Свежие судебные решения

99
Работник не должен доказывать наличие задолженности по зарплате Отпускные за неотработанные дни взыскать с работника нельзя Введение режима простоя в отношении работника, не подлежащего сокращению, незаконно «Золотой парашют», предусмотренный договором, выплачивается вне зависимости от содержания локальных актов компании Ознакомление с приказом, не подписанным работодателем, не является нарушением процедуры Отсутствие дела об административном правонарушении препятствует взысканию ущерба в полном объеме Увольнение беременной работницы правомерно, если срок договора истек и она не просила о его продлении Работодатель должен доказать, что временное расширение производства требует заключения срочного договора
 

Дело месяца

Работник не должен доказывать наличие задолженности по зарплате

В соответствии с трудовым договором работница работала в должности продавца в магазине. По истечении двух месяцев работы, трудовые отношения с ней были прекращены по устному соглашению сторон. При этом окончательный расчет по заработной плате с работницей произведен не был, в связи с чем она обратилась в суд. В подтверждение своих доводов работница представила копию справки о начислении заработной платы. Кроме того, по ее ходатайству судом был допрошен свидетель, подтвердивший наличие перед работницей задолженности по заработной плате. Ответчик заявленные требования не признал, сослался на пропуск работницей срока исковой давности. На основании представленных доказательств районный суд пришел к выводу о том, что факт задолженности нашел свое подтверждение. Дополнительно суд указал, что срок для обращения в суд с данными требованиями нельзя признать пропущенным, поскольку прекращение трудовых отношений в установленном законом порядке не оформлено, а работодатель продолжал выплачивать задолженность по заработной плате и после фактического прекращения работы. На решение суда работодателем была подана жалоба. Определением судебной коллегии решение было отменено, в удовлетворении требований работнице отказано. Касательно копии справки о начислении заработной платы суд указал, что данное доказательство не соответствует требованиям ст. 60 ГПК РФ, так как в справке отсутствует подпись должностного лица, уполномоченного от имени работодателя выдавать такие справки. Не согласившись с решением апелляционной коллегии, работница обратилась в вышестоящую инстанцию. По мнению кассационной коллегии, суд неправильно распределил обязанность доказывания между сторонами. Учитывая характер возникшего спора и положения ст. 56 ГПК РФ, процессуальная обязанность по доказыванию факта полной выплаты заработной платы должна быть возложена на работодателя. Суд указал, что доказательств, подтверждающих исполнение своей обязанности, работодатель не представил. На этом основании жалоба работницы была удовлетворена, а решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Источник: определение ВС РФ от 24.05.2013 № 41-КГ13-9

Гарантии и компенсации 

Отпускные за неотработанные дни взыскать с работника нельзя

При окончательном расчете в связи с увольнением у работника осталась перед работодателем задолженность по заработной плате, а именно сумма за неотработанные дни отпуска, которые были предоставлены ему авансом. Работодатель не смог произвести удержание самостоятельно, так как при окончательном расчете выяснилось, что денежных средств у работника недостаточно. Требование работодателя о возмещении задолженности в добровольном порядке работник проигнорировал.

В связи с этим работодатель был вынужден обратиться в суд. В удовлетворении иска суд работодателю отказал. Не согласившись с таким решением, работодатель подал апелляционную жалобу. В обоснование своих требований он указал, что выплаченные работнику авансом отпускные нельзя считать заработной платой, поскольку на момент обращения с исковым заявлением трудовые отношения были прекращены, задолженность по отпускным подлежала взысканию по правилам о взыскании неосновательного обогащения (ст.1102 ГК РФ). Таким образом, ч. 4 ст. 137 ТК РФ, которая предусматривает случаи невозможности взыскания с работника излишне выплаченной заработной платы, в данных обстоятельствах не подлежит применению. Тем не менее, рассмотрев дело, коллегия не нашла оснований для отмены судебного решения. Суд апелляционной инстанции согласился с мнением районного суда о том, что ст. 137 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной ему зарплаты. В числе таковых значатся случаи, когда заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, либо вследствие счетной ошибки. Таким образом, суд пришел к выводу, что взыскание задолженности за неотработанные дни отпуска в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ не может быть произведено в судебном порядке, так как доказательств счетной ошибки или недобросовестности со стороны работника, работодатель не представил. Дополнительно суд указал, что по тем же основаниям заработная плата не подлежит возврату в соответствии с п. 3 ст. 1109 ГК РФ.

Источник: апелляционное определение Иркутского областного суда от 31.05.2013 по делу № 33-3833/13

Введение режима простоя в отношении работника, не подлежащего сокращению, незаконно

В организации проводились мероприятия по сокращению штата работников. В связи с этим работнице, являющейся одинокой матерью и воспитывающей ребенка, не достигшего возраста 14 лет, было выдано уведомление о предстоящем сокращении. Одновременно с этим на предприятии действовал приказ, согласно которому период времени от момента предупреждения о сокращении до момента фактического прекращения трудовых отношений считается простоем по вине работодателя и подлежит оплате в размере 2/3 среднего заработка работника. Несмотря на это, в отношении работницы было издано отдельное распоряжение, предусматривающее, что в отношении нее вводится режим простоя с оплатой не более 2/3 тарифной ставки. На этом основании заместитель прокурора города обратился в суд с иском к организации в порядке ст. 45 ГПК РФ в интересах работницы. В обоснование требований прокурор указал, что в силу законодательных норм работница не может быть уволена по сокращению штата до исполнения ребенку 14 лет. В ходе рассмотрения дела заместитель прокурора города уточнил исковые требования: просил признать распоряжение работодателя в отношении работницы незаконным, возложить на него обязанность выплатить ей разницу в оплате времени простоя. Работодатель заявленные требования не признал и настаивал на законности произведенных действий. Он указал, что им была полностью соблюдена процедура сокращения штата, в связи с чем нет оснований для удовлетворения требований работницы. Также работодатель пояснил суду, что в соответствии с изданным приказом из штатного расписания были исключены все, а именно 24 штатные единицы по той же должности, что занимала работница. С момента вручения уведомления ей неоднократно предлагались вакантные рабочие места, как в самой организации, так и в иных предприятиях дивизиона, однако от всех предложенных вакансий она отказалась. Однако суд вынес решение в пользу работницы. Не согласившись с таким решением, работодатель подал апелляционную жалобу, в удовлетворении которой ему было отказано. Суд указал, что нормы трудового законодательства, регулирующие основания и порядок высвобождения работников, не содержат правила о возможности признания сокращаемого работника находящимся в простое с оплатой в пониженном размере. Также суд подчеркнул, что в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается. Таким образом, по мнению судебной коллегии, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, признав незаконным распоряжение работодателя о введении режима простоя. Простой был признан незаконным.

Источник: апелляционное определение Вологодского областного суда от 24.05.2013 по делу № 33-2374/2013

«Золотой парашют», предусмотренный договором, выплачивается вне зависимости от содержания локальных актов компании

Между работницей и работодателем был заключен трудовой договор. Позднее дополнительным соглашением в него были внесены изменения, согласно которым размер оклада был увеличен, а в случае прекращения трудовых отношений работнице должно быть выплачено дополнительное выходное пособие. Через некоторое время стороны пришли к соглашению о прекращении трудовых отношений. При этом в соглашении также было предусмотрено условие о том, что при увольнении работнице выплачивается выходное пособие. Но поскольку оно не было выплачено, работница обратилась в суд. Решением районного суда в удовлетворении требований ей было отказано. Свое решение суд мотивировал тем, что согласно положениям Трудового кодекса РФ выплата работнику компенсаций, в том числе при расторжении с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой локальным актом работодателя. Вместе с тем суд установил, что выходное пособие, определенное соглашением о расторжении трудового договора, не было предусмотрено ни законом, ни локальными актами и носило произвольный характер. Апелляционная инстанция поддержала это решение. Работница обжаловала решение суда апелляционной инстанции в Верховный суд РФ. Рассмотрев дело, судебная коллегия Верховного суда пришла к выводу, что принятые судебные акты подлежат отмене. В определении суд сослался на общие положения Трудового кодекса РФ, указав, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является сочетание государственного и договорного регулирования. Часть 1 ст. 9 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений. Дополнительно суд указал, что согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. По мнению суда, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере. Вместе с тем суд указал на отсутствие необходимости закреплять такие условия в локальных нормативных актах. Таким образом, суд удовлетворил жалобу работницы и направил дело на новое рассмотрение.

Источник: определение ВС РФ от 24.05.2013 № 5-КГ13-48 Дисциплинарные взыскания 

Ознакомление с приказом, не подписанным работодателем, не является нарушением процедуры

Работник обратился в суд с иском о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий. Работник пояснил, что проходил гражданскую службу по служебному контракту, который был расторгнут по его инициативе. При увольнении он узнал о наличии приказов о примененных к нему дисциплинарных взысканиях, с которыми он своевременно ознакомлен не был. Также работник заявил, что для ознакомления ему были предоставлены копии, а не оригиналы этих приказов, основания в них не конкретизированы либо отсутствуют, взыскания наложены с нарушением срока, установленного законом. Работодатель возражал против заявленных требований, пояснив, что приказы содержат подробное описание проступков, на каждом приказе имеется подпись работника об ознакомлении. Дополнительно работодатель пояснил, что при проведении каждой служебной проверки у работника были истребованы объяснения. Разрешая спор, суд подтвердил наличие обстоятельств, на которые ссылался работодатель. В то же время суд указал, что работнику для ознакомления были представлены копии приказов, кроме того, на них отсутствовала подпись работодателя. На основании этого суд сделал вывод о том, что фактически работник был ознакомлен с проектами приказов, не заверенными руководителем. Суд указал, что такие документы не имели юридической силы и не влекли каких-либо правовых последствий для работника. В связи с этим приказы были признаны незаконными. Не согласившись с такими выводами, работодатель подал жалобу в вышестоящий суд. Апелляционная инстанция встала на сторону работодателя. Сославшись на ч. 6 ст. 193 ТК РФ и ч. 6 ст. 58 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, суд апелляционной инстанции указал, что из приведенных норм права не следует, что законодатель устанавливает конкретные способ и порядок ознакомления работника с распоряжениями работодателя. В частности, закон не предусматривает обязательного вручения работнику подлинного приказа с подписью работодателя. По мнению суда, тот факт, что в копиях приказов, с которыми непосредственно знакомился работник, отсутствует подпись работодателя, сам по себе не свидетельствует о том, что работник был ознакомлен с проектами приказов. Таким образом, вышестоящий суд пришел к выводу о необходимости удовлетворить жалобу работодателя и отказать работнику в его требованиях.

Источник: определение Свердловского областного суда от 02.04.2013 по делу № 33-4015/2013 Материальная отвественность 

Отсутствие дела об административном правонарушении препятствует взысканию ущерба в полном объеме

Работник попал в ДТП, в результате чего автомобиль, принадлежащий работодателю, был поврежден. Вина работника была установлена, однако дело об административном правонарушении в отношении него не возбуждалось в связи с отсутствием состава такого правонарушения. Работодатель посчитал, что установленную сумму ущерба, а также стоимость самой экспертизы работник должен компенсировать в полном объеме, так как ущерб был причинен в результате административного проступка (п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). С указанным требованием организация обратилась в суд, решением которого исковые требования были удовлетворены лишь частично, заявленная сумма в полном объеме взыскана не была. Представитель работодателя с таким решением не согласился и подал жалобу. В обоснование своей позиции он ссылался на тот факт, что ограничение ответственности работника суммой его среднемесячного заработка в данном случае неправомерно. Это обусловлено тем, что работник стал виновником ДТП, которое произошло за пределами его рабочего времени, установленного трудовым договором. Работодатель указал, что в случае применения норм трудового права, суд должен был сослаться на п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, так как имеется определение об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении, которым установлена вина работника в случившемся, при этом данное определение не обжаловалось и в процессе рассмотрения дела не оспаривалось. Судебная коллегия с доводами работодателя не согласилась и оставила в силе решение суда первой инстанции. Суд апелляционной инстанции указал, что оснований, с которыми закон связывает возможность возмещения ущерба в полном размере, в данном деле не имеется. Такой вывод, по мнению суда, основан на том факте, что возмещение ущерба в полном объеме возлагается на работника только в том случае, если административный проступок установлен соответствующим государственным органом. Вместе с тем суд указал, что в данном случае в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении работника было отказано, в связи с чем считается, что проступок надлежащим образом не установлен. В результате, судебная коллегия подтвердила вывод районного суда о том, что ответчик должен нести материальную ответственность в соответствии со ст. 241 ТК РФ в пределах среднемесячного заработка.

Источник: апелляционное определение Тамбовского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33-1449 Увольнение 

Увольнение беременной работницы правомерно, если срок договора истек и она не просила о его продлении

Работница была уволена в связи с окончанием срока действия трудового договора. С увольнением она не согласилась, полагая, что в связи нахождением в состоянии беременности, срочный трудовой договор с ней должен был быть продлен. Рассмотрев дело, суд первой инстанции установил, что после постановки на учет в женской консультации работница не обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора в связи с беременностью. Какую-либо медицинскую справку работница также не предоставляла, в связи с чем суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения ее требований. Не согласившись с судебным решением, работница подала жалобу, ссылаясь на отсутствие в договоре причин, послуживших основанием для установления условия о его срочности. Суд апелляционной инстанции поддержал ранее вынесенное решение. Коллегия указала, что волеизъявление работницы на заключение срочного трудового договора было установлено, о чем свидетельствует ее подпись в трудовом договоре. То обстоятельство, что в трудовом договоре не указаны причины, послужившие основанием для его заключения, само по себе не может являться основанием признания трудового договора бессрочным. Судебная, коллегия также разъяснила, что истечение срока действия договора не связано с инициативой работодателя, так как наступает независимо от его воли. С учетом приведенных обстоятельств, отсутствие предупреждения о прекращении такого договора не может быть признано безусловным основанием для восстановления на работе.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Коми от 15.04.2013 по делу № 33-2105/2013

Работодатель должен доказать, что временное расширение производства требует заключения срочного договора

Между работницей и работодателем был заключен срочный трудовой договор. В связи с окончанием срока его действия, она была уволена. Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Она полагала, что у работодателя отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора, а также в нем не было указано ни одного обстоятельства из предусмотренных ст. 59 ТК РФ. В отзыве на исковое заявление работодатель указал, что основанием для заключения срочного трудового договора явилось временное расширение производства и объема оказываемых услуг. Оно было связано с заключением договора поставки с другой организацией, которая, в свою очередь, имела обязательства по договору подряда перед третьей организацией. Решением районного суда иск работницы был удовлетворен. Не согласившись с выводами суда, работодатель подал апелляционную жалобу, в удовлетворении которой ему было отказано. Апелляционная коллегия подтвердила, что у работодателя отсутствовали предусмотренные законом основания для заключения срочного трудового договора. В частности, суд указал, что срочный трудовой договор действительно может быть заключен по указанным работодателем основаниям, однако в данном случае их наличие не доказано. По мнению суда, работодатель не смог доказать не только наличие заведомо временного расширения производства работ, либо объема оказываемых услуг, но и причинную связь между ними и приемом работницы на работу. Суд установил, что договор подряда, на который ссылался работодатель, был заключен за 2,5 года до приема на работу работницы. Принимая во внимание срок его действия, а именно 2 года, заключение срочного трудового договора по основанию временного расширения производства, со ссылкой на данный договор, противоречит абз. 6 ст. 59 ТК РФ. Указанной нормой прямо ограничивается продолжительность временного расширения производства, позволяющего заключить срочный трудовой договор сроком на 1 год. Кроме того, суд указал, что ставка, на которую была принята работница, введена в штатное расписание более чем через год после заключения договора подряда, что опровергает доводы о наличии причинной связи между заключением такого договора и введением данной должности. По этим основаниям суд подтвердил обоснованность исковых требований и то, что трудовой договор между сторонами следует считать заключенным на неопределенный срок.

Источник: определение Свердловского областного суда от 12.04.2013 по делу № 33-4242/2013
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль