Сверхурочная работа. Как правильно посчитать и оплатить переработки

207
Какие доказательства подтвердят факт привлечения к сверхурочной работе Можно ли взыскать задолженность за сверхурочную работу за прошлые годы Как сэкономить на оплате сверхурочной работы при суммированном учете

В процессе производственной деятельности организации часто возникают ситуации, когда ее сотрудники вынуждены работать за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Иногда переработка возникает по прямому указанию работодателя, а иногда – с его молчаливого согласия. Впрочем, многие сотрудники часто задерживаются на работе по собственному желанию, когда не успевают закончить работу в течение дня. В отсутствие приказа о привлечении к сверхурочной работе у работодателя не возникает обязанности оплачивать это время в повышенном размере. В то же время практика показывает, что работники могут доказать факт сверхурочной работы и иными документами. Если работник имеет на руках расчетный листок, копию табеля учета рабочего времени, или путевой лист, то на основании содержащейся в них информации суд может установить факт работы сверхурочно. У работодателя, по сути, есть только один самый главный козырь – это пропуск срока на обращение в суд. Ведь работник должен подать иск не позднее 3 месяцев с того момента, как он узнал, что работодатель не планирует оплачивать переработку.

Отсутствие приказа работодателя еще не означает, что сверхурочной работы не было

Сверхурочной признается работа, которая выполняется сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени. Сверхурочную работу надо отличать, с одной стороны, от переработки в режиме ненормированного рабочего дня, а с другой – от работы в выходные и праздники. Для сотрудников с ненормированным днем работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени сверхурочной не является (ст. 97 ТК РФ). Соблюдать в этом случает требования ст.ст. 99 и 152 Трудового кодекса РФ работодатель не обязан. Если работа пришлась на время с 0 до 24 час. нерабочего праздничного дня, включенного в перечень, приведенный в ч. 1 ст. 112 ТК РФ, то такая работа также не считается сверхурочной.

Кроме того, всем сотрудникам предоставляется еженедельный непрерывный отдых (выходные дни), продолжительностью не менее 42 час. (ст. ст. 110, 111 ТК РФ). Выходные дни определяются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, у которых режим работы отличается от общих правил, – трудовым договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Работа в дни, которые определены правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором как выходные, оформляется и оплачивается в соответствии со ст.ст. 113 и 153 ТК РФ, а не со ст.ст. 99 и 152 ТК РФ.

Часто сотрудники по собственному желанию остаются после окончания рабочего дня для завершения срочной работы или приходят для этого пораньше на работу. В то же время не менее распространены ситуации, когда привлечение сотрудника к сверхурочной работе не оформляется приказом работодателя. Возникает проблема: переработка налицо, но подтверждения инициативы работодателя в ее возникновении нет. Между тем, если инициативы работодателя в привлечении работника к сверхурочной работе не было, то последний не вправе требовать доплаты. Однако одной лишь ссылки работодателя на отсутствие приказа в большинстве случаев недостаточно для того, чтобы суд признал недоказанным факт привлечения работника к сверхурочной работе. Исследуются и другие документы: расчетные листки, зарплатные ведомости, табель учета рабочего времени, путевые листы, графики работы, наряды и проч. Поскольку споры, касающиеся сверхурочной работы, инициирует в основном работник, который требует ее оплатить, именно он, согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, обязан доказать наличие переработок.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя доплаты за сверхурочную работу. В качестве доказательств был представлен табель учета рабочего времени, составленный им самим. Суды первой и апелляционной инстанций поддержали требования работника. В обоснование своих позиций суды сослались на должностную инструкцию работника, из которой следовало, что учет рабочего времени ведет именно он. Ссылка работодателя на отсутствие приказов о привлечении работника к сверхурочной работе была отклонена. При этом суд учел объяснения работника о том, что сверхурочная работа выполнялась им по устным распоряжениям руководителя организации, которые по окончании месяца оформлялись письменно соответствующим образом, то есть тем же табелем учета рабочего времени (апелляционное определение Кировского областного суда от 19.01.2012 № 33-164).

В другом деле табель учета рабочего времени, подписанный неуполномоченным лицом, не был принят в качестве доказательства сверхурочной работы (кассационное определение Мурманского областного суда от 20.07.2011 № 33-2025). Впрочем, некоторые суды полагают, что факт сверхурочной работы должен подтверждаться исключительно приказом или распоряжением работодателя (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 06.07.2012 № 33-6598-2012). Но, наш взгляд, это, скорее, исключение из правила. Любые оказавшиеся у работника документы, составленные или санкционированные должностными лицами работодателя, из которых видно выполнение работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, сыграют в суде против работодателя. Тогда уже работодателю придется приводить аргументы, чтобы доказать незаинтересованность в такой работе, допустим, из-за отсутствия производственной необходимости в сверхурочной работе (определение Московского областного суда от 14.02.2012 № 33-3876). При этом желательно также чем-то подтвердить, что работник при выполнении работы за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени был заведомо осведомлен о незаинтересованности в ней работодателя. Некоторые последовавшие за переработкой действия работодателя могут быть расценены судом в качестве подтверждения сверхурочной работы.

Судебная практика. Работница, работавшая кассиром, в судебном порядке потребовала взыскать с работодателя доплату за сверхурочную работу. Она указала, что работодатель учет рабочего времени не вел, а сверхурочную работу не оплачивал. Предоставленный работодателем табель учета рабочего времени, по ее мнению, не соответствовал действительности. Она вела собственный табель, в котором каждый день фиксировала те данные, что ей были доступны для подтверждения верности документа: порядковый номер контрольного счетчика на конец рабочего дня, показания суммирующего денежного счетчика на начало и конец рабочего дня, выручку за рабочий день по счетчику. Суд первой инстанции отказал работнице в иске, но апелляционная инстанция это решение отменила и приняла новое решение по делу, которым иск удовлетворила. Нижестоящий суд, отказывая в удовлетворении требований работницы, исходил из того, что она выполняла сверхурочные работы по собственной инициативе. Инициативы работодателя в привлечении работницы к сверхурочным работам не было. Апелляционный суд не согласился с указанным выводом, сославшись на справки-отчеты кассира. Кроме того, было учтено, что работодатель, выплатив сотруднице заработную плату в повышенном размере, тем самым признал факт сверхурочной работы (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 01.06.2012 № 33-4789/2012).

Отметим, что показания свидетелей о работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени сами по себе, в отсутствие составленных работодателем документов не подтверждают продолжительность переработки и то, что она осуществлялась по инициативе работодателя (апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.2012 № 33-16141/2012). Ведь точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого сотрудника обеспечивает работодатель (ч. 7 ст. 99 ТК РФ).

По спорам об оплате сверхурочной работы применяется 3-месячный срок обращения в суд

В период существования трудовых отношений работники не стремятся лишний раз спорить с работодателем из-за размера причитающейся им заработной платы. Особенно, если суммы не столь существенны. Поэтому и доплату за сверхурочную работу они часто требуют только после увольнения или при возникновении такого серьезного конфликта, какой со всей очевидностью приведет к судебным разбирательствам. Тут уж работник вспоминает все притеснения, которым он подвергался. В иске речь может идти о взыскании сумм, которые работодатель должен был выплатить несколько лет назад. Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает значительно более короткие сроки для обращения в суд. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Таким образом, срок для обращения в суд по спорам об оплате сверхурочной работы – 3 месяца. Для сторон не всегда очевиден момент начала течения срока. Закон говорит о дне, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если у сотрудника поденный учет рабочего времени, о нарушении права на получение оплаты за сверхурочную работу он должен узнать при получении заработной платы за тот месяц, в котором, по его мнению, была переработка. Следовательно, по прошествии 3 месяцев со дня получения заработной платы, срок для обращения в суд истечет. Работодатель обязательно должен заявить о пропуске работником срока обращения в суд за разрешением трудового спора. В противном случае дело будет рассмотрено по существу, поскольку срок применяется только по заявлению другой стороны. Подтверждением того, что работник знал о нарушении своего права, будут расчетные листки, которые должны выдаваться на основании ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса РФ при каждой выплате заработной платы.

Судебная практика Работник направил в суд исковое заявление, содержащее, в числе прочих, требование о взыскании доплаты за сверхурочную работу. И первая, и апелляционная инстанции отказали в удовлетворении этого требования в связи с пропуском срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о котором заявил работодатель. Суды сочли доказанным, что о нарушении права на получение взыскиваемых денежных сумм работнику стало известно при получении расчетных листков о начисленной ему заработной платы и ее получении за спорный период без соответствующей доплаты (апелляционное определение Камчатского краевого суда от 25.10.2012 № 33-1412/2012).

К аналогичным выводам пришли Суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры (апелляционное определение от 28.08.2012 № 33-3717/2012), Саратовский областной суд (апелляционное определение от 20.09.2012 № 33-5352/2012), Красноярский краевой суд (апелляционное определение от 07.11.2012 № 33-9136/2012) и др. Даже если листки не выдавались, но имеется подтверждение того, что работник мог их получить и не обращался к работодателю с подобной просьбой, шанс отстоять применение срока по ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ у работодателя все же есть (апелляционное определение Московского городского суда от 14.08.2012 № 11-17247).

Иногда работники, которые обращаются в суд с иском о взыскании доплаты за сверхурочную работу только после увольнения, считают, что 3-месячный срок начинает исчисляться лишь со дня прекращения трудового договора. По их мнению, нарушение оплаты сверхурочной работы является длящимся, поэтому применяется п. 56 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В указанном пункте разъясняется, что при рассмотрении дела о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы судам надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Работодателям следует иметь в виду, что речь здесь идет о начисленной заработной плате. Пункт 56 применяется при условии, что у работника имеется документ, подтверждающий задолженность работодателя перед ним по оплате сверхурочной работы. Без такого документа начало течения 3-месячного срока обращения в суд определяется в обычном порядке, то есть в момент получения расчетного листка и выплаты зарплаты без учета доплаты за сверхурочную работу. Так как для работников с суммированным учетом сверхурочной признается работа сверх нормального количества часов за учетный период, срок обращения в суд для них исчисляется после окончания учетного периода. Если учетный период равен календарному году, то срок обращения в суд начнется после 31 декабря (см., напр., кассационное определение Кировского областного суда от 06.09.2011 № 33-3146).

При суммированном учете размер доплаты за сверхурочную работу зависит от количества рабочих дней учетного периода

Оплате сверхурочной работы посвящена ст. 152 Трудового кодекса РФ. Сверхурочная работа оплачивается в следующем порядке: за первые 2 час. работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Более высокие размеры доплаты устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Самые большие проблемы с оплатой сверхурочной работы возникают у сотрудников с суммированным учетом рабочего времени. Особых правил для них нет. А буквальное применение нормы ст. 152 ТК РФ – слишком обременительно для работодателя. При наличии, например, по итогам года переработки в 110 часов, работник получит 219 часовых ставок (2 час. × 1,5 + 108 час. × 2), что намного больше вознаграждения за труд за любой из месяцев года. Работодателям пришлось смириться с применением к работникам с суммированным учетом рабочего времени общего порядка определения размера доплаты за сверхурочную работу после выхода в свет письма Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363. В нем чиновники разъяснили применение положений ст.ст. 99 и 152 Трудового кодекса РФ к сотрудникам с суммированным учетом рабочего времени следующим образом. Так, согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального количества рабочих часов за учетный период. Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 час. работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Таким образом, при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального количестве рабочих часов за учетный период оплачивается за первые 2 час. работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. Суды с пониманием отнеслись к такому толкованию закона (кассационное определение Орловского областного суда от 21.12.2011 № 33-1863, апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 26.06.2012 № 33-1982-2012). Правда, сейчас появились акты Верховного суда РФ, которыми сложившийся порядок расчета доплаты за сверхурочную работу для сотрудников с суммированным учетом рабочего времени был изменен.

Судебная практика. Работник обратился в Верховный суд РФ с заявлением, в котором просил признать недействующим п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных совместным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 № 162 и № 12-55 (далее – Рекомендации) в части, предусматривающей оплату сверхурочных работ в полуторном размере за первые 2 час., приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, за остальные часы – в двойном размере. Нижестоящие инстанции отказали ему в этом. По мнению Верховного суда РФ, исходя из смысла ст. 152 ТК РФ, в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых 2 час. переработки в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода. Нормальное число рабочих часов за учетный период, как следует из ч. 2 ст. 104 ТК РФ, определяется в зависимости от установленной для данной категории работников продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени. Так как при суммированном учете рабочего времени невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели, то, соответственно, и невозможно установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, из которых 2 час. подлежат оплате в полуторном размере, а остальные часы – в двойном размере. Закон, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Поэтому в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ Рекомендации продолжают действовать (решение ВС РФ от 15.10.2012 № АКПИ12-1068).

Апелляционная инстанция согласилась с точкой зрения нижестоящего суда (определение ВС РФ от 27.12.2012 № АПЛ12-711). Из актов Верховного суда РФ видно, что действие п. 5.5 Рекомендаций распространяется на всех работников с суммированным учетом, а не только на тех, кто работает в режиме гибкого рабочего времени. Если работодатель последует методике расчета, предложенной Рекомендациями, то в любых ситуациях все часы переработок при суммированном учете, скорее всего, будут оплачиваться в полуторном размере. Предположим, что сотрудник работает в режиме «два через два» с учетным периодом в 1 год. В учетном периоде у него приблизительно 160 рабочих дней. Чтобы появились сверхурочные часы, оплачиваемые в двойном размере, он должен переработать более 320 час. (160 дн. × 2 час.). Возникновение такой большой переработки маловероятно. Получается, что многие работники с суммированным учетом рабочего времени после принятия Верховным судом РФ названных актов фактически лишаются права на получение доплаты за сверхурочную работу в двойном размере. Конечно, существует вероятность того, что Верховный суд РФ пересмотрит свою позицию. Но пока этого не случилось, сторонам трудовых отношений, особенно работодателям, придется самим решать, как действовать дальше.

Если работодатель желает продолжать применять сложившуюся методику подсчета и оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени, ему следует принять локальный нормативный акт, в котором будут предусмотрены соответствующие правила. Такой локальный акт улучшает положение работников с суммированным учетом рабочего времени по сравнению с установленным законом (как его понимает Верховный суд РФ). Часть 4 ст. 8 ТК РФ запрещает принимать лишь локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законом. Любые акты, улучшающие положение работника, работодатель принимать вправе. Кроме того, конкретный размер доплаты за сверхурочную работу, а значит, и порядок его определения, в силу ст. 152 Трудового кодекса РФ фиксируется в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовых договорах. Принятие акта о порядке подсчета и оплаты сверхурочных часов можно оправдать и этой нормой. При продолжении применения прежней методики подсчета и оплаты сверхурочных часов, указанный локальный нормативный акт потребуется также в целях обоснования перед налоговыми органами размера доплаты, включаемой в расходы по налогу на прибыль организаций.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль