• Главная страница
  • » Статьи
  • » Компания планирует аттестацию работников. Способы, которые помогут выявить неквалифицированный персонал

Компания планирует аттестацию работников. Способы, которые помогут выявить неквалифицированный персонал

330
Иногда квалификация работника оценивается на основании личного мнения непосредственного руководителя, который и без тестов и опросников знает о профессиональных достижениях и недостатках подчиненных. Но такое видение все же не заменит аттестацию. Без нее нельзя увольнять работника или понижать его в должности.
Что нужно учесть при проведении заочной аттестацииКак уволить работника, если он не является на заседания аттестационной комиссииКакие недостатки в протоколе могут привести к признанию итогов аттестации недействительными

Чтобы оценить квалификацию работника, нужно провести аттестацию. Именно она поможет выявить уровень знаний, умений и профессиональных навыков сотрудника. Причем большинство коммерческих компаний вправе разработать собственный порядок аттестации. Жесткие рамки такой оценки предусмотрены только в отношении государственных организаций. В ходе аттестации особое внимание стоит уделить составлению протокола заседания комиссии. Из-за недостатков в этом документе суд может поставить под сомнение итоги аттестации. Противоречивая или неполная информация, внесенная в протокол, позволит работнику оспорить увольнение и восстановиться в должности. И наоборот, тщательная фиксация ответов на тесты, наличие приказов о дисциплинарных взысканиях или отрицательные отзывы клиентов помогут обосновать правомерность увольнения сотрудника.

Порядок проведения аттестации нужно прописать в локальном акте

Аттестация работников может проводиться как в государственных, так и коммерческих организациях.

В первом случае порядок аттестации устанавливается нормативными правовыми актами. Например, оценка деловых качеств педагогических работников проводится в соответствии с приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 № 276. Все внутренние документы должны соответствовать этому акту.

С коммерческими компаниями ситуация иная.

Сейчас действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973) (далее — Положение № 470/267).

Поскольку это Положение принято еще в советский период, могут возникнуть сомнения в необходимости использования его норм. Но, как показывает практика, работодателям лучше продолжать его применять. Особенно это касается компаний, чья сфера деятельности поименована в Положении № 470/267. Подобную позицию заняли, в частности, Московский областной суд (определение от 01.06.2010 по делу № 33–8370) и Красноярский краевой суд (кассационное определение от 01.02.2012 по делу № 33–894/2012).

В других случаях работодателю нужно разработать собственный локальный нормативный акт (ч. 1 ст. 8, ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Цитируем документ: «Действующее законодательство не содержит нормы, регулирующие порядок и условия проведения аттестации работников. Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно той или иной категории работников. В том случае, если для конкретной категории работников такой нормативный акт не принят, руководитель предприятия либо организации вправе принять соответствующее Положение о порядке и условиях проведения аттестации работников» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2013 по делу No 11–18729/2013).

Но даже если Положение № 470/267 распространяется на работодателя, локальный акт, например, Положение об аттестации работников, не помешает. Во-первых, в нем можно детализировать порядок проведения аттестации в компании с учетом специфики ее деятельности. Во-вторых, в случае спора наличие акта позволит доказать, что действия работодателя по оценке квалификации работника соответствовали установленному порядку. В свою очередь голословные доводы сотрудника не смогут повлиять на решение суда.

В локальном акте нужно указать срок ознакомления работника с графиком аттестации

Структура локального акта о порядке проведения аттестации сотрудников, как правило, состоит из нескольких разделов. При разработке такого акта стоит учесть некоторые нюансы и включить в него следующую информацию.

Категории работников, подлежащих (не подлежащих) аттестации. Нет смысла аттестовывать беременных женщин, одиноких матерей или отцов, а также единственных кормильцев малолетних детей (ч. 1, ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Их все равно нельзя уволить независимо от итогов аттестации.

Сроки проведения аттестации. На практике наибольшее распространение получили трех- и пятилетний периоды проверки квалификации сотрудников. Это объясняется как минимум двумя факторами. С одной стороны, за этот срок новичок успевает приобрести навыки, позволяющие с успехом пройти аттестацию, а с другой — перерыв способствует спаду психологического напряжения, связанного с ответственным мероприятием. Ведь для многих работников пора сессий давно миновала и им нелегко снова оказаться в роли экзаменуемых.

Порядок составления графика аттестации. В этом разделе стоит отразить еще один срок — срок ознакомления работника с графиком аттестации. При несвоевременном уведомлении работодатель лишается возможности применить меры дисциплинарного характера за отсутствие сотрудника в день аттестации на рабочем месте. Аналогичные последствия (отсутствие основания для наказания) наступят, если при составлении графика аттестации не будет учтен график отпусков. Поскольку последний имеет обязательный характер (ч. 2 ст. 123 ТК РФ), отказ работника выйти из отпуска для проверки его квалификации будет законным.

Состав аттестационной комиссии. Если в организации есть профсоюз, то его представитель должен стать постоянным членом аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Остальной состав такой комиссии работодатель вправе выбрать на собственное усмотрение.

Важно контролировать присутствие всех участников комиссии на ее заседаниях. При неполной явке есть вероятность выигрыша работника из-за несоблюдения порядка проведения аттестации. Так, в одном деле недостаточное число независимых экспертов в составе комиссии (наряду с другими факторами) позволило работнику восстановиться в должности (апелляционное определение Иркутского областного суда от 04.10.2012 по делу № 33–8225/12).

Порядок подготовки характеристики и сбора других документов. Чтобы аттестационная комиссия приняла обоснованное решение, помимо устных собеседований и опросов ей потребуется целый пакет документов. Профессиональные навыки и умения лучше оценивать не только со слов самого сотрудника, но и на основании других материалов. Непосредственный руководитель может представить характеристику или отзыв, а сотрудники отдела кадров — копии приказов о поощрении, взыскании, направлении на обучение или повышение квалификации, а также результаты предыдущей аттестации.

 

Неудовлетворительные результаты работыи систематический брак –Cвидетельства несоответствия работника занимаемой должности. Но если они возникают из-за отсутствия нормальных условий труда, то признавать квалификацию сотрудника недостаточной нельзя (определение Свердловского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33–8622/2013).

В этом же разделе имеет смысл предусмотреть срок для ознакомления работника с документами, которые будут представлены на рассмотрение аттестационной комиссии. Если этого не сделать заранее (до заседания), у сотрудника появится шанс оспорить ее решение, так как он не успеет представить контраргументы в свою защиту при неблагоприятном повороте дела.

Регламент проведения аттестации. Регламентация порядка действий комиссии и аттестуемого работника — удачный способ провести аттестацию с минимумом конфликтов. Если работнику представится возможность выступить самому и привести доводы в подтверждение своего высокого профессионализма, то у него сложится положительное отношение к этим мероприятиям.

Помимо этого в текст раздела стоит включить информацию о протоколе заседания комиссии. Целесообразно указать, по какой форме и кто из членов комиссии ведет протокол, какая информация в него вносится и как фиксируется ознакомление сотрудника с выводами о его квалификации.

С утвержденным актом нужно под роспись ознакомить всех работников, занимающих должности, по которым будет проводиться аттестация. Это предусмотрено абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ. При выполнении этого условия работнику впоследствии не удастся доказать свое незнание порядка аттестации, сроках предоставления тех или иных документов или о возможных последствиях, например, увольнении.

С приказом о проведении аттестации работника нужно ознакомить под роспись

 Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыход из отпуска для прохождения аттестации

О начале аттестации работников нужно уведомить заранее. Причем сделать это лучше не менее чем за месяц до начала мероприятий по оценке их квалификации. Такой срок предусмотрен абз. 2 п. 4 Положения № 470/267.

Для извещения подойдет приказ, оформленный в произвольной форме. В нем отражается период проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и дата сдачи характеристик и других оценочных документов на сотрудников. К приказу можно приложить график аттестации с указанием дат явки работников. С приказом работников нужно ознакомить под роспись.

Но нередко у работодателя возникает сложность с получением личной подписи сотрудника, например, он трудится на удаленном от основного офиса рабочем месте. Помимо этого в крупных компаниях часто применяют электронную систему рассылок, а именно — отправляют по электронной почте скан документа либо ссылку на внутренний сайт организации, где размещены приказы и распоряжения.

Когда аттестация может быть признана недействительнойРезультаты аттестации зафиксированы неполноИтоговые выводы заверены ненадлежащим образомРаботника не ознакомили с итогами аттестацииВ протоколе содержится большое количество ошибок и исправленийРезультаты аттестации не сведены в единую таблицуВывод о результатах аттестации не совпадает с оценками работников.

В ситуации с аттестацией работников все же лучше получить подпись каждого аттестуемого. Для некоторых из них процедура завершится неудовлетворительными результатами, а значит, работодателю заранее стоит настроиться на возможный спор и подкрепить свою позицию документами. До настоящего времени именно «живая» подпись остается самым достоверным доказательством личного ознакомления с документом.

Автоматическое уведомление (о получении или прочтении письма), которое используется в почтовых программах, такой возможности не дает.

Во-первых, возникнут сложности с предоставлением такого свидетельства в суд, так как информация о доставке хранится на компьютере в электронном виде. Как отнесется суд к распечатке статусов сообщений и приравняет ли такую бумагу к листу ознакомления — неизвестно. Во-вторых, у работника могут оказаться доказательства того, что полученный файл был поврежден или неопознан текстовым редактором. Следовательно, утверждение работодателя об ознакомлении сотрудника с датой аттестации и условиями ее проведения окажется под сомнением. К такому же результату приведет подтверждение того факта, что в момент получения письма с приказом работника не было на рабочем месте, а компьютер использовал его коллега. Свидетельские показания в суде по-прежнему имеют вес.

Итак, работодателю безопаснее получить у работника личную подпись в ознакомлении с приказом о проведении аттестации.

Интересный вопрос

Допускается ли заочная аттестация работников?

Допускается, если она предусмотрена локальным актом.

Неоднократные пропуски аттестации даже по уважительным причинам приводят к постоянным переносам заседания комиссии и, как следствие, влечет человеческие и временные затраты.

Оптимальный выход — провести аттестацию в отсутствии работника. Заочная аттестация предусмотрена в абз. 2 п. 7 Положения № 470/267. Следовательно, если такую норму закрепить в локальном нормативном акте, то она не будет противоречить законодательству.

При заочной аттестации важно максимально подробно оценить квалификацию работника. В случае спора будет недостаточно указать на маленький стаж работы сотрудника в должности. Низкую квалификацию докажут характеристики, отзывы клиентов или контрагентов, отчеты о проделанной ранее работе, объяснительные и иные документы, свидетельствующие об уровне навыков, знаний и умений работника.

При рассмотрении конфликта суд обязательно проверит, была ли аттестация и соблюдался ли порядок ее проведения, установленный в локальных актах (апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2013 № 11–39131).

Подтвердить результаты аттестации можно протоколом аттестационной комиссии

Ход аттестации работников нужно документировать. Для этого используется протокол, который составляется в произвольной форме. В случае конфликта он поможет подтвердить факт проведения аттестации и ее результаты, послужившие основанием для увольнения работника.

В протоколе необходимо отразить следующее:

дату, место и время проведения аттестациифамилии, имена, отчества и должности присутствующих на аттестации членов комиссиисведения о работниках, в отношении которых проводится аттестацияповестку дня, то есть, перечень вопросов, вынесенных на рассмотрение комиссиейрешение комиссии об уровне квалификации работника и вывод о его соответствии/несоответствии занимаемой должности

В протокол не обязательно вносить все вопросы, задаваемые аттестуемым сотрудникам и их ответы. Аттестационные листы (с подробной информацией по каждому работнику) можно оформить приложением к протоколу.

Важно проследить, чтобы вопросы комиссии были связаны с исполнением работником должностных обязанностей. На этот нюанс обратил внимание Оренбургский областной суд при вынесении решения в пользу компании (апелляционное определение от 03.07.2013 № 33-4009-2013). Если в протоколе не будет сведений о вопросах-ответах, которые позволили работодателю выявить уровень знаний работника и провести оценку его работы, то последний может выиграть спор (апелляционное определение ВС Республики Тыва от 23.07.2013 по делу № 33–742/2013).

Устные заверения работодателя о несоответствии работника занимаемой должности в связи с тем, что он не смог дать ответы на профессиональные вопросы, для суда значения не имеют (апелляционное определение Иркутского областного суда от 04.10.2012 по делу № 33–8225/12).

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают все ее члены, которые в силу положения о проведении аттестации должны принимать участие в оценке квалификации работников.

После этого с протоколом знакомят аттестуемых работников. Если несогласный с выводами комиссии сотрудник напишет отзыв на протокол, то его стоит приобщить к материалам аттестации. Это докажет максимальную достоверность и объективность результатов аттестации.

Kстати

Работника, который игнорирует заседания аттестационной комиссии, можно уволить

Работника, который не является на аттестацию без уважительных причин, можно уволить за прогул либо в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей, если участие в аттестации отнесено к их числу.

Иногда работники, избегая аттестации, не выходят на работу в день ее проведения. Такое поведение является поводом для увольнения за прогул. Оно будет законным, если факт прогула зафиксирован в акте и табеле, у работника затребовано объяснение по поводу отсутствия и у него нет оправдательных документов (больничного, повестки в суд).

Впрочем, не все сотрудники столь радикальны. Некоторые отказываются знакомиться с приказом об аттестации под роспись и, не являясь на заседание комиссии, утверждают, что их не поставили в известность.

Чтобы обвинить работника в неисполнении обязанностей, понадобятся акты об ознакомлении со временем проведения аттестации и о его отсутствии на заседании комиссии. Кроме того, в локальных актах должна быть предусмотрена обязанность участвовать в аттестации.

После первой неявки к сотруднику можно применить замечание или выговор, а после второй — уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Аттестационная комиссия вправе рекомендовать уволить работника

Расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности) происходит по инициативе работодателя. В полномочия аттестационной комиссии входит оценка квалификации сотрудников и документальное оформление результатов аттестации. Даже если комиссия рекомендует уволить работника, решение о том, прекращать трудовые отношения или нет, принимает руководитель организации или лицо, в чьи полномочия входит прием и увольнение персонала.

15 лет— столько нужно хранить протокол заседания аттестационной комиссии (ст. 696 приказа Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Впрочем, торопиться с изданием приказа об увольнении нельзя. Сначала нужно проверить наличие в компании вакансий. Если их нет, то работодателю достаточно подготовить уведомление о невозможности перевода и ознакомить с ним сотрудника.

Если же вакансии имеются, то составляется предложение о переводе (в произвольной форме) с указанием:

инициалов, фамилии и должности работника;причины перевода (недостаточная квалификация);списка вакантных должностей с указанием заработка;даты, когда работник должен сообщить работодателю свое решение.

В случае отказа сотрудника от получения документа, ознакомления с ним либо затягивания с ответом, необходимо составить акт. Эти предложение и акт в дальнейшем позволят доказать, что работодатель пытался организовать перевод и выполнил требование ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

После этого целесообразно составить одно или несколько дополнительных соглашений о переводе на наиболее подходящие, с учетом квалификации и здоровья работника, должности. Нежелание работника заключить такое соглашение фактически означает, что переводиться он не хочет, а значит, работодатель вправе издать приказ об увольнении.

Когда увольнение законноВ компании издан приказ о проведении аттестацииВ аттестации участвовала группа сотрудниковКаждый работник письменно предупрежден об аттестацииПо итогам аттестации составлен протоколРаботники ознакомлены с результатами аттестацииРаботник с недостаточной квалификацией дал письменный отказ от вакансий.

При этом работодателю не нужно соблюдать дополнительные процедуры, как в случае увольнения за дисциплинарный проступок, и тратиться на выходное пособие. Это следует из ст. 178 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ.

Kстати

Недостаточная квалификация не всегда влечет увольнение работника

Неудовлетворительные результаты аттестации не обязательно становятся поводом для расторжения трудового договора. Отдельные категории работников имеют иммунитет от увольнения.

Аттестация не всегда заканчивается благоприятно для сотрудников. Некоторым из них не удается подтвердить высокий уровень квалификации, а значит, работодатель вправе расстаться с ними по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но, несмотря на результаты аттестации, часть работников придется оставить. К ним относятся (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

беременные женщины;женщины, имеющие ребенка до 3 лет;одинокие родители, опекуны, попечители ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. При этом второй родитель (опекун, попечитель) не должен работать по трудовому договору.

Итак, работодатель не вправе уволить указанных работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В противном случае суд будет на стороне сотрудника и восстановит его в должности.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:Вправе ли работодатель провести аттестацию работников, если работник на нее не явился?Да, если подобное условие предусмотрено в локальном актеНет, работник должен присутствовать на своей аттестации в силу законаДа, но только в случае болезни работникаВ случае неоднократных пропусков аттестации оптимальным выходом будет проведение аттестации в отсутствии работника. Заочная аттестация предусмотрена в абз. 2 п. 7 Положения № 470/267. Следовательно, если такую норму закрепить в локальном акте, то она не будет противоречить законодательству. При рассмотрении конфликта суд обязательно проверит, была ли аттестация, и соблюдался ли порядок ее проведения, установленный в локальных актах.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль