Верховный суд пресек попытку переименовать должность сотрудницы без ее согласия

189
Сотрудницу уведомили, что через 2 месяца изменится объем ее обязанностей и, как следствие, заработная плата. Поскольку с такими изменениями она не согласилась, работодатель уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Две судебные инстанции подтвердили правомерность увольнения, однако верховный суд РФ встал на сторону работницы. Oн указал, что работодатель не просто изменил обязанности, но еще и переименовал ее должность, фактически исключив старую из штатного расписания. В такой ситуации работницу он мог уволить только по сокращению штата. Bерховный суд посоветовал судьям еще раз разобраться в этом вопросе и вернул дело на новое рассмотрение.
 Предмет спора: восстановить на работе, взыскать компенсацию за вынужденный прогулРезультат: требования работницы удовлетвореныРеквизиты дела:решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20.12.2012 по делу № 2–3769/2012; определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14.

Увольнение в связи с отказом от работы в изменившихся условиях — довольно удобный вариант для расставания с ненужным работником. Ведь изменить можно любое условие договора, главное, чтобы это не затрагивало трудовую функцию. Но на практике это правило соблюдают не все работодатели. Примером может служить спор, который возник с работницей федерации хоккея на траве. Изначально работница была принята в организацию для выполнения определенной работы, и на этом основании с ней был заключен срочный договор до декабря 2012 года. В июле 2012 года работницу поставили в известность о том, что у компании возникли финансовые трудности, поэтому расходы на содержание офиса придется сократить. Работодатель выдал сотруднице соответствующее уведомление, в котором указал, что с сентября условия ее работы будут изменены. Изменения условий договора работодатель связал с изменением организационных условий труда, что, по его мнению, подтверждается изменением штатного расписания. Одновременно с выдачей сотруднице уведомления работодатель изменил штатное расписание, переименовав должность работницы и уменьшив перечень ее должностных обязанностей. При этом заработная плата по новой должности стала в четыре раза меньше. Работница не согласилась с указанными в уведомлении изменениями, тогда работодатель предложил сотруднице вновь созданную должность в качестве альтернативной. Такое предложение работодатель считал дополнительной гарантией, полагая, что это даст сотруднице возможность доработать до окончания срока действия договора. Отказ от предложения работодателя сотрудница выразила настолько эмоционально, что работодатель даже расценил ее поведение как нарушение трудового распорядка. В связи с этим сначала ей был объявлен выговор, а через некоторое время она была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с такими действиями работодателя, работница обратилась в суд.

Позиция работницы: основания для изменения условий труда отсутствовали

Работница пояснила, что истинной причиной действий работодателя стали не изменения условий труда, а то, что она обнаружила финансовые нарушения в деятельности организации. По словам работницы, после того, как она поставила об этом в известность члена исполкома федерации, непосредственный руководитель предложил ей уволиться по собственному желанию. Через некоторое время после отказа, работодатель вручил уведомление о том, что через 2 месяца условия трудового договора будут изменены. В частности, изменится наименование должности и будет уменьшена зарплата. Сотрудница считала, что у работодателя отсутствовали объективные причины для изменения условий договора, поэтому от его предложения она отказалась. Согласно уведомлению условия договора нельзя было сохранить, потому что менялись организационные условия труда, которые работодатель связывал с изменением штатного расписания. По мнению сотрудницы, работодатель не обосновал, что именно изменилось в деятельности самой организации и зачем были внесены изменения в штатное расписание. Работница считала, что своими действиями работодатель фактически меняет ее трудовую функцию, чего нельзя делать в силу норм ст. 74 ТК РФ. Оспаривала она и процедуру увольнения, так как после отказа от изменения условий труда другие должности работодатель ей не предложил (помимо той, которая вводилась через 2 недели).

Работница также заявила, что работодатель не имел права заключать с ней срочный договор, поскольку выполняемая работа носила постоянный характер. В связи с этим она потребовала признать договор бессрочным. Оспаривая выговор, сотрудница заявила, что в приказе была указана формулировка, противоречащая трудовому законодательству. По сути, выговор был вынесен не за нарушение должностных обязанностей, а за выражение своих эмоций относительно предложения уволиться. При этом никаких нарушений Правил внутреннего трудового распорядка она недопускала, что свидетельствует о незаконности взыскания.

Позиция работодателя: действия компании были обусловлены финансовыми трудностями

 Самое сложное в деле: «Суды первых двух инстанций рассматривали это дело исключительно с позиции соблюдения процедуры увольнения. Поскольку уведомление об изменении условий договора было выдано своевременно и работница была ознакомлена с ним под роспись, то нарушений в этой части суд не выявил. Факт отказа работницы от предложенной должности так же был зафиксирован письменно. Этих обстоятельств суду было достаточно».

Представитель работодателя пояснил, что при приеме на работу с сотрудницей сразу оговаривался временный характер работы. Это было обусловлено тем, что на работу она была принята именно для налаживания в организации системы документооборота. После выполнения этой работы предполагалось, что трудовые отношения будут прекращены. Когда организация стала испытывать финансовые сложности, работодатель был вынужден сократить затраты на содержание офиса. На этом основании он принял решение об изменении штатного расписания и исключении из него должности работницы. Но чтобы не оставлять сотрудницу без работы, а дать ей возможность доработать до окончания срока договора, в штатное расписание была введена другая должность. Работа по этой должности предполагала исполнение меньшего количества обязанностей и пропорциональное снижение размера заработной платы. В то же время представитель компании утверждал, что предусмотренная законом процедура уведомления работницы об этих изменениях была полностью соблюдена. И с приказом об изменении штатного расписания, и с уведомлением о предстоящих изменениях условий договора сотрудница была своевременно ознакомлена под роспись. Тем не менее на предложение компании работница отреагировала неадекватно, угрожала руководству, в связи с чем ей был объявлен выговор. Таким образом, работодатель исполнил все предусмотренные законом процедуры: заблаговременно предупредил сотрудницу о предстоящих изменениях и даже специально ввел в штатное расписание еще одну должность, которую предложил работнице в качестве альтернативы, что можно расценивать как дополнительную гарантию. Относительно требования признать договор заключенным на неопределенный срок работодатель заявил ходатайство о пропуске сотрудницей срока исковой давности. Он пояснил, что зная об условиях договора с момента его заключения, работница за все время работы ни разу не обращалась к нему ни с устным, ни с письменным заявлением об изменении срока действия договора. Работодатель считал действия компании законными, обоснованными, поэтому просил суд отказать в удовлетворении заявленных сотрудницей требований.

Позиция районного суда: выговор незаконен, но увольнение правомерно

Рассмотрев дело, районный судья согласился не со всеми доводами работницы. Он признал объявленный выговор незаконным, указав, что согласно формулировке приказа сотрудница была привлечена к дисциплинарной ответственности за дестабилизацию рабочей обстановки. Тогда как дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей. А поскольку работодатель не представил в суд достаточных доказательств, подтверждающих этот факт, то примененное взыскание следует признать незаконным. Некорректное поведение работницы само по себе не является основанием для привлечения ее к ответственности.

В то же время главное требование работницы осталось без удовлетворения. По мнению судьи, процедура уведомления об изменении определенных сторонами условий договора нарушена не была, поскольку с этими изменениями работница была своевременно ознакомлена. Доказательством этого является ее подпись на уведомлении. Суд установил, что в трудовом договоре конкретные должностные обязанности раскрыты не были, поэтому конкретизация их в уведомлении об изменении условий труда не противоречит требованиям законодательства и не свидетельствует об изменении трудовой функции. Указанные в уведомлении обязанности работница выполняла с момента приема на работу. Это обстоятельство она в ходе разбирательства не оспаривала. В части признания трудового договора бессрочным суд работнице также отказал, приняв во внимание довод работодателя о том, что сотрудница принималась на работу специально для налаживания в организации делопроизводства. Судебная коллегия поддержала решение районного судьи. Судьи подтвердили, что единственную должность, имеющуюся на момент увольнения в штатном расписании, работодатель сотруднице предложил, однако занять ее она отказалась. Для суда главным явился тот факт, что работодателем была соблюдена процедура изменения условий труда и предупреждения работницы об этих изменениях. По этим основаниям судебная коллегия оставила жалобу без удовлетворения. Не согласившись с результатами обжалования, сотрудница обратилась в Верховный суд РФ.

Позиция Верховного суда: действия компании свидетельствовали о сокращении штата

 Решающий аргумент для суда: «Коллегия Верховного суда РФ обратила внимание на то обстоятельство, что в результате произведенных работодателем изменений должность не только была переименована, но поменялся перечень должностных обязанностей и размер зарплаты. Суд пришел к выводу, что вкупе это свидетельствует об изменении трудовой функции».

Верховный суд РФ, в отличие от нижестоящих судов, занял сторону работницы и направил дело на пересмотр. Коллегия указала, что, несмотря на закрепленное законом право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, обязательным условием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является наличие организационных или технологических изменений в организации. Сославшись на постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 , суд разяснил, что работодатель обязан доказать наличие таких изменений, а также тот факт, что изменение условий труда явилось их следствием. В данном же случае работодатель не представил доказательств наличия причин, из-за которых можно было бы изменить условия договора с работницей. Исключение из штатного расписания должности, которую она занимала, с одновременным включением вместо нее другой должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении определенных сторонами условий договора. Таким образом, в данном случае нужно было провести именно сокращение. Кроме того, суд отметил, что изменение наименования должности с одновременным уменьшением обязанностей и снижением размера заработной платы в четаре раза, явно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работницы не сохранилась. В итоге суд сделал вывод, что увольнение не может быть признано законным, и направил дело на новое рассмотрение.

«Оценивая позицию работодателя можно выделить главные ошибки, которые привели к такому решению суда. Работодателю не стоило переименовывать должность, а также обосновывать свои действия финансовыми трудностями. Сложившаяся судебная практика не считает такую причину достаточной для изменения условий труда. Но самой большой ошибкой было исключение должности работницы из штатного расписания. Эти действия и навели суд на мысль о том, что таким образом работодатель пытался избежать сокращения. Вместе с тем работодателю можно не опасаться восстановления сотрудницы на работе. Велика вероятность, что в требовании о признании срочного договора бессрочным суд откажет сотруднице. Как правило, суды руководствуются тем, что срок для подачи такого требования исчисляется с момента заключения договора, а не с момента увольнения. Получается, что в данной ситуации он уже пропущен. Тем не менее компании придется изыскать средства на выплату компенсации за вынужденный прогул», — так прокомментировала судебный акт Евгения Королева, заместитель генерального директора по правовым вопросам юридической компании «Альтернативное решение».

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль