Свежие судебные решения

169

Дело месяца

Работник вправе подать иск по месту нахождения филиала даже в случае его ликвидации

Работница была уволена в связи с ликвидацией филиала. При получении окончательного расчета работница посчитала, что у нее были незаконно удержаны денежные средства из заработной платы. В связи с этим она обратилась в Воронежский суд (по месту нахождения филиала), утверждая, что работодателем неправильно начислялась и выплачивалась заработная плата. Суд, рассмотрев заявление работницы, посчитал, что оно подсудно Московскому суду и передал его в Таганский областной суд для рассмотрения по подсудности. Суд руководствовался тем, что филиал в г. Воронеже прекратил свою деятельность, а головная организация находится в г. Москве. Таким образом, дело должно рассматриваться в суде по месту нахождения ответчика. Работница не соглалась с таким выводом и попыталась обжаловать решение суда о передаче дела, однако в удовлетворении этого требования ей было отказано вышестоящей инстанцией. Тем не менее с такой позицией не согласился Верховный суд РФ. Он указал, что при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями были допущены существенные нарушения норм процессуального права, являющиеся, в силу ст. 387 ГПК РФ, основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. Суд отметил, что в соответствии с ч. 2 и 9 ст. 29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. При этом иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора. В данном случае, как следовало из материалов дела, работница работала в филиале, который был расположен в г. Воронеже. Несмотря на то, что в настоящее время указанный филиал был ликвидирован, заявленные в иске требования вытекали именно из деятельности филиала и предъявлены по месту исполнения трудового договора. В связи с этим Верховный суд РФ нашел вывод нижестоящих судов о том, что настоящий иск предъявлен с нарушением правил территориальной подсудности, неправильным. Дело было направлено в суд первой инстанции г. Воронежа.

Источник: определение ВС РФ от 14.12.2012 № 14-КГ12-12

Компания вправе требовать с уволенного работника денежные средства за неотработанный отпуск

Работнику был предоставлен авансом отпуск, после которого он уволился. Работодатель потребовал от работника возместить денежные средства за неотработанные дни отпуска, однако работник отказался это сделать. Суд первой инстанции встал на сторону работника. Он указал, что сумма оплаты отпуска получена работником на законных основаниях, при этом законом предусмотрена возможность удержания только из начисленной, но не выплаченной заработной платы. Суд также сослался на ст. 137 ТК РФ и ст. 1109 ГК РФ, указав, что в действиях работника отсутствовали признаки недобросовестности. Однако апелляционная инстанция встала на сторону работодателя. Она указала, что абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ предусмотрено право работодателя на удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска в случае увольнения работника по собственному желанию до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Таким образом, по мнению суда, законодатель предусматривает, что в указанном случае у наемного работника перед работодателем возникает соответствующая задолженность и работодатель вправе принимать меры по ее погашению в виде удержания из заработной платы. Однако в данном случае удержание произведено не было, поскольку на момент увольнения у ответчика не было начисленной, но невыплаченной заработной платы, так как работник был уволен в последний день отпуска. Суд указал, что право работодателя на возврат денежных средств за неотработанные наемным работником дни отпуска не может быть поставлено в зависимость от наличия либо отсутствия у данного работника на момент увольнения (в том числе, как результат действий работника) начисленной, но невыплаченной заработной платы, из которой может быть произведено удержание.

В противном случае это означало бы неравное положение между работником, из заработной платы которого произведено удержание в связи с наличием у него начисленной заработной платы на момент увольнения, и работником, у которого на момент увольнения такие начисленные суммы отсутствовали и с которого такие удержания не произведены.

Таким образом, увольнение истца в период отпуска и отсутствие на момент увольнения начисленной, но невыплаченной заработной платы, не освобождают его от обязанности возвратить работодателю суммы оплаты за неотработанные дни отпуска. Иск работодателя был удовлетворен.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Карелия от 27.12.2012 по делу № 33-3851/2012

Неизрасходованный аванс на оплату стоимости проезда к месту отпуска может быть взыскан с работника

Работнице был предоставлен отпуск и был выдан аванс на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска. При этом документами подтверждалась только часть потраченной из аванса суммы. В последний день отпуска работница уволилась по собственному желанию, однако оставшуюся сумму аванса работодателю не возместила. В связи с этим он обратился в суд с иском к работнице. Суд первой инстанции встал на сторону работницы. Он указал, что работодатель был осведомлен об увольнении ответчицы по окончании отпуска и на момент производства окончательного расчета с ней имел возможность удержать неиспользованный аванс на проезд к месту использования отпуска и обратно, однако такого удержания не произвел по своей вине, выплатив окончательный расчет в полном объеме. При этом суд посчитал, что в данной ситуации положения ст. 137 ТК РФ о возможности взыскания с работника излишне выплаченных денежных средств не применимы, так как данных о допущенной счетной (арифметической) ошибке не имеется.

Однако апелляционная инстанция с таким выводом не согласилась. Она отметила, что работодатель представил суду достаточные доказательства, подтверждающие выдачу им работнице суммы аванса на проезд к месту использования отпуска и обратно. Работница же в свою очередь доказательств предоставления работодателю авансового отчета с проездными документами, подтверждающими израсходование полученной суммы аванса на их приобретение и отсутствие задолженности по возврату аванса на оплату льготного проезда, не представила. Суд указал, что перечень удержаний из зарплаты работника, предусмотренный ч. 2 ст. 137 ТК РФ, не носит исчерпывающего характера и не содержит запрета на удержание с работника полученного и неиспользованного им аванса на оплату проезда к месту отдыха и обратно. В связи с этим требования работодателя были удовлетворены.

Источник: апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.12.2012 по делу № 33-11262

Увольнение работника из-за опасения быть уволенным по инициативе работодателя не является понуждением

Работник был уволен по собственному желанию. Не согласившись со своим увольнением, он обратился в суд. Работник заявил, что написание заявления об увольнении не являлось добровольным. Он пояснил, что работодатель грозил инициировать в отношении него уголовное дело и уволить по порочащим основаниями. Помимо этого, заявление об увольнении истца по собственному желанию написано не им самим, а его супругой, что также свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию. Суды первой и второй инстанции посчитали, что у работника действительно отсутствовало волеизъявление на увольнение, и восстановили его на работе. Однако Верховный суд РФ не согласился с таким выводом. Он указал, что в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления при подаче заявления об увольнении. Суд указал, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. Также суд отметил, что в материалах дела имеется приказ об увольнении по собственному желанию, на котором проставлена его подпись об ознакомлении с содержанием приказа. После издания приказа об увольнении истец на работу не выходил и о том, что заявление написано его женой под влиянием оказанного на нее давления со стороны работодателя, работник не заявлял. В связи с этим суд отменил решения нижестоящих судов и отказал работнику в удовлетворении исковых требований.

Источник: определение ВС РФ от 21.12.2012 № 26-КГ12-10

Работникам-совместителям предоставлять «северные» отпуска работодатель обязан

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным приказ работодателя о запрете на предоставление работникам-совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в районах Крайнего Севера. Он заявил, что этот приказ нарушает его права и противоречит ст.ст. 321 и 322 ТК РФ. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя и указал, что в соответствии со ст. 287 ТК РФ дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях относится к гарантиям и компенсациям, установленным для лиц, работающих в этих районах, в связи с чем право на этот отпуск возникает у работника только по основному месту работы. Однако вышестоящий суд занял сторону работника. Он указал, что отпуск не является гарантией и компенсацией, так как он представляет собой один из обязательных элементов режима рабочего времени и времени отдыха, регламентируется главой «Отпуска», включенной в раздел «Время отдыха», а не в раздел «Гарантии и компенсации».

Таким образом, положения ст. 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку ч. 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, по смыслу которой совместителям, работающим в районах Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях предоставляется на общих основаниях. Для работников-совместителей общая (суммарная) продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается в общем порядке: путем суммирования основного и дополнительного отпуска соответствующей продолжительности. Поскольку работодатель обязан предоставить работнику-совместителю дополнительный оплачиваемый отпуск на общих основаниях, суд признал приказ, обжалуемый работником, незаконным и нарушающим права работника-совместителя, который работает в тяжелых климатических условиях не только на основном месте работы, но и по совместительству.

Источник: апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2012 по делу № 33-11243

Работодатель не обязан выделять каждой профсоюзной организации отдельное помещение

Первичная профсоюзная организация обратилась в суд с требованием обязать работодателя предоставить оборудованное помещение для осуществления своей деятельности. Она пояснила, что работодатель отказался предоставить ей помещение, но считает отказ незаконным, так как ст. 377 ТК РФ обязывает работодателя безвозмездно предоставлять выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации. Работодатель в свою очередь заявил, что он уже выделил помещение другому профкому, в связи с чем он считал, что другая профсоюзная организация также может его использовать. Суд встал на сторону работодателя. Он указал, что на работодателя не возложена обязанность предоставлять каждой первичной профсоюзной организации отдельное помещение и средства связи, а также разрешать вопрос о их размещении в предоставленном помещении. На любом предприятии могут быть созданы несколько первичных профсоюзных организаций, при этом их количество может даже превзойти количество помещений, имеющихся на данном предприятии. Поэтому работодатель обязан предоставить в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций, как минимум, одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы, что и было сделано работодателем, а выборные органы первичных профсоюзных организаций должны сами определить между собой порядок пользования этим помещением.

Источник: апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.12.2012 по делу № 33-11076

Если районный коэффициент предусмотрен договором, он выплачивается независимо от «северного» стажа работника

Работник работал в компании системным администратором. В период испытательного срока, посчитав, что работа ему не подходит, он решил уволиться из компании. Получив расчет, он выяснил, что ему не была начислена процентная надбавка к заработной плате в размере 30 %, которая предусмотрена трудовым договором. В связи с этим он обратился в суд с требованием обязать работодателя выплатить данную надбавку. Работодатель с иском не согласился и указал, что поскольку у работника отсутствовал необходимый трудовой стаж для начисления «северной» надбавки, ее отсутствие компенсировалось работодателем путем ежемесячного начисления работнику доплат в размере 30 % от должностного оклада, которые, по своей сути, являются премией, носят разовый характер и не обусловлены системой оплаты труда. Поэтому работодатель считал, что был не обязан ее выплачивать. Однако суд не согласился с таким доводом. Он указал, что трудовым договором с работником были предусмотрены следующие выплаты: должностной оклад, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях) и районный коэффициент к заработной плате и другие вознаграждения (выплаты), предусмотренные локальными нормативными актами организации. Суд отметил, что положениями ст.ст. 2, 57 ТК РФ прямо предусмотрена возможность установления в трудовом договоре условий, улучшающих положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством РФ. Доводы работодателя о том, что у работника отсутствовал необходимый трудовой стаж для начисления ему «северной» надбавки, суд признал несостоятельными, так как данная выплата была предусмотрена условиями трудового договора и, соответственно, работодатель обязан был ее выплачивать.

Источник: апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2012 по делу № 33-11147/2012

Уволенный работник обязан выплатить сумму предоставленной работодателем ссуды

Компания обратилась с иском к бывшему сотруднику с требованием возместить имеющуюся задолженность. Работодатель указал, что работник был уволен до окончания рабочего года, за который ему был предоставлен отпуск, а также ему была предоставлена ссуда, которую он обязался погашать. В подтверждение данного факта суд представил обязательство, подписанное работником. Работник иск не признал и пояснил, что увольнение было вынуженным, вследствие принуждения его работодателем выполнять не предусмотренные трудовым договором обязанности. Подписав представленное им заявление об увольнении, работодатель, по мнению работника, лишил его возможности погашать ссуды путем удержаний из зарплаты. Тем самым условия ссудного договора были изменены истцом в одностороннем порядке. При этом дополнительного соглашения, определяющего порядок и сроки погашения ссуды после увольнения работника, между сторонами заключено не было. Поэтому работник посчитал требования компании необоснованными. Тем не менее суд встал на сторону работодателя. Он указал, что работником, в нарушение положений ст.ст. 309 и 310 ГК РФ, не были исполнены принятые на себя обязательства, а потому сумма долга подлежит взысканию с него в пользу работодателя в принудительном порядке. Суд отметил, что условие ссудного договора о способе погашения ссуды посредством удержания из заработной платы утратило свою актуальность по причине увольнения ответчика. В связи с этим по соглашению сторон ссудного договора, оформленному в соответствии с п. 3 ст. 434, ст.ст. 435 и 438 ГК РФ путем составления ответчиком обязательства и принятия его условий истцом, способ погашения ссуды был изменен. Суд посчитал обязательство работника достаточным доказательством того, что он согласился возместить сумму по ссудному договору после увольнения. Никаких других дополнительных соглашений к ссудному договору, определяющих иной порядок погашения задолженности, между сторонами заключено не было.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 13.12.2012 № 33-5497/2012

Компания обязана создавать места для инвалидов независимо от количества обратившихся за трудоустройством лиц

По результатам проверки контролирующим органом было установлено, что компания занизила квоту на семь рабочих мест для инвалидов (было заявлено 15 рабочих мест, при необходимых 22-х местах исходя из численности работников компании). В связи с этим компания была привлечена к административной ответственности в виде штрафа. Не согласившись с таким решением, компания обратилась в суд, указав, что создать необходимое количество рабочих мест для инвалидов без конкретных инвалидов с программой реабилитации было невозможно. Однако суд не поддержал работодателя. Он указал, что обязанность организации создать или выделить определенное количество рабочих мест в счет установленной квоты не зависит от количества обратившихся с целью трудоустройства инвалидов, а вытекает из требования закона о квотировании рабочих мест для инвалидов организацией с учетом работающих инвалидов и создании вакантных мест для такой категории лиц. В силу ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее – Закон № 181-ФЗ), инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации путем, в том числе, установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов. В силу ст. 21 Закона № 181-ФЗ, организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Суд указал, что среднесписочная численность работников организации составляла 718 работников. При этом число заявленных рабочих мест для инвалидов составило 15, при необходимых 22-х. Поскольку данная норма не была работодателем соблюдена, суд посчитал, что он был правомерно привлечен к ответственности.

Источник: решение Ленинградского областного суда от 11.12.2012 № 7-717/2012

Увольнение за неисполнение обязанностей, не предусмотренных договором или инструкцией, неправомерно

Работница работала заместителем директора по строительству. За ненадлежащий контроль за формированием и исполнением адресных инвестиционных программ Санкт-Петербурга она была уволена по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей). Свое увольнение она посчитала незаконным и обратилась в суд. Работница заявила, что обязанность по осуществлению контроля за формированием и исполнением адресных инвестиционных программ Санкт-Петербурга на нее не возлагалась ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, ни каким-либо приказом работодателя. Работодатель иск не признал и указал, что им был составлен акт о проведении служебного расследования, которым установлено, что в трудовые обязанности истицы входили формирование и исполнение адресной инвестиционной программы и программы капитального ремонта установок, в связи с чем работница несет ответственность за низкий процент исполнения указанных программ. Суд не согласился с данным доводом и признал увольнение незаконным. Он указал, что исходя из смысла положений ст. 57 ТК РФ, определение трудовой функции работника является существенным условием, подлежащим обязательному включению в трудовой договор либо в дополнительное соглашение к нему. При этом согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Суд посчитал, что представленные ответчиком письменные доказательства в подтверждение того, что в трудовые обязанности истицы входило формирование и исполнение адресных инвестиционных программ, не могут являться надлежащими доказательствами возложения на работницу обязанностей по контролю за формированием и исполнением указанных программ. Он отметил, что согласно требованиям действующего трудового законодательства трудовая функция работника должна быть отражена в трудовом договоре. При этом суд указал, что согласование между работодателем и работником дополнительных трудовых обязанностей возможно только путем заключения в письменной форме дополнительных соглашений к трудовому договору, которые являются его неотъемлемой частью. Трудовым кодексом РФ не допускается возложение на работника трудовых функций, изложенных не в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему, а в иных документах работодателя. Суд также отметил, что доказательств того, что работодатель в рамках служебного расследования предлагал работнице дать объяснения по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, ставшего причиной низкого процента исполнения указанных программ, а также что она отказалась дать такие объяснения, суду представлено не было.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.12.2012 № 33-15873/2012

Если автомобиль не закреплен за работником договором, работодатель вправе переместить его на другую машину

Работник работал водителем транспортной организации. В связи производственной необходимостью (отсутствие другого водителя), он был перемещен на другой автомобиль. Сам работник расценил действия работодателя как незаконный перевод, и обратился в суд. В суде он заявил, что из-за неправомерных действий работодателя существенно изменилась его зарплата, и потребовал отменить распоряжение о своем переводе на нижеоплачиваемую работу и возместить разницу в заработной плате. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что перемещение работника с автомобиля СКАНИЯ на автомобиль КамАЗ-55111 не является изменением трудового договора работника и не является переводом, так как работник принят на работу водителем без указания в трудовом договоре марки автомобиля, закрепляемого за работником. Также суд не согласился с утверждением работника о выплачиваемой заработной плате в меньшем размере после перемещения на другой автомобиль. Суд указал, что заработная плата выплачивается на основании тарифной ставки, установленной тарифным соглашением. При перемещении работника с одной автомашины на другую тарифная ставка не изменилась. Он также установил, что работнику был объявлен выговор за создание излишков ГСМ, и он был лишен премии, что и сказалось на размере его зарплаты. Лишение премии суд посчитал законным, так как факт наличия излишков был подтвержден доказательствами со стороны работодателя и работник его опровергнуть не смог. Суд указал, что в соответствии с должностной инструкцией водитель несет полную ответственность за соответствие остатка топлива в баке и путевом листе. Таким образом, работник допустил нарушение своих обязанностей. С учетом изложенных обстоятельств, суд отказал работнику в удовлетворении иска.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 06.12.2012 по делу № 33-14052/2012

Посещения врача для оформления больничного является уважительной причиной отсутствия на работе

Работнику был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более трех часов. Не согласившись с решением работодателя, работник обратился в суд и потребовал снять наложенное на него дисциплинарное взыскание. Он указал, что из приказа не следует в какой конкретно день он отсутствовал на рабочем месте и, кроме того, с 10.02.2012 по 18.02.2012 он находился на больничном в связи с болезнью его малолетнего ребенка. Работодатель заявил, что работник отсутствовал на рабочем месте 10.02.2012 с 15.00 без уважительной причины, полагая, что представленный истцом листок нетрудоспособности не может быть принят во внимание, так как он выдан 10.02.2012 в период с 17.00 до 20.00. Однако суд встал на сторону работника, указав, что до наложения взыскания 20.02.2012 работодателю была представлена служебная записка работника, в которой он достоверно сообщил причины своего отсутствия на рабочем месте 10.02.2012 с 15.00. Кроме того, работодателем не были опровергнуты доводы работника о том, что необходимость обращения к врачу и получения листка нетрудоспособности была обусловлена заболеванием несовершеннолетнего ребенка истца, о чем он поставил в известность представителя работодателя. При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте 10.02.2012 было вызвано уважительной причиной, а, учитывая, что в соответствии с положениями п. 60 Приложения к приказу Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624Н, при наличии оформленного листка нетрудоспособности истец в период с 10.02.2012 считается освобожденным от работы, то у работодателя не было оснований для применения дисциплинарного взыскания за отсутствие истца на рабочем месте 10.02.2012.

Суд также указал, что согласно ответу из медицинского учреждения листок нетрудоспособности был выдан участковым педиатром 10.02.2012 в период с 17.00 до 20.00. При этом он отметил, что время выдачи листка нетрудоспособности, обоснованность которого не оспорена и не опровергнута, не имеет значения при разрешении спора, связанного с проверкой законности примененного дисциплинарного взыскания.

Суд также отметил недостатки, допущенные в оформлении приказа о применении дисциплинарного взыскания, которые не позволяли достоверно установить ни сам виновный проступок, за который было применено взыскание, ни обстоятельства, учитываемые работодателем при применении взыскания, включая объяснения работника.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2012 № 33-16790/2012.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.