Неопределенное место работы — не повод предлагать все вакансии при сокращении

134
Регионального представителя компании уволили по сокращению штата. Он посчитал, что работодатель не предложил ему все вакансии, а значит, процедура увольнения нарушена. Ситуация осложнялась тем, что в трудовом договоре не был указан регион, где работник работал, и теоретически он мог претендовать на трудоустройство в любой местности. Тем не менее представителю работодателя Юрию Иванову удалось доказать, что работник работал только в одном регионе, и предлагать вакансии в других городах у компании обязанности не было. Какие аргументы убедили суд, юрист рассказал «ТС».
 Предмет спора: восстановить на работе, взыскать компенсацию за вынужденный прогулРезультат: в удовлетворении требований отказаноРеквизиты дела: решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 02.10.2013 по делу № 2-3770/2013, определение Московского городского суда от 26.05.2014 № 33-15670.

Один из самых сложных моментов в процедуре сокращения — правильно определить, какие вакансии и где нужно предложить работнику, а о каких упоминать не обязательно. По общему правилу работодатель должен предлагать работнику другие должности только в той местности, где он работает. Но порой определение территории, где работник осуществлял свои функции, также становится предметом спора. Так случилось в одной фармацевтической компании, где работодатель решил сократить должность регионального представителя. Через 2 месяца после предупреждения трудовой договор с сотрудником расторгли, но за этим сразу последовал иск о восстановлении на работе. Работник считал, что увольнение было продиктовано сложными отношениями с новым руководителем, который был недоволен его работой. Кроме фиктивности самого сокращения работник обвинил компанию и в нарушении процедуры увольнения, так как ему не были предложены вакансии в других регионах, где компания также осуществляла свою деятельность. «Работник делал упор на это обстоятельство, поскольку в трудовом договоре отсутствовало указание на местность, где выполнялись трудовые обязанности. Он трактовал это как доказательство того, что работа могла выполняться в разных регионах по всей России, значит, и предлагать вакансии нужно во всех субъектах», — делится представитель компании Юрий Иванов. При сложившихся обстоятельствах юристу предстояла непростая задача убедить суд, что работник выполнял трудовые обязанности лишь в одном регионе, а работа за его пределами носила эпизодический характер и никак не могла влиять на процедуру увольнения по сокращению штата.

Позиция работника: вакансии нужно предлагать во всех регионах, где есть офисы компании

По мнению сотрудника, необходимости в сокращении не было, поскольку компания, наоборот, расширялась, и решение работодателя носило фиктивный характер. Кроме того, работодатель не обосновал экономическую целесообразность сокращения. «Свое увольнение работник связывал со сменой непосредственного руководства. Он говорил, что на него оказывалось давление новым начальником, который предлагал уйти по собственному желанию. В то же время никаких доказательств такого утверждения, а также того факта, что его понуждали уволиться из компании, им представлено не было», — рассказывает Юрий Иванов. В суде работник представил распечатку с сайта по поиску работы, из которой было видно, что одновременно с сокращением его должности в организацию набирали новых сотрудников.

 Из искового заявления:
«По имеющейся информации, на сайте ответчика выставлено большое количество вакансий, которые руководство даже не собиралось мне предлагать. В уведомлении было указано, что вакансий нет».

Работник настаивал на том, что в трудовом договоре место его работы конкретно не определено, а значит, работодатель должен был предложить ему все вакансии, имеющиеся на тот момент в компании. Он ссылался на то, что имеет преимущественное право остаться на работе, поскольку на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, брат и бабушка. Кроме того, в суде сотрудник рассказал, что является лучшим региональным менеджером в территориальном подразделении, имеет соответствующую награду компании. Оспаривая процедуру увольнения, работник пояснил, что с уведомлением о сокращении его не ознакомили, а об увольнении он узнал от коллег в конце ноября. При этом приказ об увольнении был получен им не лично, а по почте. То есть формальные аспекты процедуры также нарушены.

Позиция работодателя: работник работал только в одной местности, а там вакансий не было

 Самое сложное в деле:
Трудно было доказать, где именно находится рабочее место сотрудника. Для выполнения обязанностей он постоянно находился в разъездах, к тому же его трудовой договор и должностная инструкция не содержали указания на конкретное место выполнения работы».

Представитель компании пояснил суду, что в компании действительно произошло сокращение, и вызвано оно было объективными причинами. Он рассказал, что приказ о сокращении был издан еще в сентябре 2012 года. В соответствии с ним в регионе сокращению подлежали три штатные единицы, среди которых была должность работника. В качестве подтверждения он представил штатные расписания за период до и после сокращения. Оспаривая довод о нарушении процедуры увольнения, юрист пояснил, что поскольку знакомиться с уведомлением об увольнении необходимо было в центральном офисе в Москве, работнику специально была оформлена командировка. Однако приехать на ознакомление работник не смог, объяснив это болезнью. Тем не менее срок предупреждения об увольнении нарушен не был, поскольку уволили сотрудника спустя 2 месяца после получения им уведомления о сокращении. Относительно довода работника о том, что ему не были предложены имеющиеся в организации вакансии, Юрий Иванов пояснил, что свободных подходящих позиций в том регионе, где работал сотрудник, просто не было. «Предлагать вакансии в другой местности компания не обязана, поскольку согласно должностной инструкции работника в его функционал входило планирование работы медицинских представителей во вверенном ему регионе. Как указал работник в своем исковом заявлении, он являлся лучшим менеджером именно по территории “Волга – Юг”, которая относится к региону “Юг – Восток”.

 Из отзыва на исковое заявление:
«В соответствии со справкой о командировках за 2011–1012 годы, также очевидно, что основную часть своего рабочего времени (более 70%) работник проводил в городе Ростове-на-Дону. Из этого можно сделать вывод, что именно Ростов-на-Дону был местом постоянной работы сотрудника».

Таким образом, работник фактически сам подтвердил, что работал региональным менеджером с привязкой к определенной территории, а не по всей России», — комментирует Юрий Иванов. Кроме того, юрист обратил внимание суда на то, что свою деятельность сотрудник в основном вел из Ростова-на-Дону. Обстоятельств, подтверждающих этот факт, было предостаточно. Например, внутренняя электронная переписка компании, в частности письма, которые будущий руководитель работника отсылал своему руководству еще на стадии подбора кандидатов на должность регионального менеджера. Также рассылка остальным работникам о том, что в их команду в Ростове-на-Дону принят новый региональный менеджер. Соответствующая переписка была приобщена к материалам дела. Все это свидетельствовало о том, что именно в этом городе работник выполнял свои обязанности, то есть, по сути, он и являлся местом постоянной работы сотрудника. Кроме того, подтверждением того факта, что именно г. Ростов-на-Дону был местом основной работы, послужило то обстоятельство, что для работы в другой местности оформлялись служебные командировки. О направлении в командировки работник знал, поскольку лично подписывал соответствующие приказы.

Сославшись на постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, юрист указал, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта. Таким образом, поскольку на момент сокращения другие вакансии на территории г. Ростова-на-Дону отсутствовали, предложить работнику было нечего.

 Из решения суда:
«Из представленного в материалы дела штатного расписания следует, что штат организации состоял из 635 единиц, включая должность регионального менеджера, занимаемую работником. Штатное расписание на период с 28 декабря 2012 года состоит из 629 штатных единиц и должности, подлежащие сокращению в регионе “Юг-Восток” из него исключены, что свидетельствует о реальности проводимой процедуры».

Оспаривая довод о наличии преимущественного права, юрист указал, что такое право учитывается только при сокращении численности, но не штата работников. «Преимущественное право в данной ситуации не нужно было учитывать, поскольку сокращалась не численность работников, а сама штатная единица. Сравнить заслуги работника и количество лиц на его иждивении, было просто не с кем, поскольку должность регионального менеджера в регионе “Юг – Восток” была всего одна. Само по себе наличие вакансий в других регионах не говорит о том, что порядок увольнения в отношении работника был нарушен», — уточняет Юрий Иванов. Также юрист отметил, что предоставленные работником распечатки с сайта вакансий не должны приниматься судом во внимание, поскольку они не были нотариально заверены и не соответствовали нормам ГПК РФ о достоверности и допустимости доказательств.

Позиция судов: вакансии нужно предлагать только там, где выполняется трудовая функция

Суд нашел доводы компании убедительными и отказал работнику в иске. Он указал, что, работодатель не обязан обосновывать сотруднику целесообразность решения о сокращении. По мнению суда, представленное работодателем штатное расписание свидетельствовало о реальности проведенных сокращений.

 

Решающий аргумент для суда:
Мы настаивали, что у сотрудника было одно определенное место работы. Именно из него он и направлялся в служебные командировки для выполнения должностных обязанностей. Следовательно, вакантные должности, которые нужно предлагать сотруднику, должны находиться в местности, откуда он командировался».

Из представленных компанией в материалы дела доказательств суд установил, что о предстоящем увольнении работник был поставлен в известность своевременно. То есть, процедура нарушена не была. Относительно того, что сотруднику не были предложены другие вакансии, суд согласился с компанией в том, что местом работы работника фактически являлся г. Ростов-на-Дону и что именно там, и только там работнику должны были быть предложены вакансии. Суд также учел представленные компанией штатные расписания, из которых следовало, что в течение всего срока предупреждения об увольнении, а также на момент самого увольнения у работодателя отсутствовали какие-либо вакансии в этой местности. Относительно довода истца о размещенной в интернете информации о наличии вакансий в компании, суд указал, что такая информация не подтверждает, что эти позиции были открыты именно в г. Ростове-на-Дону. Она лишь отражает факт поиска и подбора сотрудников по всем регионам России. Также суд указал, что исследование вопроса о преимущественном праве в данном случае правового значения не имеет и не является основанием для признания увольнения незаконным. Это связано с тем, что сокращению подлежала единственная штатная единица. Таким образом, суд не установил каких-либо нарушений в действиях работодателя и признал сокращение законным. При обращении в Мосгорсуд с апелляционной жалобой работник сделал упор именно на то, что ему должны были предлагать вакансии не только в Ростове-на-Дону. Однако Мосгорсуд подтвердил позицию первой инстанции, указав, что исполнение трудовых функций в других местностях истец осуществлял в рамках направления в служебные командировки, то есть вне места постоянной работы. «В итоге надлежащее оформление командировок, а также сохранившаяся у работодателя электронная переписка с работником позволили доказать, что постоянным местом работы сотрудника был г. Ростов-на-Дону. Суды согласились с нашей позицией, что предлагать работнику должности вне границ этого города работодатель был не обязан», — завершает свой комментарий Юрий Иванов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.