«С работником можно договориться даже в суде»

87
О том, как установить коллективную материальную ответственность и предотвращать конфликты с работниками с помощью механизма обратной связи, рассказала старший юрисконсульт отдела корпоративной и налоговой практики ООО «Эльдорадо»Татьяна Вячеславовна Волошина.
Биография В 1998 году окончила Кубанский государственный университет С 2000 года работала старшим юрисконсультом, а затем руководителем договорно-юридического отдела ОАО «Металлист-Самара» С 2003 по 2007 годы – ведущий юрисконсульт, а затем руководитель юридического отдела ОАО «Московская городская телефонная сеть» С 2008 года – старший юрисконсульт отдела налоговой и корпоративной практики компании «Эльдорадо».

«С работником можно договориться даже в суде»

– В первую очередь хотелось бы узнать, как устроена компания.
– «Эльдорадо» – крупнейшая российская сеть магазинов бытовой техники и электроники. Наши магазины есть в любом городе с населением от 500 тысяч человек и в 90 процентах городов с населением от 250 тысяч до 500 тысяч человек.

– Очевидно, чтобы обеспечивать работу этой сети, нужен довольно большой штат работников.
– Конечно, поэтому штат работников по во всей стране составляет около 14 тысяч человек.

– Кто в компании занимается вопросами трудовых отношений?
– В принципе, у нас стандартная схема работы с персоналом, как и во многих больших компаниях. У нас есть HR-департамент, который возглавляет вице-президент по персоналу. Департамент отвечает за выработку кадровой политики, подбор, обучение работников и выполняет остальные HR-функции.

– Как взаимодействует HR-департамент с юристами?
– Юридическая служба подключается в качестве консультанта по различным правовым вопросам, связанным с применением трудового законодательства. Например, если издаются новые или изменяются действующие локальные акты, то юристы, естественно, участвуют в разработке таких документов. Мы отвечаем за то, чтобы все документы соответствовали законодательству и не содержали положений, которые прямо или косвенно могут стать поводом для разногласий с сотрудниками.
И, конечно же, если помощь юриста нужна в разрешении спорного вопроса между работником и компанией, мы консультируем руководителей структурных подразделений.

– Есть ли в юридической службе компании специальный отдел, который занимается трудовыми отношениями?
– Специального отдела нет, но как раз в мою компетенцию входит решение вопросов, связанных с трудовым правом. Юридическую службу возглавляет вице-президент по правовому обеспечению, защите бизнеса и развитию сети. В его подчинении два отдела: юридический и отдел корпоративной и налоговой практики, в котором работаю я. Эти два отдела и занимаются всем блоком юридического сопровождения. Всего в юридической службе работает порядка 20 человек.

– То есть, если у работников возникают какие-то разногласия с работодателем, то решать их будете непосредственно Вы?
– Не совсем так. Сначала решение вопроса адресуется в HR-департамент. Далее, если его решение требует участия юриста, то да, решением этого вопроса буду заниматься я вместе с сотрудниками HR-департамента. Иногда вопросы, связанные с трудовым правом, доводятся также до сведения моих коллег, в обязанности которых входит юридическое сопровождение регионов.

– Если компания открывает новый магазин, юристы оказывают правовую поддержку при разработке локальных документов или оформлении трудовых договоров?
– Правовая поддержка, безусловно, оказывается, но необходимости в разработке специально под магазин какого-то особенного пакета документов у нас нет. В свое время мы вместе с HR-специалистами разработали шаблоны трудовых договоров, локальных актов и документов по охране труда. И к моменту открытия нового магазина все нужные документы для него уже есть. Также у нас разработаны и подробные инструкции по применению всех документов. Мы стараемся, чтобы сотрудники на местах могли сами решать стандартные вопросы по работе с персоналом. Кроме того, в регионах имеются представители HR-департамента, занимающиеся кадровым сопровождением магазинов и других наших подразделений.

– А как быть с привлечением к дисциплинарной ответственности? Например, работник опоздал или прогулял работу. Такие вопросы администрация магазина тоже решает самостоятельно?
– Как правило, совместно с представителями HR-департамента. Но инициатором любых подобных действий будет, конечно, администрация. Чтобы директор магазина мог без участия юриста сориентироваться, как поступить в несложной ситуации, у нас организовано специальное обучение. Мы провели обобщение проблем, которые уже возникали на практики, и которые гипотетически могут произойти. Затем мы составили подробные инструкции, как действовать в том или ином случае, какие необходимо оформлять документы. Но это не исключает возможности для директора магазина в любой момент обратиться к юристу, который курирует регион, либо сразу напрямую ко мне.

– Бывают случаи, которые требуют Вашего личного присутствия на месте?
– Такое возможно, если дело доходит до суда. Но обычно мы стараемся дистанционно подготовить все документы. Если же происходит увольнение по инициативе компании, все документы, составленные администрацией магазина на месте, обязательно проверяются юристами из Москвы. Мы смотрим, чтобы был собран весь пакет документов и были учтены все юридические нюансы. Например, если работник совершил прогул, мы смотрим, не забыла ли администрация истребовать у него объяснение, или проверяем, не находится ли работник в момент увольнения в отпуске или на больничном.

– Уверен, что один из самых важных вопросов для Вас – это материальная ответственность.
– Мы занимаемся продажей довольно дорогой техники и, безусловно, материальной ответственности уделяем повышенное внимание. Сразу хочу отметить, что мы используем механизм коллективной материальной ответственности для обеспечения сохранности вверенных работникам ценностей. У нас сложно разграничить ответственность работников торгового зала и работников складских помещений. Все, кто работает в магазине, так или иначе, имеют доступ к товарно-материальным ценностям. Причем определить, какая группа работников имеет доступ к этому товару, а какая – к другому, невозможно. Поэтому мы установили коллективную материальную ответственность. С работниками, которые обслуживают товарные ценности, были заключили договоры о полной коллективной материальной ответственности. Таким образом, весь коллектив магазина представляет собой одну бригаду. Исключение составляют кассиры, с ними у нас заключены также и договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, поскольку их ответственность мы можем отделить от ответственности остальных сотрудников магазина.

– И какова численность такой бригады?
– Это зависит от магазина, но в среднем 15–20 человек.

О компании

«Эльдорадо» – крупнейшая российская сеть магазинов бытовой техники и электроники.

Компания является одним из учредителей Ассоциации компаний интернет-торговли (АКИТ), объединяющей крупнейших российских онлайн-ритейлеров. «Эльдорадо» входит в состав международной инвестиционной группы PPF, одной из крупнейших финансовых и инвестиционных компаний Центральной и Восточной Европы.

– На Ваш взгляд, что самое важное при установлении коллективной материальной ответственности?
– Важно даже не столько оформление документов, сколько налаживание с работниками правильной коммуникации. Надо не просто подписать с ними договоры, но и разъяснить, для чего это делается, какие могут быть последствия в случае утраты вверенного им товара. Они должны понимать, что весь коллектив будет отвечать за утраченный товар, потому что у нас нет возможности эту ответственность разграничить.
– Возникали у Вас какие-то сложности с точки зрения самой процедуры установления коллективной материальной ответственности? Ведь нужно проводить инвентаризацию, переоформлять документы…
– Я не могу сказать, что это вызывает особые сложности. Если изначально процедура регламентирована и разработаны все документы, остается только своевременно контролировать процесс. Сложность здесь, на мой взгляд, только одна – текучесть персонала. Поэтому задача директора магазина – не пропустить момент, когда в связи с выбытием из бригады работников нужно перезаключить договор либо внести изменения в действующий. Для этого мы тоже разработали соответствующие инструкции.

– Текучесть кадров – общая проблема компаний в сфере торговли. Как в вашей компании мотивируют сотрудников?
– У нас для этого разработан целый комплекс систем материальной и нематериальной мотивации, а также есть индивидуальные программы профессионального роста. Как известно, сотрудник максимально эффективен, когда видит взаимосвязь результатов своего труда и уровня дохода и считает этот уровень справедливым. Поэтому у нас создана прозрачная и понятная система оплаты труда.
Например, опытные продавцы выбирают комиссионную оплату. Там все просто – сколько продал, столько и получил. Если сотрудник новый и только начинает работать в продажах, то до завершения срока обучения он имеет гарантированный доход. Затем появляется переменная или премиальная часть, ее доля может увеличиваться с ростом профессионализма. Конкретные цифры известны всем сотрудникам, так как это является весомым стимулом для повышения своей квалификации.
Помимо этого, у нас действует трехуровневая программа кадрового резерва. Она позволяет мотивированным на успех рядовым сотрудникам магазинов подниматься по карьерной лестнице – становиться сначала супервайзерами, потом директорами магазинов, а затем и директорами дивизионов (до 12 магазинов в подчинении).

– Часто спорные ситуации с работниками возкают именно по поводу выплат премиальной части. Были ли у вас случаи, когда работник оспаривал невыплату премии?
– У нас был случай, когда работник посчитал, что ему несправедливо не выплатили премию. В связи с этим он даже решил приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ, поскольку посчитал, что тем самым ему задержали выплату зарплаты. К сожалению, дело дошло до суда.

– Какова была позиция компании в этом споре?
– Мы заявили, что работник злоупотребляет своими правами и никаких оснований для приостановления работы у него нет. Статья 142 Трудового кодекса РФ предусматривает приостановление работы только в случае, если работнику в принципе не выплачивается заработная плата. Спор же возник о праве работника на получение премии, в то время как зарплата ему выплачивалась без задержек. Однако работник настаивал на том, что в соответствии с локальным актом ему должна была быть выплачена премия, поскольку он достиг того критерия, при достижении которого она выплачивается. Мы представили в суд доказательства того, что у работника неудовлетворительные показатели по результатам работы и компания имела полное право не выплачивать премию. Суд согласился с тем, что премия работнику не выплачена обоснованно, поскольку он ее не заработал, и что оснований для приостановления работы у него не было. Дело решилось в пользу компании. Поэтому период отсутствия работника на работе можно было квалифицировать как прогул с соответствующими последствиями для него.

– Скажите, применяются ли в компании какие-либо дополнительные, помимо обязательного перечня, локальные акты?
– Из числа дополнительных наших внутренних документов могу выделить Кодекс делового поведения. В нем описаны многие нюансы взаимоотношений как работников между собой, так и работников с контрагентами. С этим документом ознакомлены все работники компании и обязаны его соблюдать. В Кодексе в сжатом виде зафиксированы основные положения некоторых законов и общепринятых правил делового поведения, которые распространяются на всех сотрудников, включая топ-менеджеров. Есть, например, положения о том, как действовать в случае так называемого конфликта интересов. Допустим, в компании, с которой «Эльдорадо» имеет деловые отношения, работает и принимает важные управленческие решения родственник нашего сотрудника. Кодексом предусмотрено, что о таких ситуациях сотрудник должен поставить в известность своего руководителя. И в зависимости от обстоятельств принимается решение, может работник заключать договоры с этой компанией или нет.
Кстати, не реже раза в год проводится специальный аудит. Так, например, в 2011 году были выявлены несколько случаев прямого подчинения близких родственников в магазинах. Все эти работники были переведены в разные магазины.

– Как еще вы стараетесь минимизировать риски возникновения конфликтов с работниками?
– Чтобы разногласия не стали реальным конфликтом, который придется решать в суде, мы используем механизмы обратной связи. Это «горячая линия» и форум в системе дистанционного обучения. Они нам очень помогают, так как выносят «на поверхность» многие острые вопросы, например, о несогласии сотрудников с действиями руководства, недопустимом поведении на рабочем месте и т. д.
Это важно на случай, если между работником и руководителем отсутствует взаимопонимание. И у нас есть специалисты, которые анализируют спорные вопросы, выявляют причины их возникновения. Например, работник считает, что ему неправильно выплатили зарплату, беседа с руководителем не убедила его в том, что все было законно. Операторы «горячей линии» передают его проблему юристам и HR-специалистам, мы ее изучаем и отвечаем работнику. И это очень хороший способ предотвращения трудового спора. С одной стороны, работник получает объективный развернутый ответ на свой вопрос, с другой стороны, мы понимаем, что тревожит работника. На форуме в системе дистанционного обучения также решаются трудовые вопросы, но в более спокойном «штатном» режиме.

– Как быстро работник получает ответ по «горячей линии»?
– Максимальный срок 7–10 дней. И я могу сказать, что этот механизм действительно работает. Благодаря такому механизму, были урегулированы очень многие спорные ситуации. Ведь часто бывает, что работник с руководителем просто не сработались и их претензии друг к другу очень субъективны.

– Есть какие-то правила, которыми, на Ваш взгляд, следует руководствоваться при разрешении спора с работником?
– Важно помнить, что практически любые разногласия можно разрешить путем переговоров. Если работнику обоснованно разъяснить позицию компании, то, скорее всего, он не станет обращаться ни в какие инстанции. Конечно, бывают недобросовестные работники, которые просто хотят навредить компании, и тогда приходится разбираться в суде. Но даже если позиция компании недостаточно сильна, не стоит забывать, что с работником можно договориться и в суде. Пойдя на какие-то уступки, возможно, удастся решить дело миром, не создавая прецедент, которым смогут воспользоваться другие недобросовестные работники.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль