрудников, работающих с денежными средствами, производить снятие кассы и пересчет наличности. Не стоит забывать и о договорах о полной материальной ответственности. У нас они заключены с директорами магазинов, продавцами-кассирами и сотрудниками, которые занимаются инкассацией денежных средств в банк.

HR-работа

— С какими сложностями приходится сталкиваться в Москве и регионах при подборе персонала?

— Я думаю, мы испытываем такие же сложности, как и любая розничная сеть. В Москве основная проблема заключается в том, что сотрудники, которые имеют опыт работы в рознице, получают возможность выбора из большого количества предложений о трудоустройстве. Такова особенность московского рынка.

Магазины «ЧИТАЙ ГОРОД» и «НОВЫЙ КНИЖНЫЙ»Сеть книжных магазинов была основана в 1992 году с открытия книготорговых точек возле станций Московского метро.Первый магазин под брендом «Новый книжный» был открыт в 2000 году в Москве, а первый региональный — в 2004 году в Туле.В 2009 году открыты первые магазины под брендом «Читай-город» в Омске и Москве.Сегодня федеральная сеть книжных магазинов «Читай-город» и «Новый книжный» — лидер книготоргового рынка России.

— Приходится биться за сотрудников?

— Можно сказать и так. Если говорить о регионах, то где-то сотрудники очень дорожат своим местом работы и крайне неохотно его меняют, а где-то персонал абсолютно не держится за работу. Для каждого регионального рынка труда мы продумываем максимально эффективный набор мер по подбору именно для этого региона, учитывая его особенности. Ну и еще один наш важный принцип — это то, что на конкурентном рынке мы придерживаемся довольно лояльного подхода при приеме на работу. Например, у нас нет ограничений по возрасту, среди наших работников есть люди старше 70 лет. На возраст мы не обращаем внимание не потому, что это запрещено, а потому, что так у нас больше возможностей для закрытия вакансий и привнесения самого разнообразного опыта в нашу компанию. Мы не требуем наличия опыта работы на многих позициях и готовы обучать наших сотрудников. К тому же гибко подходим к установлению графиков работы, предлагая кандидатам различные варианты режима работы.

— Как ваша компания относится к развитию сотрудника с рядовых позиций до директора? Бывают такие случаи?

— Около половины наших управленческих позиций закрываются именно за счет собственных сотрудников. И есть огромное количество примеров, когда люди приходили на должности простых продавцов и в достаточно короткие сроки проходили карьерную лестницу до директора магазина.

— За какое время продавец может стать директором?

— Однажды обычный продавец стал директором магазина всего за полгода. Конечно, чтобы такое произошло, работник должен обладать достаточной квалификацией, ну и, конечно, должна удачно освободиться соответствующая вакансия. Могу привести другой интересный пример: работник был подсобным рабочим, и уже через полгода стал старшим продавцом, а это вторая позиция после директора. Но, конечно, более распространенный вариант — это год, два, три — рост по позициям. Отмечу, что структура у нас довольно простая: директор магазина, старший продавец, а дальше уже идет рядовой персонал — продавцы, продавцы-кассиры… С линейной позиции на позицию старшего продавца сотрудники зачастую переходят через несколько месяцев, обычно через полгода после начала работы. Должность директора магазина еще более ответственная, более сложная, но год-два — и это совершенно реальная ситуация, которая происходит постоянно.

Личный вопрос

— Какими качествами должен обладать hr-специалист?

— Зависит от того, кого понимать под эйчаром. Если говорить о кадровике, то он, безусловно, должен быть внимательным к деталям, дотошным и аккуратным при оформлении документов. Если говорить о специалисте по подбору, то его важные качества — креативность, активная позиция, способность к оперативной работе, а также нацеленность на результат. И конечно же, нужно уметь общаться с людьми и слушать их.

Юридические вопросы

— В последнее время все чаще заходят разговоры о необходимости реформы трудового законодательства. На Ваш взгляд, есть ли необходимость что-то менять?

— Я считаю, что определенные изменения нужны. Думаю, Вы согласитесь, что Трудовой кодекс РФ написан исходя из предположений, что работодатель ставит перед собой цель «нещадно эксплуатировать» работника и нарушать его права. Мы же, наоборот, разговариваем с работниками на равных и заинтересованы договариваться с лучшими сотрудниками о лучших условиях работы. При этом многие нормы Кодекса лишают возможности договориться более свободно. Мы постоянно слышим, что производительность труда в нашей стране значительно уступает показателям развитых экономик. Полагаю, что простейшим средством увеличения производительности труда могло бы быть расширение сферы применения срочного трудового договора. Сейчас перечень оснований для заключения такого договора закрытый, мы не можем заключить его по согласованию сторон. В ряде других стран это обычная практика. Например, мой одноклассник живет за границей и ежегодно продлевает срочный трудовой договор, и каждый год он думает — продолжат с ним отношения или нет… Поверьте, это хороший стимул работать добросовестно.

— Но многие наши правоведы считают, что это может привести к увеличению нарушений прав работников, потому что работники о них не будут говорить из опасения, что с ними не перезаключат договор.

— В первую очередь эта мера позволила бы работодателю не продлевать срочный трудовой договор с тем, кто работает плохо. Сейчас работодатель вынужден идти на немыслимые ухищрения, чтобы расстаться с работником, который откровенно плохо работает и которого, исходя из логики бизнеса, нужно уволить. К сожалению, в Трудовом кодексе РФ очень много ситуаций, которые слишком жестко «зарегулированы». В моем понимании, на рынке труда в отношениях между работником и работодателем больше вопросов должно решаться более свободным образом, то есть нужна конкурентная среда.

— Что, по Вашему мнению, она должна в себя включать?

— Конкурентная среда — это когда есть работодатели разного типа. Например, работнику важно, чтобы работодатель предоставлял учебный отпуск. Он выходит на рынок труда, и если он квалифицированный работник, то у него есть возможность выбирать из лучших предложений, в том числе, с оплачиваемыми учебными отпусками.

-То есть учебный отпуск должен быть не обязанностью, а дополнительной опцией?

— Совершенно верно. Стороны должны договориться об этом. А если работник бездельник и лодырь, ему придется выбирать из худших предложений. И это, естественно, создает мотивацию развиваться, чтобы быть интересным, лучшим для работодателя. Нужна большая свобода, чтобы работник и работодатель могли договариваться между собой. Лучшие работники получали бы более интересные предложения о работе, а худшие стремились бы укрепить свои позиции на рынке труда.

 Простейшее средство увеличения производительности труда — это срочный трудовой договор

— Что бы Вы посоветовали молодым специалистам, которые хотят начать карьеру в кадровой сфере?

— Я хотел бы напомнить, что HR — это подразделение, которое действует в интересах работодателя. Сейчас многие молодые специалисты испытывают определенные иллюзии на этот счет. Самым распространенным мотивом тех, кто хочет работать в сфере подбора персонала, является желание общаться с людьми, то есть работа по подбору персонала представляется как непрерывный калейдоскоп занимательных встреч и бесед. И при этом на задний план уходит понимание ответственности за принимаемые решения. Многие hr-специалисты считают, что служба персонала выполняет некую посредническую миссию между работником и работодателем. А иногда и вовсе стараются в первую очередь обеспечить интересы работника. Наша задача — помочь работодателю максимально эффективно использовать потенциал сотрудников. Но это вовсе не означает ущемление их прав. Создание привлекательных условий работы, забота о сотрудниках — это элемент нашей работы, но нужно отдавать себе отчет, что это делается в интересах компании.

Личный вопрос

— Какие книги в последнее время Вас заинтересовали?

— Из профессиональной литературы хочу посоветовать коллегам книгу Райнхарда Шпренгера «Мифы мотивации». Из художественной литературы с удовольствием отмечу новое издание «Гарри Поттера» в переводе Марии Спивак. Раньше его можно было найти только в интернете, а сейчас выходит серия книг с полюбившимся читателям переводом. Уверен, все поклонники оценят это по достоинству.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль