Решение рабочих ситуаций

182

Как принять на работу работника, который должен предоставить справку о судимости?

Наша организация осуществляет контроль за техническим состоянием объектов топливно-энергетического комплекса (ТЭК). Согласно п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 21.07.2011 № 256-ФЗ лица, обеспечивающие безопасность объектов ТЭК, должны при приеме на работу предоставлять справку об отсутствии судимости в соответствии со ст. 65 ТК РФ. На оформление такой справки уходит до 2 месяцев. Это усложняет процедуру трудоустройства, особенно, когда требуется срочно закрыть вакансию. Может ли работодатель в целях обеспечения требований законодательства при приеме на работу взять с работника обязательство предоставить указанную справку в течение испытательного срока, а в случае ее непредоставления в указанный срок расторгнуть с ним трудовые отношения в порядке, предусмотренном п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с нарушением правил заключения трудового договора?

Нет, нельзя. Установление работнику срока на предоставление справки об отсутствии/наличии у него судимости после заключения трудового договора не соответствует нормам законодательства и может вызвать претензии со стороны проверяющих органов. В настоящее время работодатель, осуществляющий деятельность, непосредственно связанную с обеспечением безопасности объектов топливно-энергетического комплекса не вправе принимать на работу лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость за совершение умышленного преступления (п. 1 ч. 1 ст. 10 Закона № 256-ФЗ). Чтобы удостовериться в том, что принимаемый на работу работник, не имеет соответствующих ограничений, работодатель обязан запросить у него справку об отсутствии судимости, выдаваемую органами внутренних дел РФ. Порядок выдачи данной справки установлен Административным регламентом, утв. приказом МВД России от 07.11.2011 № 1121. В соответствии с п. 18 данного регламента срок предоставления указанной справки не должен превышать 30 дней с даты регистрации заявления о ее выдаче. При необходимости получения дополнительной информации в иных органах, организациях и учреждениях срок рассмотрения заявления может быть продлен, но не более чем на 30 дней (п. 19 Регламента).

Прием на работу до получения соответствующей справки является неправомерным, так как для работника, имеющего судимость, это «лазейка», позволяющая обойти ограничение при приеме на работу. Даже если прямо прописать условие о предоставлении соответствующей справки в течение 2 месяцев после заключения трудового договора, есть риск, что контролирующие органы посчитают такое условие незаконным и ставящим под угрозу безопасность работ в организации. Предложенная схема не может гарантировать, что в течение 2 месяцев в организации не будет работать работник, имеющий ограничения к работе. Подобный допуск к работе будет означать, что в организации не обеспечен должный уровень безопасности и антитеррористической защищенности объектов топливно-энергетического комплекса. Также следует отметить, что соблюдение требований обеспечения безопасности объектов ТЭК и требований антитеррористической защищенности данных объектов является обязанностью руководителей субъектов топливно-энергетического комплекса (п. 3 ст. 12 Закона № 256-ФЗ). Запрет приема на работу лиц, имеющих судимость, исходя из целей названного закона, относится к одному из требований по соблюдению безопасности. За нарушение данных требований установлена как административная, так и уголовная ответственность. Причем, если для привлечения к уголовной ответственности необходимо наступление негативных последствий, вызванных допущенным нарушением, то для административной ответственности предусмотрен формальный состав правонарушения – необеспечение безопасности и антитеррористической защищенности объектов топливно-энергетического комплекса, а равно воспрепятствование соблюдению указанных требований должностными лицами, в том числе руководителями субъекта топливно-энергетического комплекса (ст. 20.30 КоАП РФ). На наш взгляд, к этим нарушениям можно отнести и допуск к работе работника без выяснения факта наличия у него судимости. В то же время, если после допуска такого работника к работе он уклонится от предоставления справки о наличии/отсутствии судимости, то работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи заключением трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений. Однако, на наш взгляд, установление работнику периода после заключения трудового договора, в течение которого он должен предоставить соответствующую справку, не соответствует законодательству и само по себе может вызвать претензии у проверяющих органов.

Можно ли уволить за прогул работника, который находится в командировке?

Работник был направлен в командировку 14 января 2013 года для контроля за ходом строительства объекта. Приехать в место командировки он должен был на следующий день, 15 января. Однако представители организации, в которую он был командирован, сообщили, что работник прибыл к ним только 17 января. Отсутствие работника в месте командировки привело к срыву графика строительства объекта. Правомерно ли будет в данной ситуации уволить работника за прогул, учитывая, что он находится в длительной командировке, которая заканчивается только в феврале?

Да, можно. Увольнение работника в данной ситуации будет правомерным при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора за прогул.

Увольнение за прогул может последовать в случае если работник отсутствует на своем рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд (п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом тот факт, что работник направлен в командировку и появился в организации (в которую был командирован) спустя несколько дней, позволяет также квалифицировать действия работника как прогул. Дело в том, что согласно ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочее место работника, это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. А командировка – это служебная поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Таким образом, и в командировке работник должен подчиняться правилам трудовой дисциплины и выполнять все поручения работодателя, что предполагает своевременную явку на тот объект или в ту организацию, куда он был командирован. Для того, чтобы подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины, в данном случае работодателю необходимо проанализировать следующие документы:

приказ о направлении в командировку; командировочное удостоверение; служебное задание.

Если на основании данных документов будет установлено, что работник приступил к выполнению поручения работодателя позднее оговоренной даты, то его действия можно квалифицировать как прогул. Отметим, что увольнение работника за прогул – один из видов дисциплинарного взыскания. Следовательно, при увольнении работника по этому основанию, необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ. В частности, работодатель должен затребовать у работника объяснения, а также учитывать срок наложения дисциплинарных взысканий, который составляет месяц с момента, когда работодателю стало известно о совершении работником проступка. Если этот месяц не прошел, то у работодателя есть возможность произвести увольнение. Следует также понимать, что если работник находится в длительной командировке, то для того чтобы его уволить, придется отозвать его из командировки. Для этого необходимо издать приказ об отзыве работника из командировки, сообщив ему об этом. Копию приказа можно направить по факсу или по электронной почте, чтобы работник знал о том, что он должен вернуться в место своей постоянной работы. После его выхода на работу, работодатель должен запросить у него объяснение. Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не требует его запрашивать непосредственно в день, когда стало известно о совершении проступка, это можно сделать именно по возвращении работника. Однако следует помнить, что работник имеет два рабочих дня на его предоставление. Поэтому, если есть риск того, что можно не уложиться в месячный срок, то работодатель может подстраховаться и запросить объяснения, пока работник еще в командировке. Для этого с ним следует связаться любыми доступными способами и затребовать объяснения. Например, по телефону, составив при этом телефонограмму звонка. Также можно направить работнику требование о предоставлении объяснения по факсу в организацию, куда он командирован. Кроме этого, работодателю предстоит решить вопрос об авансе, выданном на командировку. В соответствии с п. 26 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749) работник, по возвращении из командировки, обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. В случае же невозвращения аванса своевременно работодатель имеет право по правилам ст. 137 ТК РФ удержать из заработной платы сумму для погашения его задолженности. При этом работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, и при условии, если работник не оспаривает основания и размер удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ). Работодателю необходимо учитывать, что если хотя бы одно из вышеперечисленных условий не соблюдено (то есть работник оспаривает удержание или месячный срок истек), работодатель теряет право на бессрочное взыскание сумм, и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.

Необходимо ли доплачивать работникам за совмещение должностей?

В нашей организации на должности секретарей, как правило, принимаются студенты. Ввиду того, что довольно часто секретари берут учебный отпуск или больничный, в трудовых договорах мы начали прописывать, что на время отсутствия одного из секретарей его обязанности делегируются оставшимся. Нужно ли компании в этом случае доплачивать за совмещение?

Да, нужно. В соответствии со ст. 151 ТК РФ в случаях, когда обязанности временно отсутствующих работников выполняются другими работниками, им устанавливается доплата. Таким образом, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает необходимость такой выплаты, отсутствие соответствующего положения в трудовом договоре не влияет на обязанность работодателя по производству доплат. Неоплата дополнительной работы может быть расценена как применение работодателем запрещенного ст. 4 ТК РФ принудительного труда.Трудовое законодательство предусматривает возможность внесения в трудовые договоры дополнительных условий. Основное требование к таким условиям – они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным федеральным законодательством. По поводу включения условия о выполнении работником обязанностей временно отсутствующего коллеги существует несколько различных мнений. С одной стороны, ст. 60.2. ТК РФ предусматривает, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, должен быть установлен работодателем с письменного согласия работника. Если в тексте ваших трудовых договоров устанавливается, что работник может замещать временно отсутствующего – говорить об ухудшении условий работника не приходится. Если наоборот, условие сформулировано как обязанность работника исполнять обязанности отсутствующего на весь период болезни или отпуска, то такое условие договора может быть признано ничтожным как противоречащее трудовому законодательству и ухудшающее положение работника. Представляется спорным вопрос, является ли согласие работника с условиями трудового договора в целом достаточным для определения его согласия на непосредственное совмещение обязанностей. Если считать, что трудовой договор – волеизъявление сторон правоотношения, то наличие принципиального согласия работника на выполнение дополнительных обязанностей в любом случае налагает на работодателя обязанность по получению согласия на совмещение обязанностей на определенный отдельным документом срок, а также не освобождает от выплаты обязательной доплаты за такое совмещение.

Необходимо учитывать, что в случае если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения.

Суды также едины во мнении, что увеличение объема работ возможно только при наличии письменного согласия работника на выполнение работы с указанием периода, содержания и объема дополнительных работ и наличия соглашения о размере производимой доплаты (см. кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 21.02.2011 по делу № 33-554/11).

Следует отметить, что разъяснения, данные Минздравсоцразвития России в письме от 12.03.2012 № 22-2-897, несколько расходятся с этой позицией. Из текста письма следует, что в должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией, они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора. При этом перечень таких категорий работников не приводится и никак не конкретизируется.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль