Свежие судебные решения

116
Компенсация по ст. 279 ТК РФ, установленная договором в размере, кратном МРОТ, исчисляется исходя из суммы в 100 руб. Выбор работником медицинского учреждения вопреки воле работодателя не образует дисциплинарный проступок Отсутствие сотрудника на рабочем месте с разрешения руководителя не является прогулом Премия, установленная договором, не может быть снижена за нарушение дисциплины Изменение конкретного участка работы в пределах обслуживаемой территории не является переводом В гражданской авиации продолжается предоставление дополнительных отпусков за работу в особых условиях В отсутствие дисциплинарного проступка работник не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Положение коллективного договора, воспроизводящее неконституционную норму, не применяется

Дело месяца

Компенсация по ст. 279 ТК РФ, установленная договором в размере, кратном МРОТ, исчисляется исходя из суммы в 100 руб.

Руководитель организации был уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора). Из его трудового договора следовало, что в случае увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ по причинам, не связанным с ненадлежащим исполнением обязанностей, предусмотренных трудовым договором, руководителю выплачивается компенсация в размере 1000 МРОТ. При увольнении, которое состоялось 29.11.2010, работник рассчитывал на компенсацию в сумме более 4 млн руб., поскольку МРОТ тогда составлял 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-ФЗ). Однако компенсация ему была выплачена в значительно меньшем размере, едва превышающем трехкратный средний месячный заработок. Работник не согласился с таким размером компенсации и обратился в суд. Суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику в удовлетворении этого требования. Эту позицию поддержал и Верховный суд РФ. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (далее – Закон о МРОТ) минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Статьей 4 названного закона установлено, что до внесения изменений в федеральные законы, определяющие размеры стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат либо порядок их установления, выплата стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых определяется в зависимости от МРОТ, производится с 1 января 2001 года исходя из базовой суммы, равной 100 руб. Поскольку денежная компенсация, предусмотренная положениями ст. 279 Трудового кодекса РФ, не входит в систему оплаты труда и является дополнительной материальной гарантией при увольнении руководителя организации, суд пришел к выводу о применении при ее расчете положений ст. 4 Закона о МРОТ. При таком расчете предусмотренный договором размер компенсации оказался меньше размера компенсации, установленного ст. 279 Трудового кодекса РФ. Поэтому суд пришел к выводу, что выплата компенсации в размере, превышающем трехкратный средний месячный заработок истца, соответствует требованиям законодательства. В рамках того же процесса работник требовал назначить ему пожизненное ежемесячное пособие, предусмотренное трудовым договором. Вылата этого пособия должна производиться в сумме, равной 20-кратному базовому размеру пенсии по старости, и осуществляться работодателем в случае прекращения полномочий работника как руководителя по обстоятельствам, не зависящим от воли работника. Апелляционная инстанция отказала в удовлетворении этого требования, сославшись на пропуск срока обращения в суд. О нарушении трудовых прав работнику стало известно при прекращении действия трудового договора – 29.11.2010. Однако в суд он обратился спустя год после увольнения, то есть за пределами срока, установленного ст. 392 ТК РФ. Верховный суд РФ не поддержал выводы нижестоящего суда, указав, что согласно условиям трудового договора работодатель принял на себя обязательство бессрочно осуществлять ежемесячные выплаты руководителю предприятия, трудовые отношения с которым прекращены. Ежемесячные выплаты пожизненного пособия носят периодический характер и являются выплатами, осуществляемыми на будущее время. В момент прекращения трудовых отношений работник не мог и не должен был знать о нарушении своего права на последующее получение пособия. В то же время право работника на данную выплату за период до обращения в суд подлежит ограничению в порядке, предусмотренном ст. 392 ТК РФ.

Источник: определение ВС РФ от 01.02.2013 № 36-КГ12-2

Выбор работником медицинского учреждения вопреки воле работодателя не образует дисциплинарный проступок

Работник был уволен за прогул, поскольку отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд. Хотя работник представил справку о посещении в это время врача, работодатель счел, что отсутствие на рабочем месте вызвано неуважительными причинами, так как листок нетрудоспособности работником получен не был, а справка представлена работодателю спустя несколько дней. По мнению работодателя, справка о посещении врача не освобождает работника от работы. Кроме того, сотрудник в день прогула покинул территорию компании на личном автомобиле, что свидетельствует об отсутствии у него признаков нетрудоспособности. На предприятии имелся здравпункт, однако работник туда не обращался. Суд с позицией работодателя не согласился. Факт посещения работником медицинской организации подтвердил врач, который поставил диагноз и выдал лекарство. Довод работодателя о том, что работник должен был обратиться за медицинской помощью в здравпункт компании, отклонен со ссылкой на ст. 19 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ. Согласно этой норме, каждый имеет право на медицинскую помощь, выбор врача и выбор медицинской организации. Таким образом, работник вправе самостоятельно решать вопрос о том, в какую медицинскую организацию и к какому врачу обращаться.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 21.02.2013 № 33-426/2013

Отсутствие сотрудника на рабочем месте с разрешения руководителя не является прогулом

Сестра-хозяйка была уволена за прогул. Она отпросилась с работы у старшей медсестры на один день для того, чтобы поехать в другой город за памятником на могилу умершей родственницы. За памятником работница так и не съездила, поскольку проспала. Но решила все же не выходить на работу, ведь отгул был согласован. По мнению работодателя, сотрудница совершила прогул, так как она не обратилась с письменным заявлением к главному врачу поликлиники. Старшая медсестра не была уполномочена отпускать сотрудницу с работы. Самовольное же использование дней отдыха является основанием для увольнения работника. Обойтись другим взысканием работодатель не мог – ранее сестра-хозяйка уже привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Работница не согласилась с увольнением за прогул и обратилась в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. Суд первой инстанции отказал ей в удовлетворении требований, но апелляционная инстанция отменила решение нижестоящего суда, указав следующее. Районным судом установлено, что в день, который работодатель считает днем прогула, сотрудница действительно отсутствовала на рабочем месте. Вместе с тем также установлено, что она не вышла на работу с разрешения старшей медсестры. Последняя является непосредственным руководителем отсутствовавшей работницы. Из должностной инструкции старшей медсестры видно, что она составляет сводный табель учета рабочего времени по поликлинике для представления его в бухгалтерию. Поэтому вывод районного суда о наличии в действиях сестры-хозяйки состава дисциплинарного проступка в виде прогула ошибочен. Отсутствие на рабочем месте с ведома и разрешения непосредственного руководителя не может свидетельствовать о наличии вины работника в совершении дисциплинарного проступка. Отказ от поездки в другой город, в связи с которой работнице и был предоставлен отгул, говорит лишь о нарушении с ее стороны морально-этических норм. На квалификацию содеянного с точки зрения трудового законодательства не влияет. Кроме того, несмотря на утверждение работодателя о том, что ранее сотрудница уже нарушала дисциплину труда, приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности представлены не были.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.02.2013 по делу № 33-3678

Премия, установленная договором, не может быть снижена за нарушение дисциплины

Работник обратился в суд с иском о признании снижения премии незаконным и взыскании с работодателя недоплаченных сумм. Работодатель полагал, что снизил работнику процентный размер премии законно, согласно установленной повременно-премиальной системе оплаты труда. Премия установлена договором в процентах от часовой тарифной ставки. Действующим в организации Положением об оплате труда, премировании и распределении поощрительного фонда предусмотрено, что премия работникам начисляется (при наличии средств) в процентах от часовой тарифной ставки присвоенного разряда. Премия отдельным категориям работников начисляется в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Размер премии может быть снижен при нарушении работником трудовой дисциплины. В данном случае премия работника снижена за отсутствие на рабочем месте при включенном оборудовании.

Однако суды не согласились с работодателем. Из буквального толкования условий трудового договора, по мнению судов первой и апелляционной инстанций, следует, что гарантированная работнику заработная плата состоит, в частности, из тарифной ставки и премии в твердом размере – в процентах от часовой тарифной ставки. Таким образом, премия является фиксируемой (не переменной), а не регулируемой (до определенного размера) частью заработной платы. Работодатель, в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, принял на себя обязательство ежемесячно выплачивать работнику установленную договором премию.

По смыслу Положения о премировании на предприятии, кроме выплат по повременно-премиальной системе, предусмотрена выплата премии в виде разового поощрения. Данная премия в состав ежемесячной заработной платы не входит, так как выплачивается только при условии наличия у работодателя денежных средств. И только эта премия могла быть снижена работодателем по основаниям, которые специально предусмотрены локальными нормативными актами компании. В то же время премия, которая была предусмотрена трудовым договором с работником, не могла быть снижена работодателем. Какого-либо соглашения с работником, предусматривающего возможность работодателя при определенных условиях снижать установленную трудовым договором заработную плату или ее часть, в том числе при каких-либо упущениях в работе, не заключалось.

Источник: определение Свердловского областного суда от 01.02.2013по делу № 33-931/2013

Изменение конкретного участка работы в пределах обслуживаемой территории не является переводом

Сотрудница была принята на работу в организацию, занимающуюся пассажирскими железнодорожными перевозками, в качестве кассира-контролера. Согласно трудовому договору местом ее работы был участок от станции «Ржевская» до станции «Ока» Курского направления Московской железной дороги. Через некоторое время после трудоустройства сотрудницу поставили на маршрут от станции «Москва-Курская» до станции «Перерва» Курского направления Московской железной дороги. В результате изменения маршрута работница потеряла в заработной плате. Сотрудница обратилась в суд с иском, о взыскании разницы между прежней заработной платой и вновь получаемой.

Суд отказал работнице в удовлетво-рении иска, объяснив свое решение таким образом. Локальным нормативным актом предусмотрено, что график работы кассиров-контролеров и маршруты проверок электропоездов составляются начальником участка кассиров-контролеров с учетом графика движения электропоездов, а также соблюдения режима труда и отдыха, установленных норм выработки часов, согласовывается с председателем первичной профсоюзной организации и утверждается генеральным директором компании или заместителем генерального директора по пассажирским перевозкам. Маршрут проверок, на который поставлена сотрудница, находится в границах территории, определенной трудовым договором, то есть в пределах отрезка от станции «Ржевская» до станции «Ока» Курского направления Московской железной дороги. В соответствии с ч. 1 ст. 72.1. ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. В то же время не требует согласия работника на его перемещение на другое рабочее место у того же работодателя, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Изменение маршрутов проверок, осуществленное в границах территориального участка, определенного трудовым договором, не является изменением условий трудового договора и не требует письменного согласия работника.

Доводы работницы о том, что маршрут проверок является неэффективным, был отклонен. Из представленного в материалы дела сравнительного анализа работы кассиров-контролеров видно, что на рассматриваемом маршруте работали другие кассиры-контролеры, показатели которых по выручке превышали показатели по выручке сотрудницы, обратившейся в суд, в среднем на 50%.

Источник: определение Московского городского суда от 31.01.2013 № 4г/6-1023

В гражданской авиации продолжается предоставление дополнительных отпусков за работу в особых условиях

Приказом Министерства гражданской авиации СССР от 13.03.1986 № 50 были утверждены Правила предоставления дополнительных отпусков работникам гражданской авиации за работу в особых условиях (далее – Правила). Согласно преамбуле вышеуказанных Правил дополнительный отпуск за работу в особых условиях предоставляется работникам гражданской авиации сверх основного отпуска в количестве 12 рабочих дней. В пунктах 1, 4–19 Правил перечислены категории работников, имеющих право на предоставление дополнительного отпуска, указаны условия предоставления такого отпуска и его продолжительность. В частности, для работников летного состава, бортпроводников и борт-операторов воздушных судов при количестве часов налета за рабочий год от 50 до 100 продолжительность дополнительного отпуска составляет 6 рабочих дней, от 101 до 200 часов – 12 рабочих дней, от 201 до 300 часов – 18 рабочих дней, от 301 до 400 часов – 24 рабочих дня, от 401 до 500 часов – 30 рабочих дней, свыше 500 часов – 36 рабочих дней.

Компания обратилась в Верховный суд РФ с заявлением о признании Правил недействующими полностью. По мнению компании, Правила противоречат ст.ст. 116, 117 и 120 Трудового кодекса РФ и постановлению Правительства от 20.11.2008 № 870 (далее – Постановление № 870). Суд не согласился с позицией компании и не признал Правила полностью недействующими, аргументировав свою позицию следующим.

В силу ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда; работникам, имеющим особый характер работы; работникам с ненормированным рабочим днем; работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Работодатели, с учетом своих производственных и финансовых возможностей, могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 118 ТК РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

Пока такой документ не принят, но его отсутствие не является препятствием для предоставления дополнительного отпуска за особый характер работы. Учитывая, что Трудовой кодекс РФ закрепляет предоставление дополнительного отпуска за особый характер работы, до принятия соответствующего нормативного правового акта продолжают действовать положения не отмененных до сих пор Правил о круге лиц, имеющих право на предоставление дополнительного отпуска за работу в особых условиях.

Помимо полномочий на закрепление перечня категорий работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за особый характер работы, законодатель делегировал Правительству РФ полномочия на определение минимальной продолжительности этого отпуска и условий его предоставления. Принятым Постановлением № 870 Правительство РФ установило, что работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест имеют право на дополнительный отпуск в размере не менее 7 календарных дней (п. 1). Пунктом 2 указанного постановления Минздравсоцразвития России было предписано установить минимальную продолжительность дополнительного отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций. До утверждения соответствующего акта продолжают действовать положения Правил, закрепляющие условия предоставления дополнительного отпуска, в том числе наличие у работников определенного числа часов налета за рабочий год.

Согласно ч. 1 ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Статья 120 ТК РФ говорит о том, что продолжительность основного и дополнительных отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Поэтому указание в преамбуле Правил на продолжительность основного отпуска в 12 рабочих дней противоречит нормам Трудового кодекса РФ и признается недействующим. Предписания п.п. 1, 4–19 Правил об исчислении продолжительности дополнительных отпусков за работу в особых условиях в рабочих днях и установлении минимальной продолжительности этих отпусков менее 7 календарных дней также подлежат признанию недействующими. Они не соответствуют нормам Трудового кодекса РФ об исчислении дополнительных отпусков в календарных днях и п. 1 Постановления № 870, в соответствии с которым продолжительность дополнительного отпуска установливается в количестве не менее 7 календарных дней.

Источник: решение ВС РФ от 30.01.2013 № АКПИ12-1305

В отсутствие дисциплинарного проступка работник не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Сотрудница, работавшая кладовщицей в детском саду, была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Основанием для увольнения явилась проверка продуктов на складе, в ходе которой выявлены излишки. Инвентаризация не проводилась, но работница наличие излишков признала. Выборочное взвешивание продуктов показало наличие излишков птицы, печени, сыра, сока, яиц. У работницы было затребовано объяснение. Излишки яиц она объяснила их возвращением в кладовую без документального оформления. По поводу излишков печени, птицы, сыра, сока работница не смогла дать никаких пояснений. Специально образованная комиссия выявила халатное отношение сотрудницы к работе, что привело к нанесению вреда воспитанникам детского сада. Работница обратилась в суд и была восстановлена на работе. По мнению суда, факта совершения работницей какого-либо дисциплинарного проступка, который давал бы основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя, не установлено.

В материалах дела отсутствовали доказательства причинения вреда воспитанникам учреждения или подтверждающие, что в результате действий работницы, повлекших возникновение излишков продуктов, воспитанники детского сада недополучали питание (например, докладные работников столовой, указывающие на недостаток полученных со склада продуктов питания для приготовления пищи, или иные подобные документы). Само по себе обнаружение излишков продуктов не подтверждает, что здоровью воспитанников детского сада был причинен вред или факт того, что у работницы имелся умысел на причинение такого вреда.

Источник: апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.01.2013 по делу № 33-421/2013

Положение коллективного договора, воспроизводящее неконституционную норму, не применяется

Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, посчитав, что при его увольнении работодатель нарушил положение коллективного договора, которое предоставляет гарантии профсоюзным активистам. В соответствии с коллективным договором, действующим в организации, работники, которые входят в состав органов профсоюза и не освобождены от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа. Однако суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику в удовлетворении его требований. По их мнению, процедура увольнения была соблюдена.

Поскольку работник на момент применения дисциплинарного взыскания являлся председателем цехового комитета профсоюза, от соответствующего профсоюзного органа достаточно затребовать мотивированное мнение в отношении увольнения работника. Что касается положения коллективного договора, то оно дублирует п. 1 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах). При этом согласно позиции Конституционного суда РФ указанная норма закона была признана не соответствующей Конституции РФ как предоставляющая определенной категории работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создающая возможность злоупотребления правом (определение от 17.12.2008 № 1060-О-П). Так как на момент совершения работником дисциплинарного проступка п. 1 ст. 25 Закона о профсоюзах был признан не соответствующим Конституции РФ, а текст определения Конституционного суда РФ уже был опубликован, суд пришел к выводу, что положение коллективного договора в данном случае применяться не должно.

Источник: апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2013 № 11-1025/2013.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль