Решение рабочих ситуаций

129
Кому выдать заработную плату, не полученную ко дню смерти работника? Когда продолжительность работы в ночное время можно уравнять с продолжительностью работы в дневное время? Продлевается ли отпуск с последующим увольнением на время болезни бывшего работника? Должен ли работодатель сохранять средний заработок, выплачивать компенсации работникам, вызванным в правоохранительные органы в качестве свидетелей или потерпевших?

Кому выдать заработную плату, не полученную ко дню смерти работника?

– Работник нашей организации умер, а компания не успела выплатить ему зарплату и премию по итогам года. За этими деньгами к нам обратились его вдова и мать, являющаяся пенсионеркой по старости. Кому из них мы обязаны выплатить зарплату: нетрудоспособной матери или вдове, которая обратилась к нам раньше?

– Вопросы выдачи зарплаты, не полученной ко дню смерти работника, урегулированы ст. 141 ТК РФ и ст. 1183 ГК РФ. В силу ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Статья 1183 ГК РФ немного иначе излагает перечень лиц, которые имеют право на получение сумм зарплаты, подлежавших выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине. Согласно ей к этим лицам относятся проживавшие совместно с умершим члены его семьи, а также его нетрудоспособные иждивенцы независимо от того, проживали они совместно с умершим или не проживали. И супруга, и мать работника являются членами его семьи (ст. 2 СК РФ). Если обе проживали совместно с умершим работником, то обе могут претендовать на выдачу его зарплаты. В противном случае им придется доказать факт нетрудоспособности и нахождения на иждивении умершего. Специальная норма Гражданского кодекса РФ, предназначенная для урегулирования наследственных отношений, да к тому же принятая ранее, имеет приоритет перед нормой Трудового кодекса РФ. Соответственно, рассчитывать на зарплату могут не все члены семьи умершего, а только те, которые проживали совместно с ним. В отсутствие доказательств совместного проживания, заинтересованная сторона может представить документы, подтверждающие нетрудоспособность и иждивение. При определении круга лиц, относящихся к нетрудоспособным иждивенцам, необходимо руководствоваться п.п. 2 и 3 ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ, в которых определен перечень нетрудоспособных лиц, а также устанавлены признаки нахождения лица на иждивении. Хотя названный закон посвящен основаниям возникновения и порядку реализации права граждан на трудовые пенсии, п.п. 2 и 3 его ст. 9 применимы и в других правоотношениях (постановление Пленума ВС РФ от 02.07.2009 № 14).

В ситуации, когда право на получение заработной платы, причитавшейся умершему работнику, имеют несколько лиц, работодатель выплачивает деньги одному из них по своему выбору. Можно выплатить деньги первому обратившемуся. С точки зрения трудового законодательства, обязанность работодателя считается исполненной после выдачи зарлаты лицу, которое в силу ст. 141 ТК РФ и ст. 1183 ГК РФ имеет право на получение этой выплаты. Работодатель не обязан руководствоваться какими-либо критериями при выборе конкретного члена семьи или нетрудоспособного иждивенца, который должен получить зарплату в случае, если к нему обратились сразу несколько родственников. Об этом свидетельствует и судебная практика (напр., апелляционное определение ВС Республики Хакассия от 03.09.2012 по делу № 33-1836/2012). Наследники самостоятельно договариваются о разделе зарплаты умершего родственника. Родственники, которые не договорились о том, как разделить зарплату умершего работника, могут обратиться в суд. Иск предъявляется к наследнику, который в итоге получил заработную плату умершего работника, а не к работодателю (см. апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.07.2012 № 33-6168/2012). Ведь работодатель не является стороной наследственных отношений, а после выдачи кому-либо из родственников умершего работника причитавшейся последнему заработной платы утрачивается и соответствующая часть имущества, входящего в наследственную массу.

Когда продолжительность работы в ночное время можно уравнять с продолжительностью работы в дневное время?

– Организация является непрерывно действующим предприятием. Сотрудники работают в две смены по графику. В неделю предоставляется не меньше 2 выходных дней. Может ли работодатель уравнять продолжительность дневной и ночной смен? Можно ли определить продолжительность каждой смены в 12 часов? Ведь если сократить продолжительность работы в ночную смену на 1 час, как того требует Трудовой кодекс РФ, продолжительность работы в дневную смену придется увеличить. Тогда сотрудники будут вынуждены отрабатывать в дневные смены часы, пропущенные в связи с сокращением ночных смен.

– Продолжительность работы в ночное время в данном случае может быть уравнена с продолжительностью работы в дневное время.

Ночным считается время с 22 до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки. Однако из этого правила есть исключения (части 3 и 4 ст. 96 ТК РФ). Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время. Кроме того, продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе. В рассматриваемой ситуации продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время по условиям труда. В непрерывно действующей организации рабочими будут все часы в сутках. Соответственно, часы, которые не были бы отработаны в ночное время при уменьшении продолжительности смены на 1 час, пришлось бы отрабатывать в дневное время. Учитывая, что при сменной работе группы работников чередуются (части 2 и 5 ст. 103 ТК РФ), в целом за неделю, месяц или другой продолжительный отрезок времени, сотрудники будут отрабатывать примерно одинаковое количество часов. Поэтому сокращать продолжительность работы в ночное время при таком режиме, какой указан в вопросе, бессмысленно. Имеются и судебные решения, подтверждающие, что в непрерывно действующих организациях продолжительность работы в ночное время можно уравнять с продолжительностью работы в дневное время (см. кассационное определение Пермского краевого суда от 04.07.2011 по делу № 33-6601, http://судебныерешения.рф/bsr/case/404907).

Продлевается ли отпуск с последующим увольнением на время болезни бывшего работника?

– Компания заключает значительное количество срочных трудовых договоров. В большинстве случаев их сроки не превышают 1 года. В период работы по договору сотрудники не успевают воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском. Поэтому при оформлении прекращения трудового договора просят предоставить им отпуск с последующим увольнением. Если в период такого отпуска бывший работник заболел, должен ли работодатель продлевать отпуск с последующим увольнением? Если отпуск продлевается, то должен ли работодатель выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск в связи с увеличением отпускного стажа?

– Отпуск с последующим увольнением не продлевается в связи с временной нетрудоспособностью работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается или переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В отличие от ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуск с последующим увольнением, который предоставляется согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ, не продлевается на период болезни работника. Ведь формулировка закона предполагает равенство вариантов продления и перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. В ситуации же с отпуском с последующим увольнением перенесение такого отпуска точно невозможно. Следовательно, норма ч. 1 ст. 124 ТК РФ не может распространяться на отпуск с последующим увольнением. Применение же только части нормы недопустимо. Роструд в письме от 24.12.2007 № 5277-6-1 разъяснил следующее. При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по окончании отпуска стороны уже не будут связаны обязательствами. Также следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, – их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск. Другими словами, фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил, отпуск на число дней болезни не продлевается. Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса РФ.

Суды в большинстве случаев разделяют описанную выше позицию Роструда (см. кассационные определения ВС Республики Мордовия от 12.04.2010 по делу № 33-699/9, Хабаровского краевого суда от 20.08.2010 по делу № 33-5524; определение Московского городского суда от 18.07.2011 по делу № 33-22203; апелляционное определение Оренбургского областного суда от 01.08.2012 по делу № 33-4119/2012).

Должен ли работодатель сохранять средний заработок, выплачивать компенсации работникам, вызванным в правоохранительные органы в качестве свидетелей или потерпевших?

– Если сотрудника нашей компании вызвали в качестве свидетеля, например, в ОВД, прокуратуру или суд, мы обязаны освободить его от работы. Вопрос в том, должны ли мы сохранять средний заработок за это время или платить ему какую-либо компенсацию?

– Сохранять за такими работниками средний заработок и платить им компенсации нет необходимости.

В силу ч. 1 ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных ч. 1 настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ либо решением соответствующего общественного объединения (ч. 2 ст. 170 ТК РФ). Как видно, Трудовой кодекс РФ требует от работодателя лишь освобождения работников от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей. Компенсацию же за исполнение этих обязанностей выплачивают работникам привлекшие их к исполнению государственных или общественных обязанностей государственный орган или общественное объединение. Ранее Инструкция о порядке и размерах возмещения расходов и выплаты вознаграждения лицам в связи с их вызовом в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуру или в суд (кроме Конституционного суда РФ и арбитражного суда), утвержденная постановлением Совмина РСФСР от 14.07.1990 № 245, обязывала сохранять за лицом, вызываемым в качестве свидетеля, потерпевшего, законного представителя потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика и понятого средний заработок по месту его работы за все время, затраченное им в связи с вызовом к лицу, производящему дознание, следователю, в прокуратуру или в суд (п. 2). С момента введения в действие Трудового кодекса РФ это првило не должно было применяться, поскольку противоречило ст. 170 ТК РФ. С 1 января 2013 года постановление официально признано утратившим силу. С этой даты действует Положение о возмещении процессуальных издержек, связанных с производством по уголовному делу, издержек в связи с рассмотрением гражданского дела, а также расходов в связи с выполнением требований Конституционного суда РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 № 1240 (далее – Положение). В соответствии с указанным документом работодатель не обязан платить какие-либо компенсации работникам, которые участвуют в уголовном или гражданском деле в качестве потерпевших, свидетелей, их законных представителей, экспертов, специалистов, переводчиков либо понятых. Работодатель, однако, обязан выдать своему работнику справку о размере его среднего дневного заработка (п.п. 32, 34 Положения) с тем, чтобы работник смог реализовать свое право на получение компенсации. Средний дневной заработок работника необходимо исчислить в порядке, определенном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.