«Платить заемным сотрудникам зарплату меньше, чем штатным, большой риск»

128
О том, когда компании выгодно использование заемного труда, и в каких случаях суд может установить наличие трудовых отношений с компанией-заказчиком, рассказала директор департамента индустриальных проектов компании Ventra Employment Людмила Львовна Кузенкова.

Биография В 1980 году окончила Московский технологический институт пищевой промышленности 2005–2007 годы – директор отделений по массовому подбору персонала в Центральной России для компании Kelly Services 2007–2009 годы – директор департамента лизинга и массовых проектов Центральной России компании VENTRA Emloyment С конца 2009 года – директор департамента по предоставлению временного и постоянного производственного персонала в компании VENTRA Employment.

– Проблема заемного труда довольно актуальна для нашей страны. Существует много точек зрения, как «за», так и «против». Расскажите, чем заемный труд выгоден для бизнеса?
– Заемный труд выгоден прежде всего потому, что позволяет оптимизировать затраты компании на персонал. Как известно, любая компания старается минимизировать свои затраты, чтобы установить более конкурентную цену на свою продукцию. Преимущество заемного труда в том, что он позволяет удовлетворить потребности в персонале, который нужен лишь на определенный период, причем, порой весьма краткосрочный. Например, во многих отраслях есть так называемые «сезонные колебания», когда спрос на продукцию компании или оказываемые услуги выше, чем в обычные дни. Простой пример – это предпраздничные дни, когда все стараются купить друзьям и близким подарки. В такие дни есть повышенная потребность в дополнительных работниках. У некоторых компаний есть колебания потребности в персонале по дням месяцев. Например, для того чтобы выполнить план, в конце месяца требуется больше персонала, чем в начале. А иногда бывают колебания даже по дням недели. Например, в сфере торговли, ведь, как правило, покупатели приходят в основном в выходные дни и, соответственно, именно в эти дни требуется больше работников. В таких случаях привлекается заемный персонал.

– Но ведь Трудовой кодекс РФ и так предусматривает возможность принимать в штат компании временных сотрудников. Зачем нужна схема именно заемного труда?
– Здесь есть две основные причины. Во-первых, процедура найма временных сотрудников все-таки недостаточно гибкая. Во-вторых, есть моменты, когда точно не знаешь, насколько нужны работники. Предположим, производство мороженого. Обычно в этой отрасли сотрудники нужны на период с мая по июль. Но может случиться так, что осень или весна окажутся теплыми и, соответственно, персонал потребуется на более длительный период. При этом подбирать большое количество людей в короткие сроки достаточно тяжело. В таких ситуациях крупные промышленные компании привлекают обычно рекрутинговое агентство, которое может быстро и качественно подобрать требующийся персонал.

– На практике часто возникает путаница с терминами, и не всегда понятно, что понимается под так называемой «арендой персонала». Ведь существует несколько разновидностей заемного труда. Расскажите о них поподробней.
– Действительно, существует определенная проблема с терминологией, ведь на законодательном уровне многие термины не установлены. Поэтому следует понимать, что существует три основные формы заемного труда – аутстаффинг (outstaffing), предоставление временного персонала (temporary staffing) и аутсорсинг (outsourcing). В первом случае рекрутинговое агентство оформляет в свой штат сотрудников заказчика и становится юридически их работодателем. Необходимость в этом возникает, когда головной офис компании (который часто находится за рубежом) решает сократить непрофильных сотрудников. Однако руководители на местах ощущают потребность в этих работниках. Тогда данный персонал «выводится за штат» и оформляется через провайдера. Работники продолжают работать на территории своего бывшего работодателя, он ставит им производственные задачи и контролирует их выполнение. При этом он является их фактическим работодателем, но юридически трудовых отношений между ними нет. Предоставление временного персонала отличается от аутстаффинга тем, что провайдер самостоятельно подбирает заказчику работников. В остальном эти услуги схожи.

– А как обстоит дело с аутсорсингом?
– При аутсорсинге совсем иная ситуация. Провайдер не только подбирает людей и является их работодателем де-юре, но также отвечает за результат производственного процесса. Наиболее яркий пример – клининговые компании. Провайдер отвечает за то, насколько хорошо будет убрана территория. Заказчик может предъявить претензию провайдеру за конечный результат. А вот в случае аутстаффинга и предоставления временного персонала заказчик сам отвечает за качество работы, осуществляемой заемными работниками. Он может предъявить провайдеру претензии, если тот несвоевременно или в недостаточном количестве предоставил ему персонал.

– В рамках аутсорсинга заказчик может потребовать от провайдера, чтобы ему не присылали определенного работника в связи с тем, что тот плохо работает?
– В такой ситуации заказчик может только сказать, что работа выполнена плохо. То есть заказчика не устраивает результат труда. Он не может сказать, что его не устраивает конкретный работник. Провайдер может заменить работника, который, по мнению заказчика, плохо выполняет свою работу. Но также он вправе просто провести с работником разъяснительную беседу и тогда, возможно, искать замену не придется.

О компании Компания Ventra Employment является одной из ведущих российских компаний по предоставлению услуг в сфере работы с персоналом и подбора кадров. Компания также специализируется в области аутстаффинга, предоставления временного офисного и производственного персонала. В своей деятельности Ventra Employment активно использует опыт, накопленный на Западе и в России, а также наиболее эффективные технологии кадрового менеджмента. Официальной датой основания компании считается 15 июля 2002 года. Представительства компании расположены в США (штат Делавэр) и России (г. Москва, г. Санкт Петербург, г. Екатеринбург).

– Чем аутсорсинг отличается от аутстаффинга?
– Различие заключается в следующем: если заемному работнику ставит задачу руководитель, который является сотрудником заказчика, то это аутстаффинг. При аутсорсинге задачи работнику ставит сам провайдер и он же отвечает за результат труда.

– Давайте поговорим поподробнее об аутстафинге и предоставлении временного персонала. По какой схеме взаимодействуют провайдер, заказчик и работник?
– Между заказчиком и провайдером заключается договор о предоставлении персонала. Сама форма такого договора у всех крупных компаний почти одинаковая. Договор всегда очень объемный, в нем указываются все нюансы взаимоотношений заказчика и провайдера, а также распределение обязанностей по отношению к предоставляемым работникам, установленных Трудовым кодексом РФ. После заключения такого договора заказчик направляет провайдеру заявку на предоставление персонала. Провайдер заключает с работником срочный трудовой договор и направляет работника к заказчику.

– Как поступить, если заказчик запрашивает определенное количество сотрудников для обеспечения непрерывного производственного процесса (24 часа в сутки, 7 дней в неделю)? Ведь при этом будут нарушаться требования трудового законодательства о максимальной продолжительности рабочего времени сотрудников?
– В таком случае грамотный провайдер проконсультирует заказчика на этапе согласования проекта о нарушении трудового законодательства, предложит законный выход из этой ситуации. При непрерывных производственных процессах используются графики сменности, что неизбежно увеличивает количество предоставляемого персонала. Отмечу, что если провайдер не предлагает законных вариантов, то это должно служить сигналом для заказчика, чтобы усомниться в профессионализме и экспертизе.

– Бытует мнение, что компании предпочитают использовать заемный труд для экономии на заработной плате сотрудников, занятых в производстве. Что Вы думаете на этот счет?
– Конечно, на практике заказчик часто хочет платить заемным работникам меньшую зарплату, чем штатным работникам, осуществляющим аналогичную функцию. Но дело в том, что грамотный провайдер изначально откажется от такого сотрудничества, потому что он даже не сможет подобрать работников на таких условиях. Сотрудники – и штатные, и заемные – всегда общаются между собой, и они скоро узнают о разнице в оплате их труда, что в свою очередь может привести к конфликтным ситуациям.

– Как я понимаю, прежде всего это отразится на самом провайдере, ведь разрешать конфликтную ситуацию придется имен--но ему?
– Конечно. Дело в том, что это может негативно сказаться не только на имидже провайдера и заказчика, но и привести к большой текучести кадров. Когда сотрудники узнают, что они получают меньше, чем штатные работники, они наверняка уволятся. А значит, у провайдера возникает задача найти им замену. Новых сотрудников вновь придется обучать и адаптировать для работы в компании заказчика. На это уйдет время, в течение которого снизится производительность труда. Также провайдеру очень важно, чтобы у него была хорошая репутация среди соискателей, что обеспечит быстрый и качественный подбор персонала для заказчика. Поэтому платить заемным работникам зарплату, не отвечающую реалиям рынка труда, большой риск, как для провайдера, так и для заказчика.

– Тогда и все социальные выплаты в отношении работника ложатся на провайдера? Я имею в виду страховые взносы, оплату больничных листов и т. д.
– Да, именно так. Все обязательства в отношении работников исполняются провайдером, так как юридически он является их работодателем.

– А как быть в случае, когда работа осуществляется в районах Крайнего Севера? Ведь провайдер может быть зарегистрирован в Москве и формально не будет обязан выплачивать своим работникам районные коэффициенты?
– В таких случаях провайдер открывает обособленное подразделение по месту расположения проекта, и работники получают зарплату с учетом районных коэффициентов, что также снижает трудовые и налоговые риски, как заказчика, так и провайдера.

– А как быть в случае вредных условий труда?
– У всех серьезных провайдеров в договоре с заказчиком обязательно предусмотрено условие об аттестации рабочих мест, на основании которого производятся выплаты за вредность и прочие льготы. Поэтому, если провайдер предоставляет работников на рабочие места, которые подразумевают доплаты за вредность, то эти доплаты выплачиваются и работникам, оформленным через провайдера.

– А кто проводит аттестацию – заказчик или провайдер?
– Существует два варианта. Заказчик может привлекать персонал на уже аттестованные рабочие места. Другой вариант – заказчик поручает провайдеру провести аттестацию рабочих мест. Тогда он возмещает провайдеру стоимость ее проведения. Отмечу, что грамотные провайдеры всегда обследуют производственные площадки и анализируют ситуацию, обращают внимание заказчика на вопросы охраны труда.

– Как взаимодействуют заказчик и провайдер в рамках охраны труда? В чьи обязанности входит проведение инструктажей и расследование несчастных случаев?
– Вводный инструктаж по охране труда проводит провайдер, а инструктаж на рабочем месте линейный руководитель, то есть представитель заказчика.
Расследованием несчастных случаев занимается заказчик с привлечением провайдера. Помимо этого, в случае необходимости он должен оказать первую медицинскую помощь пострадавшему работнику. Если будет установлено, что несчастный случай произошел из-за несоблюдения норм охраны труда по вине заказчика, то нести ответственность будет именно он. Потому что организует и контролирует производственный процесс заказчик. Провайдер только предоставляет ему работников. Однако он тоже несет ответственность как работодатель, поэтому должен проверять соблюдение норм охраны труда у за-казчика.
– Довольно часто возникает практический вопрос – как контролировать соблюдение заемным работником дисциплины труда? Ведь он де-факто подчиняется заказчику, который юридически не является его работодателем. Как на практике решаются подобные проблемы?
– Такие вопросы, безусловно, возникают и решаются они различными способами. Если мы говорим о высококвалифицированном заемном персонале, например в сфере IT, то сейчас есть возможности поддерживать связь между работником и провайдером через интернет. В частности, нашей компанией было разработано подобное технологическое решение, которое позволяет провайдеру удаленно общаться с сотрудниками по кадровым и бухгалтерским вопросам. Что касается рабочего персонала, то провайдер может открыть свое представительство на территории компании-заказчика. В этом случае представитель провайдера как раз и может объявить выговор и даже произвести увольнение в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ работника, нарушившего дисциплину.

– То есть, в случае возникновения конф-ликта представитель провайдера может попытаться его урегулировать непосредственно на территории заказчика?
– Совершенно верно. Наличие на территории заказчика представителя провайдера имеет большое значение для работников. Ежедневное общение с работниками снижает вероятность конфликтов на производстве. И хотя наличие такого представителя порой довольно затратное дело, но оно того стоит.

– А в каких случаях есть риск, что заказчика могут признать фактическим работодателем арендованного персонала?
– Такое возможно только в случае, если суд признает, что заказчик осуществлял в отношении работника функции работодателя. Я могу привести два примера, когда суды пришли к противоположным выводам. В первом случае работница после увольнения потребовала признать наличие трудовых отношений с заказчиком. Она была уволена в связи с истечением срока договора. Наша компания была соответчиком. Суд вынес решение в пользу заказчика, указав, что трудовой договор был заключен работницей с провайдером, а не с заказчиком и что зарплату ей выплачивал провайдер.

– А другой случай, я так понимаю, был не в пользу заказчика?
– Увы, да. Заказчик в этом споре сделал роковую ошибку – подменил собой фактического работодателя. У работника возник конфликт со своим линейным руководителем, который являлся сотрудником заказчика. Линейный руководитель под воздействием эмоций пригрозил работнику увольнением.
Работник перехватил инициативу и написал заявление об увольнении, причем на имя директора компании-заказчика, и попросил линейного руководителя завизировать заявление, что тот и сделал. Работник с этим заявлением обратился в суд и потребовал признать факт наличия трудовых отношений именно с заказчиком. В подтверждение он предъявил данное заявление. Суд встал на сторону работника. Он расценил документ с подписью сотрудника компании-заказчика достаточным доказательством наличия трудовых отношений. Во избежание подобного риска, важно помнить, что заказчику не следует подписывать с заемным работником никаких кадровых документов.

– В целом, на Ваш взгляд, риск признания заказчика работодателем существенный?
– Не могу сказать, что очень существенный, но он есть. Все зависит от ситуации, грамотности провайдера и от поступков заказчика. Чтобы минимизировать подобные риски, мы консультируем заказчиков о том, как себя надо вести в ситуациях, связанных с привлечения заемных работников. В сервисном договоре подробно описывается вся схема взаимодействия сторон, что, как правило, позволяет избежать наступления негативных последствий.

– Бывают ли ситуации, когда заемные работники трудоустраиваются в штат компании-заказчика?
– Да, такое бывает довольно часто. Заказчики рассматривают период работы на временном проекте как возможность присмотреться к сотруднику, понять насколько он компетентен и обучаем. Такие случаи являются хорошим мотивирующим фактором для временных работников, у которых появляется дополнительный стимул проявить себя наилучшим образом и устроиться на постоянной основе.

– А как быть с социальным пакетом? Распространяются ли на заемных работников дополнительные льготы, установленные для штатных сотрудников?
– Такое бывает не всегда. Чаще заказчик готов предоставить заемным работникам дополнительные денежные компенсации, чтобы компенсировать отсутствие соцпакета. Но для многих работников предоставление дополнительных льгот является принципиальным вопросом. В частности, когда дело касается привлечения на временные проекты высококвалифицированного персонала, например, IT специалистов. Подобрать таких сотрудников становится проще, если заказчик готов предложить им дополнительные льготы. Поэтому мы консультируем по этому поводу наших заказчиков и стараемся предлагать решения, которые устроят и компанию, и работников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.