Изменение должностных обязанностей. Когда согласие сотрудника не требуется

1363
Работодатель вправе скорректировать должностную инструкцию в рамках трудовой функции работника. Если это не приведет к изменениям условий трудового договора, например, уменьшению заработной платы, то ввести новую редакцию инструкции можно незамедлительно. За отказ выполнить ее положения последует дисциплинарное взыскание.
Kак правильно скорректировать обязанности сотрудника, чтобы избежать обвинений в изменении трудовой функцииНужно ли получать согласие на увеличение объема работы по должностиМожно ли требовать исполнения от работника новых обязанностей, если он с ними не согласен

Условия бизнеса постоянно меняются, и вместе с ними требования к работникам. Значит, объем их трудовых обязанностей не может оставаться прежним.

Право работодателя на корректировку должностных инструкций подтверждают суды, но чтобы не пришлось конфликтовать с сотрудниками, нужно правильно оформить такие изменения. Для уменьшения объема обязанностей и, как следствие, изменение размера заработной платы придется провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Но если в должностную инструкцию вносят уточнения, не касающиеся условий трудового договора, то этого может и не потребоваться. Работника, который не соглашается работать по новой редакции инструкции можно наказать.

Трудовую функцию можно поменять только по согласованию с работником

Утвердив должностные инструкции, работодатель хочет быть уверенным, что их можно быстро и безболезненно адаптировать под изменившиеся условия работы. И, конечно, его волнует, как безопасно провести эту процедуру. Изменение должностной инструкции пройдет с минимальными рисками, если учесть следующее.

Корректировка инструкции (изменение, дополнение, уточнение обязанностей) не должна затрагивать трудовую функцию работника. С этим возможны сложности, поскольку на практике часто путают два понятия «трудовые обязанности» и «трудовая функция», хотя они не тождественны.

Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15 и абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Как правило, работника принимают на конкретную должность, поскольку вид работы длиннее писать во всех кадровых документах (штатном расписании, трудовой книжке, приказах).

Трудовые обязанности — перечень действий, которые должен выполнять работник в рамках трудовой функции, являясь фактически ее содержанием. Нередко трудовые обязанности называют также должностными обязанностями. Оба понятия правомерны.

Так вот, трудовую функцию сотрудника можно поменять только с его согласия, оформив это через перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Нельзя просто утвердить новую инструкцию, по которой работник вместо бухгалтерских функций будет заниматься продажами. Придется договариваться с ним и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Уменьшить заработную плату из-за изменения обязанностей можно, если работник не против

На практике трудовые обязанности уменьшают, увеличивают, конкретизируют или замещают одни на другие. Суды признают за работодателями право корректировать перечень обязанностей работников. Более того, работодатель не обязан согласовывать его с каждым работником; этот список не является обоюдной волей сторон трудового договора, а предписывает последнему круг его обязанностей (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.04.2014 № 33–2689/2014).

Главное требование — не затрагивать трудовую функцию сотрудника, вид выполняемых им работ. Если работник занимается продажами или разработкой программного обеспечения, то он должен и дальше выполнять ту же работу.

Поскольку перечень обязанностей, как правило, содержится в должностной инструкции, а не в трудовом договоре, то и вносить изменения придется в этот локальный акт работодателя. Самые распространенные изменения должностной инструкции — увеличение и уменьшение трудовых (должностных) обязанностей сотрудника.

Увеличение трудовых обязанностей. Работодатель вправе изменить объем обязанностей работника в большую сторону, только если они в целом входят в рамки выполняемой работником трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1–5084).

Такие корректировки лучше проводить с учетом профессиональных стандартов и квалификационных справочников и включать в должностную инструкцию обязанность, поименованную в одном из этих документов. В таком случае изменения трудовой функции не произойдет. В случае спора суды нередко сравнивают должностные инструкции и квалификационные справочники и, не найдя в них противоречий, отказывают работникам в исках (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33–1466/2013).

Если справочником или стандартом не предусмотрена нужная обязанность, то достаточно того, чтобы она по смыслу вписывалась в функционал и квалификационные характеристики, установленные для соответствующей должности.

2 месяца— минимальный срок уведомления работника об изменении обязанностей с уменьшением зарплаты.

Уменьшение трудовых обязанностей. Меняя объем обязанностей сотрудника в меньшую сторону, работодатель преследует разные цели, но ведут они, как правило, к понижению заработной платы. При этом важно не поменять трудовую функцию работника, то есть оставить прежними название должности и характер обязанностей.

Причины для уменьшения списка обязанностей бывают разные. Но в каждом случае лучше иметь веские основания подобных изменений. Например, значительное сокращение производственной деятельности или перераспределение техники (апелляционные определения Пермского краевого суда от 10.12.2012 по делу № 33–10895, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33–1893/2014). К тому же не обойтись без заблаговременного уведомления работника об изменении условий его договора.

Конкретизировать обязанности работника можно и без его согласия

Больше всего работодателя волнует порядок изменения должностных инструкций. Не ясно, всегда ли нужно проводить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Она точно потребуется в двух случаях. Во-первых, когда должностная инструкция оформлена приложением к трудовому договору, а во-вторых, если корректировка обязанностей приведет к уменьшению зарплаты. Обе ситуации вызовут изменение условий трудового договора, а значит, придется соблюсти процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, и убедиться, что работник не возражает продолжить работу в новых условиях.

Но, как правило, работники противятся любым действиям, которые касаются объема обязанностей, так как их увеличение приведет к повышенным требованиям работодателя. Поэтому работодатели и в других случаях часто пользуются более длительным, но надежным способом, проводя процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Заметим, что суды не проверяют, каким образом оформлена новая или измененная должностная инструкция: приложением к трудовому договору или отдельным документом. Они признают увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, если в компании поменялись организационные или технологические условия труда, которые вызвали изменение определенных сторонами условий трудового договора. Кроме того, работодателю нужно запастись бумагами с подписями работника об ознакомлении с предстоящими изменениями и отказом от продолжения работы. Несоблюдение этих условий приведет к его восстановлению (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.04.2014 по делу № 11–4607/2014; определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14).

Впрочем, не любое изменение должностной инструкции столь затратно. Избежать их поможет внимательное изучение объема и характера уточнений, вносимых в инструкцию.

Не стоит применять норму ст. 74 ТК РФ при полной смене обязанностей. Это рискованно даже без переименования должности. Так, Приморский краевой суд, признал новую должностную инструкцию незаконной после сравнения двух ее вариантов (старого и нового), усмотрев в этом изменение трудовой функции работника. Причем доводы работодателя об оформлении должностной инструкции отдельным документом, а не приложением к трудовому договору на вывод суда не повлияли (определение от 26.03.2014 по делу № 33–2307). В подобной ситуации нужно договариваться с работником о переводе на другую работу.

Кроме того, может быть излишним проводить через ст. 74 ТК РФ уточнения и корректировки формулировок должностной инструкции. Например, внесение в инструкцию перечня программного обеспечения, которое обычно использует сотрудник, либо детализацию ежедневных операций и процедур. Суды также указывают, что конкретизация должностных обязанностей не приводит и к изменению трудовой функции, то есть должности и вида деятельности (апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.07.2014 по делу № 33–1947/2014).

Иногда суды трактуют корректировку должностной инструкции достаточно широко, подразумевая под ней даже дополнение инструкции новыми обязанностями. Например, в одном деле работодатель, используя ст. 74 ТК РФ в указанных целях, проиграл спор. Суд обосновал свое решение тем, что новая должностная инструкция не повлекла за собой необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. В результате увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суд признал незаконным (решение Уссурийского районного суда Приморского края от 16.07.2013 № 2–4392/2013).

 Не требуется согласие работника на перемещение, если при этом не меняются условия его трудового договора, например, должность, оплата труда (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Смена кабинета или помещения в таком случае может быть как временной, так и постоянной.

Kстати

Переименование должности суд может воспринять как изменение трудовой функции

Работодатель вправе менять условия трудового договора за исключением трудовой функции работника. То есть независимо от обстоятельств, как минимум название должности должно остаться неизменным.

Иногда нового руководителя организации или его заместителя, отвечающего за вопросы персонала, не устраивают старые названия должностей. И тогда штатное расписание начинают приводить «в порядок»: вводят или исключают штатные единицы, а также присваивают новые названия подразделениям и должностям.

Нередко эти мероприятия используют с целью избавиться от неугодных сотрудников, ведь увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не влечет значительных финансовых расходов.

Но даже если после переименования должности функционал работника не изменится, то вероятность восстановления работника слишком велика. В частности, по мнению Красноярского краевого суда, название должности должно оставаться неизменным независимо от организационных или технологических изменений (апелляционное определение от 17.03.2014 по делу № 33–1619/2014).

Интересный вопрос

Нужно ли доплачивать за замещение руководителя, если эта обязанность закреплена в должностной инструкции?

Единого мнения по данному вопросу нет. В случае спора суд может принять как сторону работодателя, так и сторону работника.

Для некоторых судов упоминание в должностной инструкции обязанности замещать руководителя в период его отсутствия является достаточным основанием, чтобы не платить дополнительно (апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33–11581/2014). И чиновники их поддерживают (письма Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1, Минздравсоцразвития 12.03.2012 № 22-2-897, Казначейства России от 02.12.2013 № 42–7.4–05/9.3–752).

Но противники этой точки зрения ссылаются на определение Верховного суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25, которое сняло запрет на доплату штатным заместителям. Причем, как показывает практика, не обязательно оплачивать каждый случай исполнения обязанностей отдельно. Сумму доплаты можно учесть в составе зарплаты, но так, чтобы эта статья расходов четко прослеживалась в бумагах (апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.03.2014 по делу № 33–3590/2014). Впрочем, для работодателя безопаснее подписывать с работником отдельные соглашения на любую дополнительную работу.

Поэтому конкретизацию должностных обязанностей сотрудника можно провести по-другому. Сначала подготовить новую редакцию должностной инструкции и передать ее на ознакомление. Целесообразно установить срок, в течение которого сотрудник должен вернуть документ. Инструкцию можно ввести в действие незамедлительно, если он подпишет ее, в противном случае придется составить акт об отказе от ознакомления и готовиться к применению дисциплинарного взыскания. Важно помнить, что подобный подход безопасен, когда обязанности именно конкретизированы, а не добавлены новые или уменьшены старые.

Обязанности, которые работодатель возлагает на работника приказом согласовывать не нужно

В некоторых случаях отказ работника выполнять работу обоснован. Например, опасность для жизни и здоровья позволяет ему покинуть рабочее место и не появляться до устранения риска. Наказать за это сотрудника нельзя.

Но некоторые ситуации не столь однозначны. Не ясно, что делать с работником, который игнорирует нормы конкретизированной должностной инструкции. Также непонятно, правомерно ли взыскание, если в трудовом договоре и должностной инструкции не прописана конкретная обязанность, но она возложена приказом.

Отказ выполнять уточненную должностную инструкцию. Нередко работники принимают корректировку должностной инструкции за изменение трудовой функции. Поэтому сначала стоит объяснить, как поменяется его работа в связи с уточнением обязанностей по должности. Если это не поможет, то на первый раз работнику, который откажется выполнять требования скорректированной инструкции, можно объявить замечание или выговор. Для этого нужно иметь подтверждение факта ознакомления с документом (подпись сотрудника или акт об отказе, но с указанием, что информация зачитана вслух), запрос объяснения проступка, объяснение работника или акт о его отсутствии.

Если он и дальше продолжит игнорировать обязанности, то у работодателя есть основание для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Хабаровский краевой суд в подобной ситуации отказал работнику в восстановлении. По мнению суда, дополнения в должностную инструкцию фактически конкретизировали его должностные обязанности, не изменив условия трудового договора (заработную плату, режим труда и отдыха, место работы). Следовательно, у работодателя не было оснований применять ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение от 18.04.2014 по делу № 33–2222/2014).

Невыполнение обязанности, установленной приказом. Сотрудники часто пытаются оспорить трудовые обязанности, возложенные приказами. Но в судах они не находят поддержки. Взыскание за невыполнение обязанности, установленной в приказе, признается правомерным.

 Без должностной инструкции будет непросто обосновать отказ в приеме из-за отсутствия у кандидата нужных профессиональных качеств. Но за отсутствие инструкции компанию наказать нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Так, в одном деле работнику не удалось доказать незаконность выговора и невыплату премии. По его мнению, поручение, содержащееся в приказе, выходило за рамки трудового договора. Однако задача не привела к изменению операций (функций), предусмотренных должностной инструкцией. Также не увеличился круг обязанностей. Работнику не помогло и заявление о незнании приказа. Этот довод суд отверг, так как приказ был зачитан и разъяснен на общем собрании в присутствии работника, а после этого зарегистрирован и размещен в автоматизированной системе с персональным доступом.

Кроме того, в трудовом договоре содержалась обязанность исполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя. Из этого суд сделал вывод о законности выговора и лишения сотрудника премии, поскольку он не выполнил трудовую обязанность (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 11.07.2012 по делу № 33–1536).

Не всегда дело заканчивается выговором или замечанием. С работниками, имеющими несколько взысканий, работодатели расстаются по статье. По мнению судей, применение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в подобных ситуациях абсолютно правомерно. В частности, такую позицию занял Свердловский областной суд в определении от 30.08.2012 по делу № 33–10833/2012.

Сначала работнику объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение обязанностей. Основанием послужило неисполнение распоряжения генерального директора, тогда как в должностной инструкции закреплена обязанность исполнять приказы и распоряжения руководителя предприятия. Также суд выяснил, что поставленная перед работником задача не повлияла на его трудовую функцию. Более того, по мнению суда, изменение (уточнение, конкретизация) должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции. А значит, предупреждение о новой обязанности за 2 месяца в порядке ст. 74 ТК РФ не требуется.

После еще одного нарушения работодатель уволил его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В другом деле похожее поведение работника также привело к аналогичным последствиям — увольнению за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.2013 по делу № 33–17418/2013). Причем сотруднику не помогла ссылка на незнание должностной инструкции. У работодателя был акт об отказе от ее подписания. К тому же распоряжение с заданием не влияло на трудовую функцию работника.

Итак, работодатель вправе конкретизировать трудовую обязанность в приказе. Главное, чтобы она вписывалась в трудовую функцию работника. Иными словами, менеджера по продажам нельзя назначить приказом ответственным за кадровое делопроизводство. Такую дополнительную работу придется поручать в порядке ст. 60.2 ТК РФ. Но перед менеджером можно поставить определенную задачу по «холодным» звонкам клиентам, а за ее срыв — применить дисциплинарное взыскание.

Kстати

Работник может оспорить должностную инструкцию с разнородными обязанностями

Если в должностной инструкции указаны обязанности, присущие разным профессиям, риск конфликта возрастет в несколько раз.

Должностные инструкции работодатель разрабатывает под себя. Иногда в них включают максимум функционала, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Некоторые суды не видят противоречий в выполнении работником разнородных обязанностей, например, по охране территории и ее уборке (определение Владимирского областного суда от 16.06.2011 № 33–2050/2011, кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 24.10.2011 № 33–3798/11).

Но для других отказ выполнять расширенную должностную инструкцию — правомерен (апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 № 33–6615/2014). Круг обязанностей, предусмотренных квалификационным справочником по должности, можно расширять за счет работ, равных по сложности, и при условии, что их выполнение не требует другой квалификации и изменения названия должности.

Уменьшить риск можно с помощью двойных названий должностей, например, «продавец-кассир». Это однозначно будет свидетельствовать о том, что функция состоит из разнородных работ и не предполагает совмещения.

Интересный вопрос

Можно ли одновременно проводить две процедуры: сокращать штат и менять условия трудовых договоров?

Да, суды признают подобные действия правомерными. Причем работник, который не хочет работать в изменившихся условиях, не вправе сам выбрать основание увольнения. Это прерогатива работодателя.

Новая система оплаты труда может привести к уменьшению окладов, а сложная ситуация на рынке — к сокращению штата или численности. Если эти события совпадут, то важно соблюсти определенную в законе процедуру, и тогда претензий к работодателю не будет.

Например, Московский городской суд в апелляционном определении от 24.03.2014 по делу № 33–8764 подтвердил право работодателя инициировать сразу обе процедуры. По его мнению, это допускается, если в организации возникли обстоятельства, требующие произвести изменение существенных условий трудового договора и сокращение штата. В итоге суд не нашел нарушений прав работника, который был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ведь уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ он получил после извещения об изменении условий труда (снижении оплаты труда). А значит, у работодателя были все основания прекратить с сотрудником трудовые отношения именно из-за его несогласия продолжать трудиться в измененных условиях.

В каком документе лучше закрепить должностные обязанности работника, чтобы их можно было легко скорректировать?В трудовом договореВ должностной инструкции, которая оформлена приложением к трудовому договоруВ должностной инструкции, являющейся отдельным документомЕсли работодатель оформит должностную инструкцию отдельным документом, то незначительная корректировка или уточнение трудовых обязанностей работника можно проводить без длительной процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Ведь в этом случае условия трудового договора меняться не будут.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль