Увольнение нетрезвого работника. Как провести неоспоримую процедуру

136
Почему факта употребления работником алкоголя недостаточно для увольнения Как подтвердить факт опьянения при отказе работника пройти медицинское освидетельствование Что грозит работодателю, если работник не был отстранен от работы

Чтобы уволить сотрудника, замеченного в состоянии опьянения на рабочем месте, недостаточно просто соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания, описанную в Трудовом кодексе РФ. Крайне важным моментом является установление самого факта состояния опьянения. Где и когда был установлен факт опьянения – является наиболее значимым обстоятельством и имеет решающее значение при оспаривании работником увольнения. Работодателю также необходимо учесть, что опьянение может оказаться достаточно скоротечным, поэтому зафиксировать его необходимо, пока работник еще находится в таком состоянии. Судебной практикой подтверждается, что более лояльно суды относятся к результатам медицинского освидетельствования, нежели к остальным видам доказательств. Однако это не означает, что работодатель не имеет возможности выиграть спор, если результатов такого освидетельствования у него нет. Тем более что порядок проведения таких осмотров предусматривает достаточно сложную процедуру и не всегда является выполнимым. При сборе иных доказательств работодателю важно помнить, что не всякий признак указывает на состояние опьянения, поэтому подходить к оценке такого состояния необходимо комплексно.

Употребление алкоголя еще не означает, что работника можно уволить

Работодателю необходимо знать, что начиная процедуру прекращения трудовых отношений по рассматриваемому основанию, следует учитывать то обстоятельство, что даже документально доказанный факт употребления работником алкоголя или других одурманивающих веществ (в том числе на рабочем месте и в рабочее время) сам по себе не может служить достаточным основанием для увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Гораздо более важное, ключевое значение в этом случае имеет факт нахождения работника в состоянии опьянения.

При употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может и не наступить, и в этом случае увольнение работника будет являться незаконным. Трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из этого, можно утверждать, что степень опьянения не является фактором, влияющим на возможность прекращения трудовых отношений. Однако это не значит, что работодатель не должен придавать значение установлению самого факта нахождения работника в таком состоянии. Дело обстоит как раз совсем наоборот, и правильное доказывание именно этого факта является основной задачей работодателя.

Наиболее простым для работодателя способом установления состояния опьянения является медицинское освидетельствование. Перед его проведением (если таковое состоится) будет не лишним пояснить врачу, для чего требуется такой осмотр. Сделать это нужно для того, чтобы в выданном работодателю документе четко было прописано, что работник находится (если находится) в состоянии опьянения, а не просто зафиксирован факт употребления алкоголя или иных одурманивающих веществ. Если в медицинском заключении будет указано только на факт употребления, но не будет описано признаков опьянения, то увольнение может быть оспорено в суде.

Медицинское освидетельствование должно быть комплексным

Требования к проведению медицинского освидетельствования содержатся во Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 (далее – Инструкция). При ее применении необходимо учитывать, что характер и последовательность проведения биологических проб определяются врачом (фельдшером) в зависимости от особенностей клинического состояния обследуемого. В случаях сомнительной картины алкогольного опьянения необходимо применять не менее двух биологических реакций на алкоголь, подвергать анализу различные биологические среды. Однако практика применения указанного документа не совсем однозначна.

Судебная практика. Между работодателем и работником возник спор о законности увольнения последнего в связи с нахождением на работе в состоянии опьянения. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд.
В обоснование иска он ссылался на то, что при проведении медицинского освидетельствования не проводилось исследование биологических жидкостей, что, по его мнению, являлось обязательным.
Рассмотрев дело, суд отметил, что основой медицинского заключения должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования, после завершения которого производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей. Суд установил, что врачом было проведено всестороннее медицинское освидетельствование, которое составлено по установленной форме. В соответствии с п. 8 Инструкции подвергать анализу различные биологические среды необходимо в случае сомнительной картины опьянения. Таким образом, суд в своем решении заключил, что Инструкция не содержит обязательного требования проводить одновременный отбор и воздуха, и биологических сред (определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).
Аналогичные выводы содержит определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2011 по делу № 33-13806/2011.

Однако иная судебная практика свидетельствует, что руководствуясь теми же, предусмотренными Инструкцией правилами, суды могут посчитать факт нахождения в состоянии опьянения недоказанным (см. постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 12.12.2011 № 18АП-11486/2011 по делу № А76-11248/2011, постановление ФАС Уральского округа от 04.04.2012 № Ф09-1780/12 по делу № А76-11248/2011).

Несмотря на неоднозначность применения Инструкции по некоторым вопросам, необходимо придерживаться изложенных в ней требований. В этом случае шансы работника оспорить результаты увольнения будут сведены к минимуму. Также работодателю необходимо помнить, что работника рекомендуется доставлять для медицинского освидетельствования в течение 2 часов с момента обнаружения признаков опьянения, поскольку в противном случае диагностировать будет уже нечего.

Нередко работник, уже будучи доставленным в соответствующее учреждение, отказывается от прохождения освидетельствования. Согласно ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации» гражданин или его законный представитель вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Следовательно, работника нельзя заставить пройти освидетельствование, даже если вначале он не возражал против такой процедуры, но после доставки в медицинское учреждение отказался от нее. В таком случае подтверждением отказа может служить выписка из медицинской документации.

Впоследствии ее можно использовать в суде как дополнительное доказательство. Факт же опьянения в данном случае может быть подтвержден актом, который составляется комиссией, созданной работодателем.

Факт опьянения может быть подтвержден не только медицинским заключением

Если работник отказывается от прохождения освидетельствования, или доставить его в медучреждение не представляется возможным, работодатель может прибегнуть к самостоятельной фиксации факта нахождения работника в состоянии опьянения.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2) прямо предусматривает, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответствующим образом оценены судом.

Содержание акта об опьянении Разобраться в признаках алкогольного опьянения и правильно оформить акт (его форма законодательно не утверждена) работодателю помогут методические указания «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (утв. Минздравом СССР от 02.09.88 № 06-14/33-14). Для подбора правильных терминов вполне можно руководствоваться медицинскими документами. Например, признаки алкогольного опьянения сформулированы в приложении № 6 к приказу Минздрава России от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения».

Для подтверждения того, что работник находится в состоянии опьянения, работодателю необходимо образовать комиссию (в случае отсутствия постоянно действующей) и составить соответствующий акт. Более того, в случае, если по тем или иным причинам медицинское освидетельствование провести не удастся, такой акт будет главным (помимо акта об отстранении, видеозаписей и свидетельских показаний) доказательством факта нахождения работника в состоянии опьянения.

Судебная практика. Работник был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Не согласившись с мнением работодателя, работник обратился в суд. Работник настаивал, что не находился в состоянии опьянения, однако не отрицал, что после ссоры с коллегой принял спиртосодержащее лекарственное средство. По результатам рассмотрения дела в исковых требованиях работнику было отказано.
Указанное решение работник обжаловал в вышестоящую инстанцию. Свое несогласие работник мотивировал тем, что был трезв, а содержащимся в материалах дела доказательствам суд дал неверную правовую оценку.
Рассмотрев жалобу, суд апелляционной инстанции поддержал выводы нижестоящего суда, указав, что факт совершения работником дисциплинарного проступка подтверждается совокупностью доказательств, в частности, актом о нахождении в состоянии опьянения, служебной запиской начальника, докладной медицинской сестры, показаниями свидетелей. Суд посчитал, что указанных доказательств достаточно для принятия решения об увольнении работника (апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 27.09.2012 по делу № 33-2135/2012).

Аналогичные выводы содержатся в кассационном определении ВС Удмуртской Республики от 20.06.2011 по делу № 33-2171/11; определении Московского городского суда от 20.02.2012 по делу № 33-4984; апелляционном определении Московского городского суда от 26.09.2012 по делу № 11-22096/2012.

Однако существует практика, свидетельствующая о том, что при отсутствии медицинского заключения представленных работодателем доказательств не всегда бывает достаточно для признания законности увольнения.

Судебная практика. Работодатель уволил работника в связи с нахождением в состоянии опьянения на рабочем месте. Факт опьянения работник отрицал, а истинными мотивами своего увольнения посчитал личную заинтересованность руководства в освобождении занимаемой им должности. Не согласившись с основанием увольнения, работник обратился в суд. Судом первой инстанции увольнение было признано незаконным. На указанное решение работодателем была подана апелляционная жалоба.
Рассмотрев жалобу, суд учел представленные в материалы дела два акта об установлении факта появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также показания свидетелей. Однако апелляционная коллегия посчитала, что представленные акты не являются допустимыми доказательствами, поскольку в рукописном варианте акта было указано, что работник отказался от ознакомления с ним и дачи объяснения, а акт об отказе составлен не был. Машинописный акт был составлен в отсутствие истца и свидетелей. Также суд указал, что при отсутствии медицинского освидетельствования о состоянии опьянения собранные ответчиком доказательства не являются достаточными. На этом основании в удовлетворении апелляционной жалобы работодателю было отказано (определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу № 33-17105).

Аналогичную позицию содержат определения Московского областного суда от 13.12.2011 по делу № 33-27938, Иркутского областного суда от 11.03.2012 по делу № 33-2165/12.

В качестве еще одного способа фиксации состояния опьянения работника существует возможность применения алкотестера. Его показания, марку и серийный номер необходимо указать в акте. А если показания распечатаны отдельным документом, его нужно приложить к акту. Приборы, с помощью которых осуществляются исследования, должны быть сертифицированы.

Решая вопрос о правомерности увольнения работника в случае, если медицинское освидетельствование проводилось врачом с помощью сертифицированного анализатора паров алкоголя, суды исходят из того, что законодательство не запрещает проведение медицинского освидетельствования с помощью специального прибора – алкотестера, имеющего сертификат соответствия. Однако при этом работодателю необходимо соблюсти требования п. 2 Инструкции в части проведения освидетельствования врачами, прошедшими специальную подготовку (определение Московского областного суда от 04.10.2011 по делу № 33-22317).

Работодателю важно помнить, что сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно лишь при комплексной оценке всех признаков, и судить только по одному из них не рекомендуется. Не стоит также делать опрометчивые выводы о степени опьянения только по внешнему виду или по поведению. Например, покраснение лица может быть вызвано не употреблением алкоголя, а приступом гипертонии, а запах может появиться при использовании работником некоторых спиртосодержащих лекарственных препаратов.

Факта выявления состояния опьянения на проходной предприятия достаточно для увольнения

Под рабочим местом, согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ, понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Однако в п. 42 Постановления № 2 дано разъяснение о том, что увольнение по рассматриваемому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории работодателя. Предположим, что факт нахождения в состоянии опьянения был выявлен в период пребывания работника не на месте фактического исполнения должностных обязанностей, а, например, при проходе в организацию. Очень часто в подобных ситуациях возникает вопрос – а относится ли такое место к территории работодателя? На этот счет в судебной практике существует позиция, согласно которой проходная, хотя и не является непосредственным местом осуществления трудовой функции большинства работников, но при этом относится к территории работодателя.

Судебная практика. Работник был задержан в состоянии опьянения на проходной завода. По данному факту он был отстранен от работы и позднее уволен. Не согласившись с такими мерами, работник обратился в суд. В судебном заседании работник пояснил, что поскольку проходная относится к территории другой организации, то до своего рабочего места он не дошел, а был отстранен от работы. Поэтому считает, что увольнение за появление на работе в состоянии опьянения незаконно.
Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка завода работники обязаны пройти через проходную, так как организация, в которой они работают, находится на закрытой, охраняемой территории другого предприятия. Таким образом, суд посчитал, что в данном случае работник совершил дисциплинарный проступок, находясь на территории работодателя.
Основываясь на этих обстоятельствах, работнику было отказано в удовлетворении требований (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 27.08.2012 по делу № 33-8598/2012).

Аналогичные выводы содержатся в определении Московского областного суда от 31.03.2011 по делу № 33-7115.

Увольнение будет законным, если работник находился в состоянии опьянения в рабочее время

Основание увольнения, закрепленное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ, не содержит указания на то, что появление работника на работе в состоянии опьянения предполагает такое появление именно в рабочее для работника время.

Несмотря на этот, вроде бы очевидный, факт, некоторые работодатели не придают ему особого значения и увольняют работников чуть ли не в выходные дни. Такие попытки не заканчиваются успешно, что прямо подтверждают суды.

Судебная практика В отношении работника, работавшего вахтовым методом, было проведено освидетельствование на состояние опьянения, по результатам которого работник был уволен. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд. В обоснование своих требований он ссылался на то обстоятельство, что попытка установления факта опьянения была предпринята уже после окончания рабочей смены.
Определением апелляционной инстанции, подтвердившей позицию районного суда, было установлено, что положениями гл. 47 ТК РФ в отношении работников, работающих вахтовым методом, не создается исключений для установления иных периодов рабочего времени и времени отдыха по сравнению с другими категориями работников. Понятие «время междусменного отдыха» не охватывается понятием «время выполнения работ на объекте», то есть междусменный отдых, включенный в учетный период, не может свидетельствовать об исполнении работником в этот период своих трудовых обязанностей (апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.02.2013 по делу № 33-862/2013).

Аналогичный вывод содержится в апелляционном определении Ярославского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-5617.

Чтобы избежать такого поворота событий, необходимо учитывать разъяснения, приведенные Пленумом ВС РФ в Постановлении № 2, где говорится, что по рассматриваемому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее для них время. При определении рабочего времени работодателю необходимо руководствоваться положениями ч. 1 ст. 91 ТК РФ, в которой это понятие раскрыто в полной мере. Возвращаясь к примеру с проходной, можно заключить, что если факт нахождения работника в состоянии опьянения будет установлен на проходной, но до начала или после окончания рабочего времени, и работник будет в связи с этим уволен – такое увольнение будет незаконным.

Отсутствие факта отстранения не является основанием для признания увольнения незаконным

Несмотря на прямую обязанность работодателя отстранить от работы работника, находящегося в состоянии опьянения (ч. 1 ст. 76 ТК РФ), отсутствие этого факта не может препятствовать прекращению трудовых отношений с работником и не влечет недействительность увольнения по соответствующему основанию. Указанная позиция подтверждается Верховным судом РФ (постановление Пленума от 17.03.2004 № 2).

Однако чтобы не нарушать прямую законодательную обязанность, установленную ст. 76 ТК РФ, будет правильным отстранить работника от работы перед тем, как инициировать процедуру увольнения. Это позволит работодателю не только избежать лишних вопросов при оспаривании работником факта своего увольнения, но и убережет его от более неприятных правовых последствий.

Следует помнить, что если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в таком состоянии (в том числе производственные травмы) ложится на работодателя. Должностные лица организации, получившие соответствующую докладную записку и не инициировашие процедуру отстранения работника, могут быть привлечены не только к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), но и к уголовной ответственности, если в результате подобного бездействия пострадали люди (ст. 143 УК РФ, постановление Пленума ВС РСФСР от 23.04.1991 № 1).

 

Процедура

Увольнение нетрезвого работника. Как провести неоспоримую процедуру

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Работодатель выявил факт нахождения работника в состоянии опьянения, после чего уволил его. При этом отстранять его от работы работодатель не стал. Может ли этот факт повлиять на законность увольнения? Да, увольнение может быть признано незаконным, поскольку процедура отстранения от работы является обязательной при увольнении работника по рассматриваемому основанию Нет. Тот факт, что работодатель не отстранил работника от работы, не влияет на законность увольнения Увольнение все равно будет законным, однако работодатель может быть привлечен к административной ответственности Законность увольнения не зависит от того отстранялся работник от работы или нет (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). В тоже время ч. 1 ст. 76 ТК РФ требует отстранить нетрезвого работника от работы. Если работник не был официально отстранен, это может вызвать претензии со стороны контролирующих инстанций.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль