Обмен опытом. Решение рабочих ситуаций

175
Работник обязан соблюдать локальные акты, даже если такого условия нет в трудовом договоре Неполное рабочее время может быть любой продолжительности Приказ о восстановлении работника необходимо издать сразу после вынесения судебного акта В соглашении об увольнении должна быть указана дата расторжения договора

Работник обязан соблюдать локальные акты, даже если такого условия нет в трудовом договоре

– В организации был разработан Кодекс корпоративной этики. При возложении на работников обязанности по его соблюдению у работодателя возник ряд вопросов. В частности: необходимо ли вносить обязанность по соблюдению Кодекса в трудовые договоры работников? Достаточно ли того, что в трудовых договорах и должностных инструкциях имеется условие о том, что работники в своей деятельности руководствуются локальными нормативными актами и обязуются их соблюдать? Можно ли, в случае отказа работника от внесения изменений в трудовой договор, применить нормы ст. 74 ТК РФ? Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за несоблюдение этого кодекса?

– Работодателю не обязательно вносить условие о соблюдении такого кодекса в трудовые договоры работников. В данном случае при отказе работников от внесения таких изменений в трудовой договор нормы ст. 74 ТК РФ применению не подлежат. В то же время за несоблюдение локального акта работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Трудовой кодекс РФ предусматривает исчерпывающий перечень условий, являющихся обязательными для включения в трудовой договор с работниками (ст. 57 ТК РФ). В соответствии с этой статьей условие о соблюдении работниками конкретных локальных актов не является обязательным для включения в их трудовые договоры. Статья 57 ТК РФ также предусматривает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут быть включены права и обязанности работника и работодателя, установленные, в том числе локальными нормативными актами. То есть внести условие о соблюдении Кодекса корпоративной этики в одностороннем порядке работодатель не может, поскольку внесение таких изменений предполагает наличие согласия работника. В то же время никакой объективной необходимости вносить такое условие в трудовые договоры у работодателя не имеется.

Общая обязанность руководствоваться локальными актами, закрепленная в трудовом договоре и должностной инструкции, является вполне достаточной и не требует указывать название конкретных актов. Если же работодатель по тем или иным причинам захочет внести соответствующее изменение в одностороннем порядке, то положения ст. 74 ТК РФ в таком случае применены быть не могут. Трудовой кодекс РФ напрямую связывает возможность изменения ранее определенных сторонами условий трудового договора с изменением организационных или технологических условий труда. Под такими изменениями следует понимать, например, изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства. Принятие работодателем Кодекса корпоративной этики вряд ли может быть обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, поэтому положения ст. 74 ТК РФ в данном случае не применимы. В случае возникновения спора работодатель будет обязан доказать обоснованность произведенных изменений, в частности наличие изменений в условиях труда, а также невозможность сохранения ранее определенных условий трудового договора.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение положений Кодекса корпоративной этики, является возможным и осуществляется на общих основаниях при соблюдении ст.ст. 192, 193 ТК РФ. Вместе с тем важно помнить, что ответственность за несоблюдение локальных актов наступает у работников только в том случае, если с такими актами они будут своевременно ознакомлены (ст.ст. 22, 68 ТК РФ).

Неполное рабочее время может быть любой продолжительности

– В связи с изменением организационных условий труда у работодателя возникла необходимость установить работникам компании режим неполного рабочего времени. Работодатель объявил о сокращении рабочей недели до четырех часов. При этом работники выходят на работу четыре раза в неделю и работают по одному часу в день. Являются ли действия работодателя правомерными?

– Действия работодателя правомерны, однако для установления такого режима рабочего времени необходимо соблюсти ряд дополнительных условий.

Инициатива об установлении неполного рабочего времени может исходить от любой стороны трудовых отношений, то есть такой режим устанавливается как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя. В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает, что установление неполного рабочего времени возможно только при согласии обеих сторон договора (ст. 93 ТК РФ). Статья 74 ТК РФ предусматривает исключение из данного правила, допуская введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в одностороннем порядке при условии, что введение такого режима связано с изменением организационных или технологических условий труда. Об этом говорит и п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В случае доказанности работодателем изменения условий труда соответствующие изменения режима рабочего времени также признаются судом законными (определения Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-284/2010 и от 03.02.2010 № 33-511/2010).

Реализуя изменение режима рабочего времени, необходимо иметь в виду, что такие изменения должны быть отражены в дополнительном соглашении к трудовому договору. Это обусловлено тем, что режим рабочего времени является обязательным условием для включения в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Также необходимо иметь в виду, что установление соответствующего режима возможно на срок не более 6 месяцев и при условии, что отсутствие такого режима может повлечь массовое увольнение работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). В то же время Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю неоднократно вводить режим неполного рабочего времени в организации. Однако после того, как 6-месячный срок работы на условиях неполного рабочего времени истек, работодателю вновь потребуется соблюсти все нормы, необходимые для его введения. Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор должен быть расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, что влечет для работодателя дополнительное обременение.

Рассматривая вопрос о минимальной продолжительности рабочего времени, стоит отметить, что законодательные ограничения на этот счет не установлены. Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь максимальную продолжительность рабочего дня (ст. 94 ТК РФ). Таким образом, несмотря на отсутствие ограничений по минимальной продолжительности рабочего времени, фактическое его сокращение требует от работодателя соблюдения множества условий и накладывает ряд дополнительных обязательств.

Приказ о восстановлении работника необходимо издать сразу после вынесения судебного акта

– Уволенная работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Решением районного суда в удовлетворении требований ей было отказано. Не согласившись с таким решением, она подала жалобу. Определением апелляционной инстанции решение суда было отменено, и работница была восстановлена работе с даты, следующей за днем увольнения. При этом определение в окончательной форме было изготовлено только спустя месяц. С какого момента работодателю в этом случае следует восстановить работницу на работе? Допускается ли издание приказа о восстановлении и ознакомление с ним уже после фактического восстановления? С какого числа работница должна фактически приступить к работе?

– Вне зависимости от каких-либо обстоятельств, издание приказа и фактический допуск к работе должны состояться незамедлительно после вынесения судебного акта, предусматривающего восстановление.

Основополагающим правилом при реализации порядка восстановления на работе, является незамедлительность его исполнения (ст. 396 ТК РФ). Из указанного правила следует вывод, что процедура восстановления на работе никоим образом не ставится в зависимость от изготовления судебного акта в окончательной форме. Наличие изготовленного судебного акта необходимо лишь для правильного исчисления срока на такое обжалование (ст. 321 ГПК РФ). Таким образом, работник должен быть восстановлен на работе уже в день вынесения судом соответствующего решения. Это верно еще и потому, что с резолютивной частью судебного решения работодатель имеет возможность ознакомиться непосредственно в день его оглашения с помощью своего представителя, участвующего в судебном заседании. Таким образом, время изготовления судебного акта в окончательной форме не имеет в рассматриваемой ситуации никакого правового значения. Кроме того, необходимо иметь в виду, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если отменен приказ о его увольнении и работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ). Такой приказ должен быть издан либо раньше, либо непосредственно в день, когда работник приступил к исполнению должностных обязанностей. В любом случае именно приказ об отмене увольнения служит основанием для фактического допуска работника к работе, а не наоборот. Необходимо помнить, что издание приказа об отмене увольнения или восстановлении на работе «задним» числом и, соответственно, несвоевременное ознакомление с таким приказом работника не является допустимой схемой восстановления. В случае несвоевременного издания соответствующего приказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности. В частности, ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает наложение штрафа на юридических лиц в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Кроме того, важно помнить, что при задержке исполнения решения в отношении работодателя может быть вынесено определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ). Рассматривая вопрос о фактическом допуске работника к работе, необходимо иметь в виду, что с момента такого допуска на работника распространяются все требования трудового законодательства, в том числе требования о соблюдении трудовой дисциплины. Например, в случае если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей без уважительных причин, работодатель вправе инициировать процедуру увольнения в связи с совершением работником дисциплинарного проступка в виде прогула.

В соглашении об увольнении должна быть указана дата расторжения договора

– Сотрудник, находясь на больничном, написал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон. При этом дата начала отпуска в заявлении указана не была. Затем между организацией и работником было заключено соглашение о расторжении трудового договора также без указания даты увольнения. Будет ли являться основанием для признания увольнения незаконным отсутствие даты увольнения в соглашении сторон? Подлежит ли продлению отпуск в связи с нахождением работника на больничном?

– В соглашении об увольнении необходимо обязательно указать дату расторжения трудового договора, иначе суд может признать увольнение незаконным. Отпуск с последующим увольнением не надо продлевать в случае болезни работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника все неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Днем увольнения в данном случае будет считаться последний день отпуска. Как следует из вопроса, в заявлении о предоставлении отпуска с последующим увольнением не была указана дата начала отпуска и его продолжительность. Отсутствие такой информации не позволяет работодателю определить день направления работника в отпуск. Соответственно, невозможно определить и дату увольнения работника. Возникшую проблему можно решить двумя способами. Первый вариант – отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением. Такой отказ возможен в силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ, где указано, что предоставление такого отпуска является правом, а не обязанностью работодателя. Второй вариант – направить работнику письменный запрос с просьбой указать дату начала отпуска и его продолжительность или написать новое заявление, с указанием необходимой информацию.

Вместе с тем работник просит уволить его по соглашению сторон. Так, согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Юридически значимым фактом в данном случае является согласование сторонами конкретной даты расторжения трудового договора (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Стороны эту дату в соглашении о расторжении трудового договора не согласовали. Это может служить самостоятельным основанием для восстановления работника на работе (кассационное определение Магаданского областного суда от 19.07.2011 № 33-805/2011). Поэтому оптимальным вариантом решения возникшей проблемы будет внесение в существующее соглашение соответствующих изменений. Также можно заключить с работником новое соглашение с указанием даты начала отпуска и даты расторжения трудового договора.

По общему правилу, если работник заболел во время отпуска, работодатель должен продлить отпуск на количество дней нетрудоспособности работника (ст. 124 ТК РФ). Однако из этого правила существует исключение. Так, с момента начала отпуска с последующим увольнением работодатель не несет перед работником обязательства по продлению отпуска в случае нетрудоспособности работника. Вместе с тем все дни нетрудоспособности работника, приходящиеся на такой отпуск, подлежат оплате. Указанная позиция отражена в письме Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1 и поддерживается судебной практикой (определение Московского городского суда от 30.09.2010 по делу № 33-30699).

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль