Работа в праздничные дни. Когда согласие на привлечение не требуется

168
Как быть, если рабочая смена совпала с праздничным днем Должен ли работник согласовать с компанией использование отгулов за работу в праздники Что делать, если сверхурочная работа выпала на праздники

Любая работа в праздники вызывает недовольство у работников. Поэтому, чтобы привлечение к работе в праздники было законным, работодатель должен получить от сотрудника письменное согласие. Конечно, существуют случаи, когда такого согласия не требуется, но это, как правило, исключительные ситуации, связанные с чрезвычайными или экстремальными происшествиями. В то же время, если работнику установлен график работы со скользящими выходными, то совпадение рабочей смены с государственным праздником также не потребует запроса от работника согласия, так как это предусматривается заключенным трудовым договором. При этом работодатель должен будет оплатить работу в двойном размере или предоставить дополнительный выходной. Даже если работник привлекался к работе в праздники всего на пару часов, ему должен быть представлен полноценный выходной. Использование такого выходного дня должно быть согласовано с компанией, иначе отсутствие работника на работе может быть расценено как прогул.

Согласие на работу в праздничный день от работающих по графику не требуется

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако при необходимости выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых в дальнейшем зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, работники могут быть привлечены к работе в нерабочее для них время. Трудовой кодекс РФ однозначно указывает, что такое привлечение возможно при условии получения от работника письменного согласия. Исключение составляют обстоятельства, указанные в ч. 2 ст. 113 ТК РФ. При их наступлении получение письменного согласия от работника не требуется.

Как известно, ряд организаций не прекращают работу и в общеустановленные выходные и праздничные дни. Соответственно, возникает вопрос – должен ли работник давать согласие на продолжение работы в эти дни в соответствии с графиком? Отметим, что в случае, если по графику нерабочий праздничный или выходной день является для работника рабочим, то дополнительных согласований не потребуется. Это обусловлено тем, что режим рабочего времени определен в трудовом договоре и, подписывая его, работник соглашается с изложенными в нем условиями, или в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми работника должны ознакомить под роспись.

Вид и характер работ, которые, как правило, связаны с введением режима рабочего времени со скользящим графиком, определены в ч. 6 ст. 113 ТК РФ. К таковым относятся работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, а также работы, связанные с необходимостью обслуживания населения или неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами. Однако даже в перечисленных случаях к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель может привлечь отнюдь не любого работника. В частности, запрет установлен в отношении беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (за некоторым исключением) (ст. 268 ТК РФ), спортсменов в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что в иных случаях запрашивать у работника согласие необходимо каждый раз перед его привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Обусловлено это тем, что трудовым законодательством предусмотрено право работника на отказ от такого привлечения. Поэтому работодатель не может сделать согласие на работу в праздники одним из условий трудового договора. Ведь если согласие работника будет закреплено в трудовом договоре или локальном акте, его право на отказ будет нарушено.

При этом отсутствует необходимость закрепления в трудовом договоре самого права на привлечение работника к работе в нерабочее время. Указанное право предоставляется работодателю в силу закона и его реализация не зависит от факта закрепления в трудовом договоре или локальном акте.

Рабочий день сокращается только накануне праздничного дня

Продолжительность работы накануне выходных и нерабочих праздничных дней урегулирована ст. 95 ТК РФ. В части 1 этой статьи установлено, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Таким образом, Трудовой кодекс РФ достаточно конкретно устанавливает порядок сокращения рабочего дня накануне праздничного дня и не предполагает сокращение рабочего времени накануне выходного дня. Также необходимо помнить, что работодатель обязан сокращать продолжительность рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней, только если рабочий день или смена непосредственно предшествуют такому дню. Например, если нерабочий праздничный день выпадет на воскресенье или понедельник, то у работодателя не будет обязанности сократить продолжительность работы в пятницу.

Отметим, что правило, предусмотренное ст. 95 ТК РФ, распространяется на всех работников независимо от продолжительности их рабочего времени, в том числе на работающих неполный или сокращенный рабочий день (см. решение ВС РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963), а также работающих по совместительству (ст. 287 ТК РФ). Режим рабочего времени, в частности пяти и шестидневная рабочие недели, также не устанавливают каких-либо ограничений в этой части.

В то же время в некоторых случаях работодатель не обязан сокращать продолжительность рабочего времени накануне праздника. В частности, в соответствии с ч. 2 ст. 95 ТК РФ рабочее время не сокращается в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы. В таких организациях переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с его согласия, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Работник не вправе использовать день отдыха за работу в праздники без согласования с работодателем

Статья 153 ТК РФ предоставляет работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, право взять другой день отдыха. Такое право обусловлено только желанием работника, то есть работодатель не вправе самостоятельно определять вид предоставляемой компенсации.

Следует учитывать, что работнику предоставляется не количество часов пропорционально времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а целый день отдыха (см. письма Роструда от 31.10.2008 № 5917-ТЗ, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 17.03.2010 № 731-6-1).

Поскольку Трудовой кодекс РФ не ограничивает срок предоставления выходного дня и период времени, в который его можно использовать, считается, что работник вправе определить время использования этого дня и согласовать его с работодателем. Использование дня отдыха без такого согласования следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины. Отметим, что самовольное использование отгулов рассматривается Верховным судом РФ как основание для увольнения за прогул (подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В целях недопущения конфликтных ситуаций имеет смысл в приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день также решить вопрос и о конкретном виде компенсации работнику (повышенная оплата или другой день отдыха). Хотя, на практике встречаются ситуации, когда работник определяется с видом компенсации уже после привлечения его к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

Законодательством не установлена форма волеизъявления работника о желании использовать вместо денежной компенсации дополнительный день отдыха. Тем не менее представляется, что он может сообщить работодателю о таком желании письменно, написав соответствующее заявление.

В случае предоставления другого дня отдыха, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Так как Трудовой кодекс РФ не содержит запрет на изменение работником вида компенсации переработанного им времени, то можно предположить, что в случае, если работник не успеет использовать дни отдыха до своего увольнения, но заявит о желании получить за них денежную компенсацию, они также будут подлежать оплате.

Мнение о том, что работник имеет право на компенсацию таких дней при увольнении, несмотря на отсутствие в законе нормы, прямо предусматривающей такое право, основано на иных положениях Трудового кодекса РФ. Например, ст. 2 гарантирует каждому работнику право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а ст. 140 предусматривает обязанность работодателя выплатить работнику при увольнении все причитающиеся суммы.

При расчете доплаты за работу в праздничные дни учитывается только оклад работника

Учет нерабочих праздничных дней при предоставлении гарантий и компенсаций

Нерабочие праздничные дни:

входят в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ); если они приходятся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, то не включаются в число календарных дней отпуска (ст. 120 ТК РФ); приходящиеся на период болезни, оплачиваются в составе пособия по временной нетрудоспособности (ч. 8 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что при выборе работником, отработавшим в выходной или нерабочий праздничный день, повышенной оплаты, она производится не менее чем в двойном размере.

При этом указано, что работникам, получающим оклад, такая оплата производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада) за день или час работы сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада) за день или час работы сверх оклада. Часто заработная плата работника складывается из оклада, премиальной части и других выплат. Тем не менее закон предусматривает оплату работы в праздничные дни только исходя из оклада.

Такой подход подтверждается и позицией Верховного суда РФ в решении подобных споров.

Судебная практика. Сотрудник органов внутренних дел, не согласившись с порядком оплаты сверхурочной работы, обратился в суд с иском о признании частично недействующим одного из подпунктов положения о денежном довольствии. В обоснование своих требований он ссылался на то, что законодательством предусмотрен иной порядок исчисления среднего заработка для оплаты сверхурочной работы.
Тем не менее суд не поддержал работника. Обосновывая решение по данному делу, суд сослался на ч. 1 ст. 139 ТК РФ, из содержания которой следует, что единый порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается для всех случаев, предусмотренных ТК РФ. Между тем в ст.ст. 149 и 152 ТК РФ не указано, что оплата сверхурочной работы осуществляется исходя из средней заработной платы работника.
Кроме того, суд сослался на ст. 153 ТК РФ, которая регулирует один из случаев оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Суд указал, что для исчисления размера заработной платы работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).
С учетом изложенного суд пришел к выводу о несостоятельности утверждения, что для оплаты сверхурочной работы должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат (решение ВС РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516)

Аналогичные выводы содержатся в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-3812/2012. Указанная позиция также подтверждена КС РФ (см. определение от 08.12.2011 № 1622-О-О).

Кроме того, важно помнить, что в том случае, когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются только часы, фактически проработанные в такой день (см. п. 2 разъяснений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21).

В то же время ч. 3 ст. 153 ТК РФ допускает возможность установления в локальных нормативных актах или трудовом договоре конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Таким образом, работодатель вправе предусмотреть иную повышенную оплату за работу в выходные или праздничные дни.

Сверхурочные часы, приходящиеся на выходные и праздничные дни, дополнительной оплате не подлежат

Как показывает практика, фактически работники часто превышают установленную норму рабочего времени. При этом бывает так, что часть работы осуществляется в нерабочие праздничные дни. Такая проблема встречается в организациях, где работникам установлен суммированный учет рабочего времени. В связи с этим возникает вопрос – как оплатить переработку ведь и сверхурочная работа и работа в праздники оплачивается в двойном размере?

В настоящее время продолжают применяться разъяснения, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Президиумом ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 (далее – Разъяснения).

Решением Верховного суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 названный документ признан не противоречащим Трудовому кодексу РФ.

Согласно п.1 Разъяснений на непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в нерабочие праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. При этом п. 4 Разъяснений устанавливает, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Таким образом, все часы, отработанные в нерабочий праздничный день работником, следует оплатить не менее чем в двойном размере, но дополнительно оплачивать еще и как сверхурочную работу не требуется.

Уменьшение оклада работника при использовании дня отдыха за работу в выходной – неправомерно

На практике нередко возникает ситуация, когда за работу в выходной или нерабочий праздничный день работнику предоставляется день отдыха в этом же месяце. Возникает вопрос – влечет ли уменьшение размера зарплаты тот факт, что работником был использован дополнительный выходной?

По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Под действие этого правила подпадает и день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, то есть за работу в выходной или праздничный день. Однако предоставленный работнику другой день отдыха не является для него дополнительным, то есть норма рабочего времени за месяц все равно будет работником выполнена. Если бы работник не исполнял обязанности в нерабочий праздничный день, то такой день являлся бы для него выходным, а в предоставленный другой день отдыха работник бы работал.

Кроме того, в ст. 112 Трудового кодекса РФ прямо установлено, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад. Все вышесказанное свидетельствует об отсутствии правовых оснований для снижения в рассматриваемой ситуации размера заработной платы.

Если день выезда в командировку совпал с выходным днем, то он оплачивается в двойном размере

При решении вопроса об оплате выходных и нерабочих праздничных дней, приходящихся на время командировки, помимо Трудового кодекса РФ следует руководствоваться нормами Положения «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее – Положение). Согласно п. 9 Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни пребывания в пути, в том числе за время вынужденной остановки, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

При этом в действующих нормативных правовых актах РФ напрямую не рассматривается вопрос о порядке оплаты, если командированный работник по распоряжению работодателя выезжает в командировку, возвращается из нее либо находится в пути в свой выходной день. В то же время в п. 5 Положения указано, что оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ. Представляется, что данная норма касается не только тех случаев, когда командированный работник в свои выходные дни привлекается к работе во время нахождения в служебной командировке, но и времени, когда работник следует к месту командировки и обратно.

Установив в п. 9 Положения единые правила оплаты для времени нахождения в командировке и для времени пребывания в пути, законодатель тем самым уравнял время нахождения работника в пути со временем непосредственного выполнения работником трудовой функции. Поскольку время нахождения в пути не может быть признано временем отдыха работника, невозможность выполнения им своей трудовой функции в это время не является основанием для освобождения работодателя от обязанности оплачивать указанное время.

Вопрос об оплате выходных или праздничных дней, которые работник провел в пути, в том числе дней отъезда и возвращения, Положением специально не урегулирован. При рассмотрении этого вопроса будет не лишним учитывать позицию Верховного суда РФ, выраженную в решении от 20.06.2002 № ГКПИ02-663. Суд пришел к выводу, что день выезда работника по распоряжению работодателя в командировку в выходной или праздник подлежит оплате в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Несмотря на то, что решение было принято еще в период применения Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62, оно основывалось на нормах Трудового кодекса РФ, поэтому актуально и сейчас. Указанное решение касается только дня отъезда в командировку, однако работник, возвращающийся из командировки, также не может использовать это время по своему усмотрению. Поэтому представляется возможным применять позицию Верховного суда РФ и на случаи нахождения в пути, и возвращения работника из командировки в выходные или праздничные дни по распоряжению работодателя.

Работнице установлен режим работы по графику со скользящими выходными. Рабочий день выпал на праздник. Должен ли работодатель запрашивать ее согласие на работу? Нет, такое согласие не требуется Да, такое согласие необходимо Согласие требуется только в случае, если работница беременна Если работник работает по графику, то каждый раз согласие на работу в общеустановленные выходные и праздники запрашивать не надо, так как режим работы обусловлен в трудовом договоре. Значит, работник заранее дал свое согласие.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль