Рабочие моменты. Задайте вопрос коллегам

131

В договоре можно прописать разные режимы работы в зависимости от месяца

Загруженность в нашей компании в разные месяцы года не одинакова. Поэтому сотрудники работают в течение года в разных режимах рабочего времени. Можно ли при приеме на работу прописать в трудовом договоре, что в такой-то период (например, январь—май) сотрудник работает в режиме 5-дневной рабочей недели, в другой период (например, июнь—август) в режиме «два дня через два»? — спрашивает Элла Кольцова через сайт tspor.ru

Опытом поделилась Александра Ионочкина, начальник отдела федерального государственного надзора № 3 ГИТ в г. Москве:

— Закон не запрещает устанавливать для каждого периода года режим рабочего времени. Но лучше прописать эти сведения в ПВТР, а не в трудовых договорах. Так вы сможете легко переводить сотрудников с одного режима на другой.

Сведения о режиме рабочего времени не обязательно указывать в трудовых договорах. Это потребуется только в том случае, если для конкретного работника он отличается от действующего в компании (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поэтому режим можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), причем для каждой группы работников установить свой. Важно только ознакомить всех подчиненных с этим локальным актом. Вместе с тем закон не запрещает устанавливать режим рабочего времени в зависимости от периода года. В связи с этим можно предусмотреть, что, например, с 1 января по 31 мая работники производственного отдела трудятся в режиме — «пятидневная рабочая неделя», с 1 июня по 31 августа — «два дня через два» и проч.

Также для каждого режима нужно прописать время начала и окончания рабочего дня, время перерывов на обед и выходные дни. Для каждого месяца их можно сделать разными. Например, с 1 по 30 июня время начала работы 8.00, окончания 17.00; с 1 по 31 июля время начала работы 10.00, окончания 19.00. Отметим, что для режимов «два дня через два», «три дня через три» и т. п. важно предусмотреть, что конкретные рабочие и выходные дни для каждого работника (или группы работников) устанавливаются графиками.

Если впоследствии потребуется изменить установленные режимы рабочего времени, работодатель сможет сделать это без согласия работников. Это связано с тем, что режим прописан не в трудовых договорах с работниками, а в локальном акте — ПВТР. Но целесообразнее прописать в ПВТР, что изменения доводятся до сведения работников за месяц (или иной промежуток времени). Так можно избежать конфликтов с работниками, ведь они заранее узнают, в каком режиме будут трудиться. Также рекомендуем при необходимости установить суммированный учет рабочего времени. Это позволит уравнять периоды интенсивной работы в отдельные месяцы с периодами невысокой нагрузки в другие.

Уволенный сотрудник может продолжать быть лидером первички

В нашей компании действует первичная профсоюзная организация. Недавно мы уволили ее руководителя, не освобожденного от основной работы, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Подскажите, влияет ли увольнение на его статус как руководителя первичной профсоюзной организации? Можем ли мы как-то повлиять на прекращение его полномочий? — спрашивает Юрий Смирнов через сайт tspor.ru

Опытом поделился Константин Попов, председатель первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников ОАО «Лесосибирский ЛДК № 1»:

— По общему правилу увольнение работника не влияет на его статус руководителя первичной профсоюзной организации. Члены первички вправе переизбрать своего председателя, но на их решение работодатель никак повлиять не может.

Трудовой кодекс РФ , равно как и Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон № 10-ФЗ) не устанавливают взаимосвязи между увольнением работника и прекращением его полномочий в качестве руководителя первичной профсоюзной организации (далее — ППО). Более того, эта должность является выборной. Поэтому члены ППО могут избрать председателя и не из числа работников данной организации. Работодатель не вправе препятствовать лидеру ППО в осуществлении деятельности, даже если он не является штатным сотрудником компании (п. 5 ст. 11 Закона № 10-ФЗ).

Если ППО зарегистрирована в качестве юридического лица, она приобретает статус работодателя и вправе заключить со своим председателем трудовой договор. Но так как это не является обязательным, председатель может действовать согласно протоколу об избрании на должность.

Полномочия председателя прописываются в уставе ППО. В нем может быть предусмотрено, что основанием для переизбрания является увольнение председателя из компании, в которой действует ППО. В такой ситуации будет выбран новый председатель.

Существует три основных варианта руководством ППО. Первый — председатель является штатным сотрудником компании, не освобожденным от основной работы. Второй — председатель является сотрудником компании и освобожден от основной работы. В этом случае за председателем сохраняются все гарантии, которые полагаются работникам данной организации. Третий — председатель не является работником предприятия, где действует ППО.

Отметим, что работодатель не вправе повлиять на прекращение полномочий руководителя действующей у него ППО. Профсоюзы не подконтрольны органам власти и любым организациям (п. 1 ст. 5 Закона № 10-ФЗ).

Срок давности по спорам об увольнении исчисляется со дня выдачи трудовой книжки

Наш курьер несколько дней отсутствовал на работе без уважительных причин. Поэтому 2 июля его уволили по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Скорее всего, он будет обжаловать увольнение. Мы опасаемся, что процедура была соблюдена нами не полностью. В суде будем заявлять о пропуске им срока на обращение в суд. Подскажите, с какого момента в нашем случае начинается течение срока на обжалование увольнения, и в какой день этот срок истекает? — спрашивает Марина Макарова через сайт tspor.ru

Опытом поделился Александр Попов, шеф-редактор журнала «Трудовые споры»:

— В вашем случае срок начинает исчисляться с 3 июля и истекает 3 августа. Но так как это нерабочий день (воскресенье), то последний день срока переносится на понедельник 4 августа.

Важно учитывать, что закон (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) связывает начало исчисления срока на обращение работника в суд не с днем увольнения, а с моментом вручения ему копии приказа об увольнении или трудовой книжки (в зависимости от того, что наступило раньше). Если работник отказался от получения этих документов, важно составить соответствующий акт. Он поможет определить дату, с которой начался отсчет срока (п. 3 постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

На практике суды часто учитывают и иные моменты. В подтверждение можно представить уведомление работника о предстоящем увольнении или подписанный приказ об увольнении за прогул. Главное — представить очевидные доказательства того, что работнику было известно о дне увольнения.

Месячный срок на обжалование увольнения исчисляется в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом РФ . В вашем случае работник уволен 2 июля. Предположим, что именно в этот день вы вручили ему трудовую книжку и копию приказа об увольнении. По общим правилам месячный срок на обжалование увольнения исчисляется со следующего дня, то есть с 3 июля (ч. 3 ст. 107 ГПК РФ).

Вместе с тем срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока (ч. 1 ст. 108 ГПК РФ). Поэтому последним днем срока будет 3 августа. Но тут надо учесть один важный момент, ведь 3 августа — нерабочий день (воскресенье). В такой ситуации окончание срока переносится на ближайший рабочий день, то есть на понедельник 4 августа (ч. 2 ст. 108 ТК РФ).

Отметим, что работнику не обязательно подавать иск именно в канцелярию суда. Он может направить его и по почте. Причем срок не будет считаться пропущенным, если работник сдаст иск в отделение почты до 24 часов последнего дня. Например, в 23.55.

Очередная надбавка к зарплате на Крайнем Севере положена через полгода работы

В компанию, которая находится в г. Северодвинске (район Крайнего Севера), устроился работник 1990 года рождения. Ранее он 2 года 8 месяцев 27 дней трудился на предприятии, расположенном в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, где ему была установлена процентная надбавка 50%. Какую надбавку должен установить работнику новый работодатель? — спрашивает Наталья Орос через сайт tspor.ru

Опытом поделилась Мария Быстрова, юрист ООО «Ремеди»:

— Работнику нужно установить дополнительную надбавку в размере 5%. Итого общая надбавка составит 55%. Начисление следующей очередной процентной надбавки должно производиться в общем порядке, установленном для молодежи, то есть через полгода с момента перехода на предприятие.

Порядок перерасчета процентной надбавки в случае перехода из предприятия, расположенного в районах, приравненных к Крайнему Северу, на предприятие, расположенное на Крайнем Севере, установлен подп. «б» п. 3 Разъяснений, утв. постановлением Минтруда РФ от 16.05.1994 № 37 . Сумма надбавок (в процентном исчислении), начисленных за полные годы работы, сохраняется в прежнем размере, а за проработанные сверх этого месяцы начисляется дополнительная процентная надбавка пропорционально количеству месяцев. Работник проработал в местности, приравненной к районам Крайнего Севера 2 года и 9 месяцев (27 дней округляется до полного месяца). Поскольку работник относится к молодежи, то надбавка начислялась ему в ускоренном порядке, за каждые полгода работы по 10% (подп. «г» п. 16 Инструкции, утв. приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2). Поэтому за два с половиной года работы у работника появилось право на надбавку 50%. За проработанные сверх этого 3 месяца ему нужно начислить дополнительные проценты, которые определяются по формуле:

3: 6×10

где 3 — проработанные свыше полугода месяцы;
6 — количество месяцев, которые необходимо проработать молодежи в районах, приравненных к Крайнему Северу, для получения надбавки;
10 — надбавка, установленная для молодежи, работающей в приравненных к Крайнему Северу местностях.

Таким образом, работник имеет право на дополнительную надбавку в размере 5%. Следовательно, при переходе на предприятие в г. Северодвинске работник должен получать надбавку 55%. Следующая очередная надбавка начисляется ему в общем порядке, установленном для молодежи, то есть через полгода с момента перехода работника на предприятие.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль