Спасительные условия в локальных актах. Пять формулировок на случай спора

306
Как пресечь в компании практику несогласованных отгуловКак доказать, что работник намеренно не сообщил в день увольнения о больничномКак добиться того, чтобы работник ежедневно проверял служебную почту Удачные формулировки в локальных актах позволят разрешить конфликт даже с самым «подкованным» работником в пользу компании.Часто необходимые работодателю документы составляются уже в момент спора, и работник, по понятным причинам, просто отказывается их подписывать. Поэтому лучше позаботиться о том, чтобы работник поставил свою подпись на локальных актах компании еще при приеме на работу. В момент трудоустройства такие условия точно не вызовут претензий со стороны работника, а в случае конфликта позволят работодателю быть уверенным в своей правоте. Так, определенной «подушкой безопасности» может стать условие о том, что работник должен предупредить работодателя о своей нетрудоспособности. Если после увольнения работник предъявит компании претензии, то такое положение позволит утверждать, что работник скрыл факт об открытии больничного, и, значит, злоупотребил правом. Кроме того, локальные акты помогут работодателю доказать факт направления заданий по электронной почте. В конфликтных ситуациях работники утверждают, что никаких поручений они не получали, и тому нет письменных доказательств. Но если у компании будет локальный акт, в котором прописано, что работник должен регулярно проверять свою служебную почту и принимать к исполнению поручения руководства, то ему будет не отвертеться.

Условие 1: согласование отгулов

Суть спора: работник устно отпросился у своего руководителя на весь день. Потом выяснилось, что директор не дал согласия на отсутствие работника и теперь требует уволить его за прогул.
Что поможет работодателю: В правилах внутреннего трудового распорядка стоит детально прописать порядок предоставления работникам отгулов и обозначить компетенцию начальников структурных подразделений (вправе ли они разрешать подчиненным отсутствовать на работе).Многие компании идут навстречу работникам, которым нужно взять отгул, чтобы срочно решить свои личные дела. В некоторых случаях сотрудники берут день в счет будущего оплачиваемого отпуска или пишут заявление на предоставление отгула за свой счет. А бывает, что руководитель разрешает отсутствовать на работе без написания заявлений (особенно если ранее у работника были переработки). Но проблема в том, что директор компании, выяснив, что конкретного работника нет на рабочем месте, может посчитать, что его руководитель был не вправе отпускать его на целый день без какого-либо оформления. Возникает довольно неприятная дилемма. С одной стороны, работник отпросился и поэтому нельзя со стопроцентной уверенностью говорить, что он отсутствует самовольно. С другой стороны, руководитель работника не является тем субъектом трудовых отношений, который может принимать в отношении работника юридические решения. Следовательно, отгул не был согласован с директором. Но так как трудовое законодательство в первую очередь защищает работника, работодателю, который хочет применить к нему меру ответственности в виде увольнения за прогул, будет непросто доказать свою правоту в суде.Улучшить шансы компании на победу поможет четкий порядок предоставления отгулов, зафиксированный в правилах внутреннего трудового распорядка или даже в отдельном специальном документе. Конкретизировать имеет смысл следующие детали.

Интересный вопрос

Является ли прогулом ситуация, когда начальник отпустил работника, не имея на то полномочий?

Нет, не является, так как работник отсутствует на работе не самовольно, а с разрешения начальника. А вот к последнему уже можно предъявить претензии.Бывает, что локальным актом предусмотрен определенный порядок согласования отгулов, но руководитель подразделения устно разрешает работнику отпроситься на один день. Даже если вышестоящее руководство не согласится с подобным решением, то квалифицировать это как прогул нельзя. Ведь порядок оформления отгулов нарушает не работник, а его непосредственный руководитель. И оснований перекладывать вину на работника нет. Иначе работодатель фактически злоупотребляет своим правом и провоцирует работника на нарушение. В уже упомянутом ранее о пределении Кемеровского областного суда от 15.01.2013 № 33-13025 указано, что работник не должен оценивать законность действий своего руководителя по предоставлению ему отгулов на соответствие правилам внутреннего трудового распорядка. Единственное, что может сделать в данной ситуации работодатель — привлечь к ответственности начальника. За подобную оплошность ему можно объявить замечание или выговор.
Компетенция руководителя подразделения. Лучше всего провести четкую грань, какие решения может принимать руководитель структурного подразделения в отношении своих подчиненных, а какие нет. Для этого, помимо локального акта, также важно поднять должностную инструкцию руководителя и при необходимости скорректировать отдельные ее положения. Обычно в них фиксируются обязанности проводить расстановку кадров, распределять между сотрудниками подразделения обязанности, а также контролировать их действия и соблюдение ими инструкций и внутренних документов работодателя. Судебная практика показывает, что если в компании нет специального документа, которым определен порядок предоставления отгулов, то таких положений инструкции достаточно, чтобы руководитель давал разрешение подчиненному на отсутствие на работе. В одном деле суд установил, что работница согласовала отгул с непосредственными руководителями, контролирующими соблюдение трудовой дисциплины, поэтому ее отсутствие на работе не может считаться самовольным. При этом суд не придал значения тому факту, что само заявление было написано на имя начальника филиала, который согласия на отгул не дал и впоследствии расценил это как прогул (апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу № 33-6067). Поэтому в интересах работодателя четко сформулировать, может ли непосредственный руководитель принимать подобные решения. Это стоит закрепить как в должностной инструкции, так и в отдельном локальном акте, который будет регулировать вопросы предоставления отгулов. Три удобных способа познакомить работника с локальными актамиЛист ознакомленияОтдельный журналУсловие в трудовом договоре, что до его подписания работник ознакомился с локальными актами.Порядок согласования отгула. Важно отразить, в какой форме работник должен запросить отгул. Во многих компаниях работники отпрашиваются устно, и часто суды признают это нормальным, особенно, если свидетели подтверждают этот факт. Так, в одном деле суд установил, что управляющий филиалом устно согласовал отсутствие работника на работе, поэтому прогула как такового не было (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.01.2013 № 33-13025). Если никаких доказательств получения устного разрешения на отсутствие на работе у работника нет, то суд, вероятней всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.07.2013 по делу № 33-7701/2013).В любом случае порядок устного согласования следует официально признать нелегитимным, если уж директор компании решил строго контролировать причины отсутствия сотрудников на работе. Для этого нужно прописать, что работник должен обратиться с заявлением к непосредственному руководителю, которому нужно поставить на документе свою резолюцию. Имеет смысл конкретизировать, что в заявлении должна быть указана причина отсутствия (посещение врача, экзамены в образовательном учреждении, иные личные обстоятельства). Также немаловажно регламентировать предоставление дней отдыха в случае работы сверхурочно и в выходные (по ним чаще всего бывают споры). Подробный порядок их использования работником позволит избежать конфликтных ситуаций. Что нужно для увольнения работника за прогулЗафиксировать факт отсутствия на работе свыше 4 часовЗатребовать от работника объяснениеУчесть тяжесть и обстоятельства совершения проступкаИздать приказ об увольнении.Издание приказа о предоставлении работнику отгула. Лучше однозначно определить, на основании какого документа работнику будет предоставляться отгул: заявления или приказа. Очень часто работники считают, что получения визы руководителя на заявлении достаточно. Однако нередко в конфликтных ситуациях работодатель хочет все «переиграть» и утверждает, что работнику нужно было убедиться, что отгул ему действительно предоставлен, то есть дождаться издания приказа о предоставлении отпуска (оплачиваемого или неоплачиваемого) на запрашиваемое количество дней. Если этот момент четко не урегулирован, то возможны споры, и не исключено, что суд встанет на сторону работника. Ведь часто отгулы запрашиваются буквально накануне, и у отдела кадров нет физической возможности оперативно составить и подписать приказ у директора. Урегулировать этот вопрос компания может следующими способами. Можно предусмотреть в локальном акте компании, что заявление об отгуле работники должны подавать заблаговременно, и только после ознакомления с приказом они могут не приходить на работу. Или же предусмотреть, что работник отдела кадров получает на заявлении работника итоговую визу директора и после этого сообщает работнику, что отгул согласован. Второй способ облегчит жизнь и работнику, и кадровику. Отметим, что если данный вопрос не прописан в локальном акте, то по умолчанию виза директора приравнивается к разрешению на отгул. Ждать ознакомления с приказом не нужно (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 01.10.2013 по делу № 33-7949/13).

Условие 2: время обеденного перерыва

Суть спора: работник после обеденного перерыва не вернулся на свое рабочее место, а пошел по своим делам. В итоге отсутствие на работе составило ровно 4 часа (не считая обеда), что не позволяет уволить его за прогул
Что поможет работодателю: лучше предусмотреть, чтобы обеденный перерыв не разбивал рабочий день на две равные части, а сделать так, чтобы одна из них была больше. Тогда к прогульщику можно будет применить самые суровые меры.Нет таких работодателей, которые бы лояльно отнеслись к тому, что работник прогуливает работу. При этом бывают очень предприимчивые работники, которые поутру показываются на глаза руководителю, а после обеда тихо уходят по своим делам и больше не возвращаются. А у работодателя, который зафиксирует факт подобного ухода, порой связаны руки, чтобы расстаться с таким недобросовестным сотрудником.

Интересный вопрос

Можно ли отменить приказ об увольнении, если дата увольнения выпала на период нетрудоспособности?

Да, можно, если работник письменно дал согласие на это.
Работодатель, который узнал что в момент увольнение работник был на больничном, нередко самостоятельно отменяет приказ об увольнении. Но тут нужно учитывать, что после увольнения работодатель не может совершать никаких юридических действий без согласия работника. Это однозначная позиция Верховного суда РФ, поэтому даже не стоит пытаться ее обойти (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2006 года, утв. постановлениями Президиума ВС РФ от 07.06.2006, 14.06.2006; определение ВС РФ от 16.05.2014 № 70-КГ14- 2). Если компания понимает, что увольнение будет оспорено в суде, то нужно получить согласие работника на такие действия. Не исключено, что работник хочет именно восстановления по суду. Если же вопрос решается мирно, то на всех документах о восстановлении нужно получить не просто отметку работника об ознакомлении, но и его согласие. Это может быть оформлено в виде надписи на приказе с соответствующими словами или в виде заявления работника, в котором он выражает свое согласие на добровольное восстановление на работе.
Как лучше прописать обеденный перерыв в ПВТРСпасительные условия в локальных актах. Пять формулировок на случай спора Проблема возникает из-за того, что часто время обеда в правилах внутреннего трудового распорядка сформулировано таким образом, что 8-часовой рабочий день делится на две равные части (по 4 часа), и в итоге прогула как такового нет. Конечно, никто не запрещает применить к работнику другие виды взысканий в виде замечания или выговора, а при совершении следующего проступка уволить, но процедура увольнения будет гораздо сложнее и длительней.Если работодатель не хочет давать работникам лазейки для злоупотреблений, то лучше поступить следующим образом. Время обеда нужно прописать в ПВТР так, чтобы после его окончания продолжительность работы составила более 4 часов. В этом случае если сотрудник не вернется на работу, то его отсутствие можно квалифицировать как прогул. Важно обратить внимание, что именно без учета обеденного перерыва время прогула должно составить свыше 4 часов. То есть формально вместе с обедом работник прогуляет 5 часов, но именно отсутствие в рабочее время квалифицируется как прогул. Это связано с тем, что обеденный перерыв в рабочее время по общему правилу не включается (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).При этом есть один важный нюанс: несмотря на то, что в общую длительность прогула обеденный перерыв не включается, он не прерывает непрерывное отсутствие работника на работе. Проще говоря, если работник отсутствует на работе 2 часа до обеда и 2 часа 15 минут после, то основания для увольнения его за прогул имеются. А если работник отсутствует 1,5 часа до обеда и 2 часа после, то время прогула составит всего 3,5 часа (так как обеденный перерыв в него не включается по описанным выше причинам). Подобный вывод подтверждается судебной практикой. В одном деле суд указал, что если вычесть обеденный перерыв, то работница отсутствовала менее 4 часов, поэтому увольнение является незаконным (определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 № 33-188/2013). Таким образом, для безукоризненного увольнения за прогул работодателю не нужно учитывать обеденный перерыв в 4-часовом периоде отсутствия.Если в компании рабочий день с 09.00 до 18.00, то лучше прописать, что обеденный перерыв начинается в 12.45, а заканчивается 13.45. Тогда, если работник не вернется с обеда, то время отсутствия составит 4 часа 15 минут, что достаточно для увольнения за прогул (естественно, при соблюдении процедуры увольнения). К сожалению, такой способ тоже имеет лазейки. Он работает, только если есть риск, что работник не вернется на работу с обеда. Если есть большая вероятность, что работник прогуляет первую половину дня, то такая схема с обеденным перерывом не поможет. В этом случае обед нужно планировать где-то в районе 14 часов. Если работник не придет на работу до перерыва, то время отсутствия на работе составит 5 часов (если компания работает с 9 утра). Однако такой поздний обед может усложнить жизнь добросовестным работникам, поэтому при продумывании данного условия не стоит впадать в крайности. Лучше в этом случае использовать иные меры дисциплинарной ответственности и затем увольнение за рецидив.

Условие 3: уведомление работодателя об открытии больничного

Суть спора: работодатель уволил работника, но тот подал в суд и указал, что на день увольнения у него был открыт больничный.
Что поможет работодателю: в правилах внутреннего трудового распорядка нужно предусмотреть условие, что работник должен своевременно поставить в известность о своей нетрудоспособности. Это упростит процесс доказывания факта злоупотребления работником правом.Наиболее часто встречающаяся конфликтная ситуация при увольнении связана с нахождением работника в тот момент на больничном. Поскольку законодательство предусматривает категоричный запрет на увольнение в этот период (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), то для многих работников это излюбленный козырь в споре с работодателем. Справедливости ради стоит отметить, что в последнее время такой аргумент все реже принимается во внимание судом. Арбитры оценивают, ставил ли работник в известность работодателя о самом факте болезни, и если таких доказательств нет, решение выносится в пользу компании. Суды в данном случае применяют п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2), согласно которому не допускается злоупотребление правом со стороны работника, в частности сокрытие факта временной нетрудоспособности.

Интересный вопрос

Считается ли, что работник ознакомлен с локальным актом, если он направлен ему по электронной почте?

Если речь идет о таких актах, как правила внутреннего трудового распорядка, положение о работе с персональными данными, то маловероятно, что суд приравняет к письменному ознакомлению направление акта по почте. В отношении же служебных регламентов и инструкций такое вполне возможно.
Трудовой кодекс РФ прямо приписывает знакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором (ст. 68 ТК РФ), положением об обработке персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ). В отношении остальных документов ситуация складывается неоднозначная. Если речь идет о служебных регламентах, то часто суды лояльно относятся к тому, что работник ознакомлен с ними посредством электронной рассылки. Так, в одном деле суд указал, что работник должен был быть ознакомлен с локальным актом о порядке использования корпоративной почты и должен был ее регулярно проверять. Значит, он должен был ознакомиться и с направленной ему по почте инструкцией (определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 по делу № 33-1126). Таким образом, если речь не идет об обязательных локальных актах, суд может признать надлежащим ознакомление посредством электронной почты.
Это не значит, что компании не нужно выяснять факт открытия листка нетрудоспособности на момент издания приказа об увольнения. Соблюдение запретов, установленных в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, является элементом процедуры увольнения, а доказать правомерность увольнения — это как раз-таки обязанность работодателя (п. 23 Постановление № 2). Поэтому, конечно же, работодатель должен узнать, по какой причине работник не появляется на работе, и если это болезнь, он вправе требовать от него подтверждающие документы.  Доказать факт ознакомления с регламентом или инструкцией с помощью электронной почты будет проще, если в компании есть локальный акт, который обязывает работника проверять электронную почту и принимать к сведению те документы и задания, которые работодатель ему направляет. Но с таким актом лучше работника ознакомить именно под роспись. Чаще всего работник и работодатель спорят о том, на чьей стороне нарушение: работника, который срыл факт нетрудоспособности, или работодателя, который надлежащим образом не проверил наличие запретов на увольнение.Существенно сократить риск проигрыша в подобном споре можно с помощью правил внутреннего трудового распорядка (или другого локального акта), в котором будет прописано, как работник должен предупредить работодателя о том, что он заболел. Имеет смысл предусмотреть, что работник должен незамедлительно сообщить своему непосредственному руководителю о нетрудоспособности не позднее дня выдачи больничного листа любым доступным средством связи. Несоблюдение данного правила вкупе с другими доказательствами недобросовестности работника поможет доказать, что работник скрыл факт выдачи ему больничного. В этом случае увольнение работника нарушением являться не будет (апелляционное определение Томского областного суда от 28.01.2014 по делу № 33-245/2014). Кроме того, подобное условие в локальном акте снимет все вопросы по поводу того, установлена ли законом обязанность уведомлять работодателя о факте болезни. Ведь Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21). Если в них прописано, что нужно сообщать о болезни, то фактически работник опосредовано исполняет обязанность, установленную законом. В одном деле суд согласился с подобной аргументацией и встал на сторону работодателя (апелляционное определение Смоленского областного суда от 18.03.2014 по делу № 33-954). Таким образом, подобный пункт в правилах внутреннего трудового распорядка нужен любой компании.

Условие 4: обязательная проверка электронной почты

Суть спора: руководитель подразделения предъявляет работнику претензии за невыполненные задания, но тот утверждает, что никаких писем не получал.
Что поможет работодателю: имеет смысл разработать локальный акт, в котором будет прописан порядок работы с электронной почтой. Также можно внести изменения в должностную инструкцию и предусмотреть, что работник должен каждый день проверять почту и оперативно отвечать на письма от руководства.Для большинства организаций коммуникация с сотрудниками по электронной почте – обычная вещь. Руководители направляют работникам задания через интернет, рассылают рабочие регламенты, а работники в свою очередь направляют им результаты своего труда, отчеты о ходе выполнения тех или иных поручений и т. д. Когда электронная переписка не заменит письменного документаВыдача расчетных листов (апелляционное определение Тюменского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-3246/2012)Уведомление об изменении условий работы (определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.08.2012 № 33-10598/2012)Подача заявления об увольнении по собственному желанию (апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014). У данного средства связи с точки зрения трудовых отношений есть один существенный недостаток — такими письмами довольно сложно подтвердить факт поручения работнику определенного задания или ознакомления с конкретным документом. Традиционно для суда имеют больший вес обычные бумажные распоряжения работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись. Но для многих компаний обременительно каждый раз составлять письменные поручения и требовать, чтобы под каждым из них работник расписался. Очевидно, что это существенно затруднит оперативную корректировку выполняемого задания. Поэтому лучше подробно регламентировать порядок использования электронной переписки в работе, чтобы на случай спора использовать ее как доказательство недобросовестной работы сотрудника. Для этого нужен отдельный локальный акт, в котором будут детализированы следующие моменты.Проверка служебной почты. Самое главное отразить, что электронная почта — это установленный в компании канал служебной коммуникации, и поэтому работник должен каждый день проверять почту и в течение рабочего дня отвечать на все письма, которые поступают от его непосредственного руководителя. Многие компании сейчас активно используют различные мессендежры (skype, icq и др.). Не лишним будет тоже определить, насколько этот канал связи важен для работы и как оперативно работник должен на него реагировать.Запрет на передачу пароля от почты. Чтобы исключить различные спекуляции работника, что сообщения руководителя получил не он, а кто-то другой, следует установить запрет на сообщение кому бы то ни было пароля от компьютера, закрепленного за работником. Пароль должен знать только сам работник и специалист IT-службы на случай непредвиденных ситуаций. Также не лишне предусмотреть периодическую смену пароля от компьютера. Это особенно важно для тех сотрудников, которые работают с особо важной информацией.

Kстати

Работник имеет право на премию, даже если он уволился до окончания расчетного периода

Многие работодатели не выплачивают работнику премию, если он уволился до ее начисления. Но такое решение работник с большой легкостью может оспорить в суде.
Если работник выполнил все условия премирования, то увольнение до окончания расчетного периода, не означает, что он не имеет право на данное вознаграждение. Большинство судов поддерживают работников. Так, Новосибирский областной суд указал, что условие локального акта о выплате премии только работающим сотрудникам не подлежит применению, так как ограничивает работников в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с их деловыми качествами (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 14.05.2013 по делу № 33-3592-2013). Аналогичного мнения придерживаются также Хабаровский и Красноярский краевые суды (апелляционные определения от 21.06.2013 по делу № 33-3825/2013 и от 23.12.2013 по делу № 33-12282). Таким образом, компании будет непросто отстоять свою правоту в таком споре. Если работодатель считает, что увольняемый работник не заслужил премию, то лучше обосновать это упущениями в работе.
 Лишение работника премии из-за дисциплинарного взыскания не является двойным наказанием за один и тот же проступок. Это лишь следствие ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграж дение (апелляционное определение Белгородского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33-2699/2014).Не использовать в работе внешние почтовые серверы. В целях обеспечения безопасности сведений, которые представляют для компании особую ценность, стоит установить запрет на то, чтобы какие-то рабочие письма или документы работник пересылал на свою личную почту или устанавливал автоматическую переадресацию на период отпуска или командировки. Ведь в этом случае компания не может гарантировать их конфиденциальность. Здесь стоит обратить внимание на один тонкий момент. Часто, когда в компании выявляются факты пересылки служебных документов с коммерческой информацией на свою личную почту, работодатель расценивает это как разглашение коммерческой тайны и инициирует увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако сам факт пересылки документов себе на почту не говорит о том, что работник эту информацию кому-то передал дальше. То есть, нет доказательств разглашения тайны. Поэтому увольнение, скорее всего, будет оспорено работником. Лучше объявить выговор или замечание. Это будет вполне правомерным, так как он нарушит запрет, установленный локальным актом. В случае наличия других весомых нарушений дисциплины, работника можно будет уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Условие 5: возможность уменьшения или невыплаты премии

Суть спора: работника лишили премии за систематическое нарушение дисциплины, но он не согласен с таким решением и хочет оспаривать его через суд
Что поможет работодателю: в положении о премировании нужно прописать конкретные случаи, когда работник может быть лишен премии. В этом случае шансы работника оспорить решение работодателя минимальны.Вопрос о праве на получение премии зачастую один из самых конфликтных. По результатам работы за определенный период работодатель и работник могут не сойтись во мнении, заработал ли последний на нее или нет. Если право на получение премии определяется, как говорится, «на глазок», и подробного локального акта на этот счет нет, то доказать свою правоту работодателю будет довольно сложно. Суд, скорее всего, поддержит работника. В этом случае важно внести изменение в действующее положение о премировании (или положение об оплате труда) и сакцентировать внимание на следующих моментах.Возможность уменьшения и лишения работника премии. В споре с работником основным доказательством правомерности действий работодателя будет условие локального акта, предусматривающее возможность лишения работника премии. Очень часто подобных положений во внутренних документах компании нет, тем самым компания ограничивает себя в возможности лишения работника премии в случае его недобросовестной работы. Так, в одном деле суд признал незаконными действия работодателя по невыплате работнику премии в полном размере. Он отметил, что локальный акт компании позволял только снизить размер премии до 50% (апелляционное определение Амурского областного суда от 10.12.2012 по делу № 33АП-3470/12). В итоге такой, казалось бы, формальный нюанс может поставить под сомнение законность решения работодателя.  Изменения в положение о премировании нужно производить в порядке ст. 74 ТК РФ, то есть предупреждать за 2 месяца. Это связано с тем, что премия входит в состав зарплаты, а значит, является условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).Основания лишения премии. Несмотря на то, что премирование это практически всегда право, а не обязанность работодателя, действовать произвольно он не может. Так, Челябинский областной суд указал, что, несмотря на стимулирующий характер такой выплаты, ее распределение не должно повлечь дискриминацию в сфере труда, ставя поощрение каких-либо сотрудников по личному усмотрению работодателя в приоритет перед другими без установленных для этого действующими локальными актами оснований (апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.05.2014 по делу № 11-4550/2014). Поэтому помимо самой возможности лишения работника премии нужно предусмотреть конкретные причины, по которым она может ему не выплачиваться. Такими причинами могут быть как совершение работником дисциплинарных взысканий, так и просто зафиксированные упущения в работе. При этом стоит еще раз подчеркнуть, что в распоряжении о невыплате работнику премии причина, которая послужила основанием для такого решения, должна полностью коррелировать с локальным актом (апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 по делу № 2-96/2014, 33-316/2014).Финансовые показатели компании. Важным пунктом в положении об оплате труда любой компании является зависимость выплаты премии от положительных финансовых показателей компании в целом. Это позволит объяснить работнику, а впоследствии и суду, почему ему не выплатили премию. Так, в одном деле суд установил, что в период, за который работнику не выплатили премию, компания действительно была убыточной. В итоге действия работодателя признали правомерными (апелляционное определение ВС Республики Коми от 13.01.2014 по делу № 33-6/2014). Но итог дела мог бы быть совсем иным, если бы в локальном акте не было соответствующего положения.   Работник не вернулся на работу после обеденного перерыва. Когда его можно уволить за прогул?Если с учетом обеда отсутствие на работе составило 4 часаЕсли без учета обеда отсутствие на работе составило 4 часаЕсли без учета обеда отсутствие на работе составило свыше 4 часовВремя обеда нельзя включать в тот период, когда подразумевается, что работник прогулял. Обеденный перерыв не относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). При этом прогул – это отсутствие на работе свыше 4-х часов подряд (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому без учета обеденного перерыва работник должен отсутствовать больше 4-х часов.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль