• Главная страница
  • » Статьи
  • » Компания разрабатывает форму трудового договора. Четыре условия, к которым не стоит подходить формально

Компания разрабатывает форму трудового договора. Четыре условия, к которым не стоит подходить формально

153
Трудовой кодекс РФ устанавливает перечень условий, которые должны быть зафиксированы в договоре. Несмотря на императивность подобных требований, от того, какие формулировки выберет работодатель, зависит, насколько гибко удастся выстроить отношения с работником.
Как составить договор, чтобы иметь возможность перемещать сотрудника из одного офиса в другойНужно ли указывать в договоре конкретный размер премиальных выплатМожно ли на испытательный срок установить работнику меньший оклад

Одно из наиболее важных условий трудового договора для работника — размер зарплаты. В договоре должна быть обязательно прописана конкретная сумма. Но часто работодатель по-разному оценивает сотрудников по одинаковым должностям и потому хочет платить им разную зарплату. Считается, что установление разных окладов по одной должности будет дискриминацией, но обосновать правомерность такого решения возможно. В случае спора аргументами работодателя могут быть разный функционал сотрудников и разные деловые качества. В этом помогут должностные инструкции. Другое спорное условие договора — это размер премии. В силу ст. 57 ТК РФ его нужно также включить в текст договора. Но если работодатель пропишет детали премирования, упразднить в одностороннем порядке это условие он сможет только через сложную процедуру изменения условий договора. Лучший выход — сделать отсылку на локальный акт, который регулирует эти вопросы. Так позиция компании будет более выгодной и будут соблюдены требования ст. 57 ТК РФ.

Переместить сотрудника в другой офис можно без его согласия, если в договоре не указано рабочее место

Часто при составлении трудового договора у юристов и кадровиков возникают сложности при указании в нем рабочего места и места работы сотрудника. Из-за того, что в законодательстве не раскрыто, что понимается под местом работы, возникает путаница с другим сходным понятием.

Работодателю важно исходить из следующего. Место работы — это наименование компании и ее местонахождение. Эта информация является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В отличие от места работы понятие «рабочее место» раскрыто в Трудовом кодексе РФ. Это то место, куда работнику нужно явиться для исполнения обязанностей и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Причем место работы и рабочее место могут не совпадать. Например, в трудовом договоре указан юридический адрес работодателя, но трудиться работник будет по месту фактического нахождения компании.

Рабочее место можно не указывать в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Работодателю важно определить, заинтересован ли он в том, чтобы в трудовом договоре фигурировало конкретное рабочее место сотрудника. Если оно указано в шаблоне договора «по умолчанию», то это может усложнить различные перестановки и перемещения сотрудника. То, что зафиксировано в трудовом договоре, можно изменить с согласия самого работника, либо через процедуру изменения его условий (ст. 74 ТК РФ). Отсутствие же в трудовом договоре рабочего места сотрудника позволяет проводить любые перемещения его из офиса в офис в пределах одного населенного пункта, не спрашивая его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Никакие условия трудового договора в этом случае не меняются.

Некоторые работодатели письменно фиксируют рабочее место работника, чтобы в случае спора о прогуле не было сомнений, где он должен был находиться. Не обязательно прописывать его в трудовом договоре. Подойдет любой другой документ, например, приказ, с которым работник будет ознакомлен под роспись. Это не будет являться изменением условий договора, поскольку в данном случае производится не перевод, а простое определение рабочего места работника (определение Тверского областного суда от 27.12.2011 по делу № 33-4918, апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.09.2013 по делу № 11-10096/2013).

Итак, работодателю нужно определить, действительно ли необходимо конкретизировать рабочее место сотрудника, или лучше обойтись без этого.

Уменьшить зарплату на время испытания можно, если поручается меньший объем работы

Практически всегда новому сотруднику устанавливают испытание. Такое условие по умолчанию прописывают в шаблоне трудового договора. Из-за этого работники, которым испытание не может устанавливаться в силу закона, видят его в своем экземпляре договора. Работодатель, который заметил оплошность, может посчитать, что в этом нет ничего страшного, так как использовать его в качестве основания для увольнения он все равно не намерен. Но в случае проверки инспектор обратит на это внимание и выдаст предписание устранить нарушение, а возможно, что и привлечет к административной ответственности. Поэтому, если такая ошибка выявлена, лучше сразу исключить это условие из договора или вообще перезаключить договор.

Интересный вопрос

Что будет, если работодатель в договоре не укажет, что работник подлежит социальному страхованию?

К компании могут предъявить претензии, так как это обязательное условие договора.

Трудовой договор должен содержать условия и сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ (о трудовой функции, оплате труда и т. д.). Если их нет, то признать договор незаключенным нельзя, его нужно дополнить недостающей информацией.

Между тем за отсутствие в договоре необходимых условий и сведений инспектор труда может выдать работодателю предписание, невыполнение которого влечет ответственность по ст. 19.5 КоАП РФ. Поэтому в договор следует включать все указанные в ст. 57 ТК РФ условия и сведения.

К числу обязательных условий договора относится условие об обязательном страховании работника.

Следовательно, отсутствие этого условия в трудовом договоре хотя бы с одним из работников является нарушением трудового законодательства и дает государственному инспектору труда право предъявить работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 02.04.2014 по делу № 33-3367/2014).

Три причины, которые не дают права лишать премии1. Отсутствие на работе из-за болезни2. Увольнение до даты издания приказа о премировании при наличии оснований для ее выплаты3. Выплата премии уволенным сотрудникам только при наличии уважительных причин ухода из компании.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что на период испытания на работника распространяются все гарантии и компенсации, установленные законодательством и локальными актами. Наиболее спорными представляются два вопроса: распространяется ли на время испытания добровольное медицинское страхование (ДМС) и устанавливается ли меньший размер зарплаты.

По поводу ДМС большинство специалистов считают, что работодатель вправе не устанавливать его работникам в период испытания. ДМС является дополнительной льготой. Безопасней привязывать предоставление ДМС не к прохождению испытания, а к наличию у работника определенного стажа работы в компании (который может совпадать с испытательным сроком).

С выплатой зарплаты в меньшем размере ситуация сложнее. С одной стороны, в период испытания работника вводят в курс дел и проверяют его способности и отношение к труду. Поэтому представляется логичным, что работодатель платит ему меньше. Московский городской суд не считает установление меньшей зарплаты на период испытания нарушением прав работника. По его мнению, указание в договоре условия о повышении размера зарплаты после окончания испытания нарушением трудовых прав работника не является (апелляционное определение от 24.06.2013 по делу № 11-15749). К аналогичному выводу этот же суд пришел и в апелляционном определении от 08.02.2013 по делу № 11-2804. Впрочем, не все суды столь единодушны. Вологодский областной суд посчитал нарушением невыплату работнику ежемесячной премии только потому, что ему был установлен испытательный срок. Суд указал, что такое условие является дискриминационным, и взыскал в пользу работника невыплаченные ему суммы (кассационное определение от 07.10.2010 № 33-4947). Итак, чтобы доказать правомерность установления меньшей зарплаты, нужно быть готовым как минимум подтвердить, что работнику на срок испытания поручается меньше работы.

Установить испытание при переводе на другую должность нельзя

Нередко работодатели хотят установить работнику испытание при переводе на новую должность. Работодателю важно быть уверенным, что работник справится с новыми обязанностями, и иметь юридические гарантии его возвращения на прежнее место. С одной стороны, ни в ст. 70 ТК РФ, ни в ст. 72.1 ТК РФ перевод работника не назван в качестве случая, когда испытание не может быть установлено. Но из ст. 70 ТК РФ прямо следует, что испытание может быть установлено только при заключении трудового договора, то есть при приеме на работу. Значит, при переводе с одной должности на другую этого делать нельзя. На это обращают внимание и суды. В частности, Кировский областной суд подтвердил, что подобная формулировка в соглашении к трудовому договору противоречит Трудовому кодексу РФ (апелляционное определение от 19.01.2012 по делу № 33-87).

Кстати

Указывать конкретные обязанности работника в договоре не обязательно

В трудовом договоре важно указать трудовую функцию, то есть должность работника. Обязанности можно прописать в его должностной инструкции.

В силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре нужно указать трудовую функцию сотрудника. Под ней понимается его должность, а не конкретные обязанности. Их в трудовом договоре можно не раскрывать. Если они прописаны в договоре, то каждый раз, когда работодатель решит их изменить, ему понадобиться заключать с работником дополнительное соглашение. Этого можно избежать, если обязанности сотрудника изложить в должностной инструкции. При этом инструкция не должна быть оформлена как приложение к трудовому договору. Иначе любые изменения возможны только по соглашению сторон. Инструкция должна быть оформлена как самостоятельный документ, с которым работник ознакомлен под роспись. Отметим, что даже в таком случае работодатель не вправе в одностороннем порядке вносить изменения, которые изменяют трудовую функцию сотрудника (например, возложение новых обязанностей). Конкретизация, а также уточнение имеющихся обязанностей вполне допустимы.

Впрочем, выход все же есть. Подойдет временный перевод на новую должность. Его продолжительность может быть до года, что более выгодно работодателю, если работник принимается на очень ответственную должность и за 3 месяца проверить его компетентность сложно. Но есть и недостаток. Во время испытания, если работник не подошел, его можно уволить в любой момент. При временном переводе досрочно вернуть работника на прежнюю должность можно, только если его оформили на время отсутствия основного сотрудника. Если причины временного перевода не конкретизированы, то досрочно вернуть работника на прежнее место будет проблематично. Поэтому лучше заранее точно спланировать, за какое время работодатель проверит компетенцию работника на новой должности.

Разный функционал по одной должности позволяет установить разные оклады

Кому нельзя устанавливать испытание (ст. 70 ТК РФ)1. Беременным и женщинам с детьми до 1,5 лет2. Выпускникам при трудоустройстве по полученной специальности.3. Приглашенным на работу в порядке перевода.

Условие о заработной плате работника важно закрепить в трудовом договоре в соответствии с принятым в компании положением об оплате труда. При установлении заработной платы нужно соблюдать принцип обеспечения равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Но это вовсе не значит, что по одинаковым должностям работодатель обязан выплачивать одинаковую зарплату.

Даже на аналогичных должностях работники могут трудиться по-разному, в зависимости от своих навыков, знаний и опыта, отношения к труду. В связи с этим их зарплата может отличаться, несмотря на одинаковые должности. Установление должностного оклада является правом работодателя, он определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Работа в определенной должности подразумевает определенный вид поручаемой работы. При этом работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. Поэтому размер оплаты труда у работников даже по одинаковым должностям может различаться. Отметим, что суды соглашаются с этой точкой зрения (определение ВС Республики Коми от 05.03.2012 по делу № 33-694/2012).

Однако в случае спора работодатель должен быть готов обосновать установление различий в размере оплаты труда, например, наличием у работника с более высокой зарплатой большего объема работ, достижением более высоких показателей в работе и т. д. (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.05.2011 № 33-7400/2011). Хорошим доказательством станут должностные инструкции, из которых будет видно, что работники выполняют разный по сложности функционал.

Размер премии в договоре можно заменить отсылкой на локальный акт

Одним из элементов оплаты труда является премия. Часто возникает вопрос, нужно ли прописывать ее конкретный размер в трудовом договоре работника. С одной стороны, в ст. 57 ТК РФ указано, что все условия оплаты труда, в том числе и поощрительные выплаты, должны содержаться в трудовом договоре. С другой стороны, если условие о премировании закрепить в договоре, то премия станет составной частью заработка, который должен регулярно выплачиваться работнику. Отменить это удастся только через процедуру изменения условий договора в рамках ст. 74 ТК РФ.

Лучший выход для работодателя — не указывать детали премирования в тексте договора. В нем можно сделать отсылку на локальный акт, которым регулируется этот вопрос. Отметим, что Роструд считает подобный способ вполне легитимным (письмо от 19.03.2012 № 395-6-1).

Условие о премировании в локальном акте нужно прописать так, чтобы премия выплачивалась при достижении работниками определенных производственных показателей и при наличии финансовой возможности у компании. Также важно подчеркнуть, что ее выплата — право, но не обязанность работодателя.

В акте следует четко указать случаи, когда работодатель вправе не выплачивать премию. Например, при наличии у работника непогашенных взысканий. Любые неточности в формулировках, как правило, толкуются в пользу работников.

В то же время работники должны быть в равном положении при определении их права на получение премии. Различия можно устанавливать только по причинам, связанным с их деловыми качествами. В таком случае выплата премии одному работнику в меньшем размере, чем остальным, не будет считаться дискриминацией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.06.2011 № 33-9102/2011, постановление президиума Московского городского суда от 15.06.2012 по делу № 44г-68/12).

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:Можно ли установить работнику испытание при переводе его на другую должность?Да, так как работник начинает выполнять новую трудовую функциюНет, испытательный срок устанавливается только при заключении трудового договораДа, если стороны договорятся об этомИз ст. 70 ТК РФ прямо следует, что испытание может быть установлено только при заключении трудового договора, то есть при первичном приеме на работу. Таким образом, при переводе с одной должности на другую этого делать нельзя. Подтверждается это и судебной практикой. В частности, Кировский областной суд указал, что подобная формулировка в соглашении к трудовому договору противоречит Трудовому кодексу РФ (апелляционное определение от 19.01.2012 по делу № 33-87).


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.