«У нас нет необходимости привлекать третью сторону для решения спора с работником»

157
О том, какие споры могут возникнуть с работником в связи сокращением штата компании, и как пресечь злоупотребления правом со стороны сотрудников, рассказала руководитель направления «Налоги, Недвижимость и Центральные функции» юридического департамента компании «Pepsico» Наталья Леонидовна Поликарпова.
Биография В 1998 году закончила юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова В 2001 году окончила Финансовую академию при Правительстве РФ по специализации «Налоги и налогообложение» В 1997 году, будучи студенткой, была приглашена на работу в компанию «Вимм-Билль-Данн» на должность юрисконсульта 2001–2011 годы – заместитель директора Юридического департамента С 2012 года – руководитель направления «Налоги, недвижимость и центральные функции» Юридического департамента компании «PepsiCo».

– Расскажите, чем Вы занимаетесь в компании, в чем состоят ваши функциональные обязанности?
– Прежде всего, стоит сказать, что до недавнего времени я занимала позицию заместителя директора юридического департамента компании «Вимм-Билль-Данн». Но, как известно, два года назад компания «PepsiCo» приобрела нашу организацию, после чего началась интеграция компаний, которая повлекла объединение структурных подразделений. В числе первых интегрировали юридические службы двух компаний, потому что обе компании имели свой штат юристов. После интеграции юридическое направление в нашей компании было поделено на 5 функциональных блоков: продажи, операции, маркетинг и интеллектуальная собственность, корпоративное право и мой блок, к которому, по сути, относятся все остальные правовые аспекты деятельности компании. Я, например, занимаюсь решением вопросов, связанных с налогообложением, недвижимостью, а также центральными функциями. И вот как раз эти центральные функции включают, помимо всего прочего, и вопросы трудового права, связанные, в том числе, с оказанием юридической поддержки HR-службе.

– В чем заключается эта поддержка?
– В частности, юридический департамент проводит периодические тренинги для всех представителей HR-служб компании по актуальным вопросам трудового права. На них мы даем не только основы трудового законодательства и отвечаем на все возникающие у HR-службы вопросы, но и предлагаем участникам тренинга «поработать» судьей и решить конкретный спор, который уже был рассмотрен судами. Это позволяет задуматься над конкретными обстоятельствами того или иного конфликта. С конца прошлого года HR-служба даже стала выпускать бюллетень, в котором публикуются самые насущные и острые проблемные вопросы трудового права. Такие бюллетени обязательно проходят согласование в юридическом департаменте, прежде чем рассылаются работникам в регионы.

– А разрешение конфликтных ситуаций с работниками тоже входит в вашу компетенцию?
– Совершенно верно. Московский офис курирует это направление, но вопросы на уровне регионов решаются юристами на местах. Особо сложные решения согласовываются, конечно, с нами. Например, возникает конфликтная ситуация в регионе, связанная с трудовым правом. Мы понимаем, что если в ближайшее время ее не решить, то последует жалоба либо в трудовую инспекцию, либо в прокуратуру. В этом случае юристы должны согласовывать с нами подход, который они советуют руководству, HR-службе для принятия решения по конфликтной ситуации. Особенно это касается увольнения по инициативе компании. Во избежание рисков, такие решения принимаются только после нашего одобрения.

– Существует ли разделение между вашими сотрудниками по отраслям права? Я имею в виду, выделяете ли вы специалистов, которые занимаются только трудовыми спорами?
– У нас выделены юристы, которые занимаются судебной защитой, в том числе и трудовыми спорами. Отдельного блока, который специализируется исключительно на конфликтах с работниками, у нас нет. Есть сотрудники, которые занимаются досудебным разрешением споров. В частности, оказывают юридическую поддержку HR-службе по вопросам минимизации рисков для компании при принятии сложных решений, согласовывают увольнения, вопросы наложения дисциплинарных взысканий и т. д. Если же мы видим возникновение конфликта, то его урегулирование происходит при моем непосредственном участии. Но, конечно, это только в тех случаях, когда есть опасения серьезных последствий для компании. В более простых случаях этим занимаются сотрудники на местах.

– Скажите, сколько работников трудится в вашей компании и что это за специалисты?
– В компании стандартный офисный персонал, но больше всего у нас, конечно же, рабочего персонала, который связан с производством и продажами. Это операторы на заводах, сотрудники служб технического обеспечения, складов, службы качества, водители-экспедиторы и т.д. После приобретения компанией «PepsiCo» компании «Вимм-Билль-Данн» численность работников компании в России составила порядка 25 тысяч человек.

– С какими работниками чаще возникают споры – рабочими или офисным персоналом?
– Однозначно сказать сложно, у нас бывали спорные ситуации как с рабочими, так и с офисным персоналом.

– Поскольку Вы курируете направление трудового права, то знаете и о проблемах, с которыми сталкиваются юристы на местах. С какими вопросами они к вам обращаются?
– Вопросы возникают самые разные: оплата труда конкретных категорий рабочих, отпуска, аттестация рабочих мест и т.д. Всем известно, что государство в последнее время довольно ощутимо ужесточает свою позицию при выявлении даже незначительных нарушений норм трудового законодательства. Компании, конечно, приходится на это реагировать. Поэтому мы совместно с HR-службой разрабатываем общую политику, а дальше уже транслируем ее на места, чтобы у нас внутренние правила соответствовали законодательству. Проблема заключается в том, что сложно проверить, как осуществляется внедрение в регионах, поскольку компания большая и, естественно, время от времени возникают спорные моменты.

– А что по поводу вредных производств? У вас такие имеются?
– Вредные производства, конечно, есть. Мы проводили и периодически проводим аттестацию рабочих мест, как того требует законодательство, и у нас определены те специальности, где присутствуют вредные условия труда. Мы работаем в этой сфере в двух направлениях. Первое – это предоставление тех льгот, которые определены законодательством и установлены по результатам аттестации. И второе – переоснащение производства, чтобы снизить воздействие на работников вредных факторов. В принципе, эта область для нас наименее конфликтная. Но здесь у нас возникает много вопросов к законодателям. Ведь в постановлении Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 говорится о совокупности трех видов компенсаций: сокращенная рабочая неделя, увеличение зарплаты и дополнительный отпуск. При этом там не указывается, обязан ли работодатель предоставлять все три вида компенсаций, или он может определить это по своему выбору. Мне известно, что был разработан проект постановления, регулирующий именно этот вопрос и определяющий, что у работодателя есть право выбора относительно того, какие компенсации предоставлять в соответствии с разработанными локальными актами компании. Но уже полгода прошло, а документ так и не принят.

– Поскольку ваша компания производит пищевую продукцию, по всей вероятности, встречаются работники, которые пытаются вынести и выносят из цеха продукцию. Так ли это, или это нельзя назвать регулярной практикой? Как вы пресекаете такие ситуации?
– Прежде всего, в Правилах внутреннего трудового распорядка всех заводов закреплен запрет на вынос продукции из цехов. За его соблюдением следит служба безопасности. Она проверяет, чтобы вход и выход с территории происходил в четком соответствии с регламентами компании. Если обнаружится, что работник вынес продукцию, то, соответственно, вызывается полиция. У нас здесь отработаны все нюансы, так что мы такие случаи даже дополнительно не курируем. Служба безопасности занимается фиксацией выноса, а HR-подразделение уже решает вопрос с работником с учетом фактических обстоятельств дела, в частности, на какую сумму работник пытался вынести продукцию и т.д. По результатам уже принимается решение, расставаться с сотрудником или нет.

О компании Компания «PepsiCo» – крупнейший в России производитель продуктов питания и напитков. Инвестиции «PepsiCo» в экономику Российской Федерации составляют более 9 млрд дол. США. В России компания представлена более чем 40 предприятиями, в ней работает около 25 тысяч сотрудников. В 2011 году в «семью» PepsiCo вошла основанная в 1992 году компания «Вимм-Билль-Данн», занимавшая лидирующие позиции на рынке молочных продуктов и напитков в России и странах СНГ.

– То есть кража не сразу влечет увольнение?
– Нет, учитываются все обстоятельства произошедшего, в частности, что побудило работника это совершить. Если это был разовый случай и работник не пытался вынести значительное количество продукции, мы можем обойтись дисциплинарной ответственностью. Но если в отношении этого работника у нас и ранее были подозрения что он «не чист на руку», то мы, конечно, принимаем решение с ним расстаться.

– А по какому основанию? Ведь, как я понимаю, речь идет не о тех материально ответственных лицах, с которыми заключены соответствующие договоры, а о простых рабочих в цеху. Например, увольнение за утрату доверия здесь применить не получится.
– Согласна, но мы и не ставим цель уволить работника по дисциплинарному основанию. У нас нет желания испортить ему трудовую книжку. Наша задача – просто расстаться с ним. Как правило, сотрудники увольняются по соглашению сторон (но без каких-либо выплат), либо сами пишут заявление об увольнении. Здесь мотивирующим фактором на бесконфликтное расставание служит то, что у нас есть подтвержденный факт выноса продукции с территории завода. В отдельных случаях это, как известно, может грозить и уголовной ответственностью. Поэтому, чтобы не усугублять ситуацию, работники сами заинтересованы расстаться на взаимовыгодных условиях.

– Какие еще спорные ситуации возникали в Вашей компании?
– Многие спорные ситуации, которые у нас случались предполагали злоупотребление правом со стороны работников. Всем известно, что в трудовом праве в принципе не определено, что следует понимать под злоупотреблением правом, и в каждом конкретном случае мы должны сами решить, можно ли тот или иной случай считать злоупотреблением. Если такой факт выявляется, то мы, конечно, уже не идем ни на какие уступки по отношению к этому работнику, и для нас уже принципиальная задача – расстаться с ним. А с учетом того, что информация среди работников распространяется очень быстро, соответственно, мы должны оперативно отреагировать на случившееся, чтобы не допустить повторения подобной практики.

– А с какими злоупотреблениями приходилось сталкиваться чаще всего?
– Например, в последнее время участились случаи предоставления поддельных больничных листов. Таким способом работники пытаются «оправдать» отсутствие на работе без уважительных причин.

– Как Вы определяете, что документ поддельный?
– Часто это понятно уже по текстуре бумаги, из которой изготовлен больничный лист. Но сразу мы не увольняем работника за прогул только потому, что у hr-специалиста есть подозрения, что документ поддельный. Мы направляем запрос в медицинскую организацию, и в случае подтверждения факта, что работнику никакой больничный лист на самом деле не выдавался, мы его увольняем. Следует отметить, что предоставление работодателю таких больничных приобрело в последнее время, к сожалению, массовый характер и сотрудникам кадровой службы приходится обращать на это внимание.

– В числе случаев злоупотребления правом со стороны работника, не было ли в вашей практике ситуации, когда работник на момент увольнения скрывал какой-нибудь важный юридический факт? Например, свое членство в профсоюзе…
– Конкретно такого случая в моей практике не было, но у нас возникала аналогичная ситуация. Мы увольняли сотрудника в связи с сокращением штата. Долгое время он был нетрудоспособен, в подтверждение чего приносил нам больничные листы. Некоторые из них, как оказалось, были оформлены с нарушениями. После окончания периода его нетрудоспособности мы его уволили. Но работник в этот момент заявил, что он является членом участковой избирательной комиссии, в связи с чем его увольнять нельзя. Как известно, данные лица имеют дополнительные гарантии в случае увольнения по инициативе работодателя. Это было в марте прошлого года, в период выборов Президента России. Мы затребовали от работника соответствующие документы. Документов у него не оказалось, и мы посчитали правомерным завершить процедуру сокращения и не отменять приказ об увольнении. Работник написал заявление в прокуратуру, откуда нам пришло представление об устранении нарушения трудового законодательства. Мы ответили на представление, указав, что никаких документов, подтверждающих, что работник был членом избирательной комиссии нам не представлено. Однако уже из прокуратуры нам пришел документ о том, что он действительно имел гарантии от увольнения в этом случае. То есть, получив документ, работник представил его не нам, а в прокуратуру. Мы конечно отменили приказ об увольнении и начали процедуру увольнения заново. Но, на мой взгляд, работник здесь как раз допустил злоупотребление, не предоставив работодателю документы, подтверждающие наличие у него гарантий от увольнения.

– Раз уж мы заговорили про сокращение штата, я хотел бы уточнить – повлекла ли масштабные кадровые изменения интеграция двух компаний?
– На самом деле нет. Например, работников на производстве интеграция особо не затронула, поскольку оно осталось в том же масштабе. А вот офисный персонал изменения коснулись, так как происходило слияние различных отделов и департаментов двух компаний. В связи с новыми целями, возникла необходимость ввести некоторые новые должности и отказаться от ряда прежних. Определенные трения с работниками, как, наверное, и в любой компании, вовлеченной в такие глобальные процессы, безусловно, возникали. Так, у нас сейчас есть один незавершенный судебный спор с работником, который оспаривает свое увольнение в связи с сокращением его должности. Полагаю, что у компании есть все шансы его выиграть.

– Как Вы считаете, в сложных и неоднозначных спорах с работниками имеет смысл прибегать к процедуре медиации?
– Медиация сама по себе, бесспорно, прогрессивный шаг в разрешении разногласий, но только в тех случаях, когда две стороны понимают, что это не способ доказать свою правоту, а инструмент поиска компромисса. Наша практика показывает, что подчас работника довольно сложно убедить пойти на компромисс. Ему проще обратиться в прокуратуру или суд. Медиация предполагает добровольное исполнение достигнутых соглашений, и у меня большие сомнения, что работник будет исполнять решение, которое на самом деле его не устраивает. И я больше чем уверена, что он все равно пойдет в суд. Зачем тогда компании тратить свои ресурсы на медиацию? Возможно, ситуация будет меняться, но на сегодня мы не видим других альтернатив. Пока у нас нет необходимости привлекать третью сторону для решения спора с работником.

– Сейчас обсуждается довольно много различных законодательных инициатив, касающихся вопросов трудового права. Какие, на Ваш взгляд, изменения могли бы существенно облегчить жизнь и работникам, и работодателям?
– У нас очень много вопросов возникает в связи с применением районных коэффициентов. К примеру, должны ли мы их применять в рамках региона, где есть районы, которые имеют свои собственные коэффициенты? Они были приняты местными органами власти еще в советское время, а сейчас на местном уровне не имеют право устанавливать коэффициенты. У нас был спор по этому поводу в Кировской области. Она не относится к районам Крайнего Севера, но там тоже есть районный коэффициент. Мы получили предписание от трудовой инспекции о необходимости выплатить работникам зарплату с учетом данного коэффициента, хотя есть практика судов на уровне области, свидетельствующая о том, что подобные коэффициенты не являются коэффициентами, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Нам очень интересна правовая природа подобных выплат. Кстати, мы обратились с запросом в Минтруд России, но до сих пор ответа не получили.

– А что Вы думаете по поводу недавно принятых поправок в Трудовой кодекс относительно дистанционного труда?
– На мой взгляд, эти изменения не урегулировали многие аспекты подобной занятости. Ведь сейчас очень распространен частичный дистанционный труд. То есть сотрудник может работать как в офисе, так и выполнять часть работы на дому. Принятые поправки больше направлены на отношения с сотрудником, который находится в другом городе, и работодатель с ним физически не может встретиться. У нас такие ситуации не распространены. Так что принятый закон, к сожалению, не снял наших вопросов.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль