Рабочие моменты. Задайте вопрос коллегам

134
Работодатель вправе установить в штатном расписании должности с двойным наименованием Компанию могут оштрафовать за предоставление работнику только части ежегодного отпуска С декретницей, которая хочет работать, нужно заключить отдельное соглашение

Работодатель вправе установить в штатном расписании должности с двойным наименованием

В нашей компании один человек одновременно исполняет трудовые обязанности инспектора отдела кадров и кассира. Подскажите, это необходимо оформить как совмещение должностей или можно использовать двойное наименование должности «инспектор отдела кадров – кассир»? — спрашивает Ирина Никитина через сайт tspor.ru

Опытом поделилась Евгения Королева, заместитель генерального директора по правовым вопросам юридической компании «Альтернативное решение»:

– Если изначально в штатном расписании предусмотрены должности «инспектор отдела кадров» и «кассир», то необходимо оформить совмещение должностей. Это не потребуется, если в компании введена единая должность «инспектор отдела кадров – кассир».

Если в штатном расписании компании предусмотрены отдельные должности инспектора отдела кадров и кассира, то в трудовом договоре в качестве трудовой функции может быть указана только одна из них. Это следует из определений трудовой функции и трудовых отношений, установленных Трудовым кодексом РФ (ст. 15, ч. 2 ст. 57).

В ситуации, когда в течение установленной продолжительности рабочего дня сотрудник будет выполнять дополнительную работу по другой должности, потребуется оформить совмещение должностей (ч. 1 и ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Вместе с тем обращаем внимание, что с выполнением работ по должностям инспектора отдела кадров и кассира не связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Следовательно, названия этих должностей могут не соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов. А значит, двойное название должности вполне законно.

Кроме того, трудовая функция является условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поэтому стороны договора вправе самостоятельно определить, какую трудовую функцию будет выполнять работник. Если предложение работодателя соискателю не подходит, то он может отказаться занять ту или иную должность.

Это в полной мере соответствует принципу сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Также это не противоречит позиции Конституционного суда РФ, согласно которой работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (определение от 29.11.2012 № 2214-О).

Таким образом, работодатель может установить в штатном расписании должность «инспектор отдела кадров – кассир», определить по ней трудовые обязанности и заключить с работником договор для выполнения этой трудовой функции.

Компанию могут оштрафовать за предоставление работнику только части ежегодного отпуска

Сотрудник работает у нас почти 5 лет, но, несмотря на график отпусков, каждый год просит оформить ему только 14 дней оплачиваемого отпуска. Нарушает ли работодатель трудовое законодательство, выполняя подобную просьбу? Вправе ли мы выплатить работнику компенсацию за неиспользованную часть отпуска? — спрашивает Вероника Полякова через сайт tspor.ru

Опытом поделилась Александра Ионочкина, начальник отдела федерального государственного надзора № 3 ГИТ в г. Москве:

– Да, нарушает, так как отпуск за текущий рабочий год должен быть полностью использован работником не позднее окончания следующего рабочего года. Компенсацию можно выплатить только за часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Работник имеет право на 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Время такого отдыха работодатель планирует в графике отпусков, который обязателен как для работников, так и для компании (ст. 123 ТК РФ).

И только в исключительных случаях отпуск работника (по согласованию с ним) можно перенести на следующий год. Например, это понадобится, если нужно заменить внезапно уволившегося сотрудника. Правда, вторичный перенос этого отпуска не допускается, причем даже по просьбе работника. Поэтому работодателю придется организовать рабочий процесс так, чтобы все сотрудники своевременно получали полноценный отдых. Если по каким-либо причинам работу сотрудника отложить нельзя, лучше принять на период его отсутствия временного работника или перераспределить его обязанности между коллегами.

Как следует из вопроса, работник трудится в компании почти 5 лет. Если он ежегодно использует только 14 дней оплачиваемого отпуска, проверяющие расценят это как нарушение трудового законодательства. Поэтому работодателя могут оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ.

Что касается замены отпуска деньгами, то сделать это можно, но только частично. Работодатель вправе выплатить компенсацию за часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Например, за дополнительный отпуск, связанный с ненормированным рабочим днем. Денежная компенсация также будет законной, если сотруднику установлен удлиненный основной отпуск. Все, что свыше 28 календарных дней, допускается компенсировать. Это подтверждается и сложившейся судебной практикой (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 17.12.2009 № А46-9365/2009, определение Московского городского суда от 26.12.2011 № 33-41006, апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2012 № 11-26934/2012).

С декретницей, которая хочет работать, нужно заключить отдельное соглашение

Бухгалтер, находясь в отпуске по уходу за ребенком, подала заявление о выходе на работу на условиях неполного рабочего дня. Подскажите, нужно ли в этом случае прерывать отпуск по уходу за ребенком и как сформулировать приказ об установлении ей неполного рабочего дня? — спрашивает Наталья Гусева через сайт tspor.ru

Опытом поделилась Юлия Фролова, заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»:

– Нет, отпуск по уходу за ребенком прерывать не надо. Сначала с работницей нужно заключить соглашение, в котором подробно прописать условия работы в режиме неполного рабочего дня. И уже на основании этого соглашения издать приказ. В табеле важно отразить и нахождение работницы в отпуске, и фактически отработанное время.

Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком женщина вправе трудиться на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что она будет находиться в отпуске и одновременно работать. Подобные обстоятельства позволят работнице и дальше получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком (ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Кроме того, за фактически отработанное время ей будет начисляться заработок (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Оформляется выход на работу приказом в произвольной форме. Но перед его изданием с работницей нужно заключить дополнительное соглашение, в котором подробно прописать условия предстоящей работы. В нем важно зафиксировать:

– период, на который устанавливается неполное рабочее время, например, до окончания отпуска по уходу за ребенком;

– режим работы (рабочие дни, продолжительность ежедневной работы, время перерывов на обед и для кормления ребенка);

– условия оплаты труда. Тут можно воспользоваться формулировкой из ст. 93 ТК РФ и указать, что оплата труда будет производиться пропорционально отработанному работницей времени исходя из установленного ей размера оклада.

Эту же информацию нужно перенести в приказ об установлении сотруднице нового режима работы. В нем следует применять формулировки, свидетельствующие, что работа на условиях неполного рабочего времени будет производиться в период отпуска по уходу за ребенком.

После того как сотрудница приступит к выполнению обязанностей, продолжительность ее работы необходимо отмечать в табеле особым образом. Важно, чтобы в табеле фигурировало и нахождение в отпуске, и фактически отработанное ею время. Для этого применяют двойное обозначение — Я/ОЖ или добавляют в форму строки, в которых отдельно отмечают явку и отпуск.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль