«При приеме на работу мы не спрашиваем, курит работник или нет»

179
Зачем на фабриках «Филип Моррис Интернэшнл» в России созданы консультативные комитеты, и как решаются конфликты с работниками табачной отрасли, рассказала старший советник по правовым вопросам ООО «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг»Олеся Трусова.
Биография В 1997 году окончила Санкт-Петербургский государственный университет по специальности «Юриспруденция»С 1998 по 2004 годы работала юристом в российском представительстве американской юридической фирмы «Coudert Brothers LLP». Занималась консультированием крупных международных компаний (банков, производственных, фармацевтических, IT и телекоммуникационных компаний) по вопросам коммерческого праваВ 2004 году начала работу в компании ООО «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг» в должности советника по юридическим вопросамС 2009 года занимает должность старшего советника по юридическим вопросам ООО «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг».

«При приеме на работу мы не спрашиваем, курит работник или нет»

– Компанию «Филип Моррис Интернэшнл» знают многие в нашей стране, ведь это известнейший производитель сигарет. В чем заключается ее деятельность в России?
– «Филип Моррис Интернэшнл» представлена в России аффилированными компаниями, которые осуществляют производство и сбыт табачных изделий на территории нашей страны. Компания представлена тремя юридическими лицами, два из которых – производственные предприятия. Одно располагается в Ленинградской области, другое – в г. Краснодаре. Третья компания занимается поддержкой сбыта табачной продукции. Штаб-квартира находится здесь, в Москве.

– Какова численность работников в России?
– Всего в России у нас работает около 4500 работников. Примерно половина сотрудников приходится на производственные предприятия. Мы сейчас находимся в офисе ООО «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг», который тоже имеет довольно разветвленную структуру. Кроме головного офиса в Москве, есть еще около 100 филиалов, в каждом из которых работают сотрудники, непосредственно занятые обеспечением и поддержкой продаж.

– Но координируете всю деятельность вы здесь, в Москве?
– Что касается юристов – да, координация осуществляется из Москвы. У нас централизованный юридический департамент, в котором есть юристы, специализирующиеся по разным направлениям. Есть специалисты, поддерживающие HR-процессы, есть те, кто контролирует соблюдение антимонопольного законодательства, а также те, кто предоставляет юридическую поддержку различным отделам и департаментам в компании. Как было сказано выше, наша компания имеет филиалы по всей стране, которые структурированы в пять отдельных регионов. Поэтому и специалисты юридического департамента делятся не только по принципу наполнения должностных обязанностей, но и по географическому принципу. Также у нас работают и юристы, которые отвечают за производственные центры. Благодаря такой структуре, нам удается своевременно оказывать юридическую поддержку всем подразделениям компании.

– А кто занимается вопросами трудовых отношений?
– Один из наших юристов-экспертов как раз специализируется на вопросах трудового права. В решении вопросов, связанных с трудовым правом, также задействованы и наши региональные юристы. Но есть ряд моментов, требующих согласованного подхода, и ими всегда занимается все тот же юрист-эксперт.

– В случае трудовых споров интересы компании в суде представляет этот же юрист-эксперт?
– Нет, представлением наших интересов в суде занимается юрист-эксперт по судебной работе. Хотя, отмечу, что трудовых споров у нас, к счастью, немного.

– Расскажите про зону риска в вашей компании. К примеру, для торговых организаций зона риска – это материальная ответственность, для офисных – неконфликтные увольнения. А что у вас?
– Это очень интересный вопрос. Хоть мы и принимаем участие в продажах, но как таковыми торговыми операциями мы не занимаемся, так как реализуем продукцию через дистрибьютора. Соответственно, тема материальной ответственности у нас не так критична. Для нас больше имеет значение качественное выполнение работниками своих обязанностей. Мы – компания быстрорастущая, поэтому динамика бизнес-процессов очень высокая и требует от работника оперативной адаптации. К сожалению, бывают ситуации, когда работник не справляется со своими должностными обязанностями и не демонстрирует тех показателей, которые от него ожидаются.

О компании«Филип Моррис Интернэшнл» (ФМИ) – ведущая международная табачная компания, продукция которой продается в более чем 180 странах мира. В 2012 году компании принадлежало около 16,3% мирового рынка сигарет за пределами США, или 28,8% без учета КНР и США. ФМИ располагает самым мощным в отрасли и наиболее разнообразным ассортиментом торговых марок во главе с Marlboro – самой продаваемой международной маркой в мире – и третьей по популярности маркой L&M. Компании принадлежит 7 из 15 популярнейших международных табачных марок в мире. ФМИ представлена в России тремя аффилированными компаниями: ЗАО «Филип Моррис Ижора» в Ленинградской области, ОАО «Филип Моррис Кубань» в Краснодаре и ООО «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг» с филиалами, расположенными почти в 100 городах страны. В общей сложности в аффилированных компаниях ФМИ в России работают более 4500 высококвалифицированных профессионалов.

– Как вы решаете подобные проблемы?
– Прежде всего, у нас на регулярной основе проводятся мероприятия по оценке деятельности сотрудника, так называемые обзоры. Мы проводим годовой, промежуточный (за полугодие) и, в случае необходимости, дополнительный обзоры. Годовой обзор для всех сотрудников компании проводится в IV квартале и заканчивается 31 января. Он состоит из двух этапов: оценки деятельности работника за прошедший календарный год и постановки целей на следующий год. Также определяются карьерные ожидания работника и составляются предложения персонального плана развития. Чтобы исключить субъективный подход в оценке деятельности работника, результаты обзора визирует не только непосредственный руководитель работника, но и вышестоящий руководитель. Это позволяет сделать процесс оценки максимально честным и объективным.

– И каким образом вы определяете, что сотрудник не справляется со своими задачами?
– Как раз на основании анализа выполнения поставленных целей определяется, насколько эффективно каждый сотрудник выполняет свои обязанности. Если результаты не совсем удовлетворительные, разрабатывается план по улучшению, где указано, что именно сотруднику следует изменить в своем подходе к работе и как это лучше сделать. Бывают и такие ситуации, когда совместно принимается решение о кросс-функциональном переходе сотрудника в другой отдел, понимая, что перемена специализации пойдет на пользу и ему самому, и компании. Если же все эти меры не дают положительного результата, то с работником приходится расставаться. Как правило, это происходит по соглашению сторон. Поскольку «Филип Моррис Интернэшнл» очень дорожит своими сотрудниками, для нас увольнение– это всегда крайняя мера. Компания делает все возможное, чтобы производительность труда и квалификация сотрудника позволяли ему не только эффективно выполнять свои обязанности, но и расти личностно и профессионально. И только в безнадежной ситуации ставится вопрос об увольнении. Но ведь не всегда увольнение становится негативным событием для самого работника. В моей практике были люди, которые уходили из компании, чтобы дать себе новый старт.

– В каких случаях компания принимает однозначно жесткую позицию в отношении увольнения работников?
– Безусловно, есть ситуации, которые в компании считаются неприемлемыми. Если выявляются факты откровенного мошенничества, краж или сотрудники допускают серьезные нарушения трудовой дисциплины без уважительных причин – в таких случаях компания, конечно, принимает решение расстаться с такими работниками.

– Есть что-то интересное с точки зрения трудовых отношений в вашей компании? Какое-то ноу-хау?
– Ну, например, у нас на фабриках самими работниками созданы консультативные комитеты. Цель этих комитетов – содействие двусторонней коммуникации руководства и работников фабрики, вовлечение работников в обсуждение вопросов, связанных с деятельностью фабрики, а также предотвращение трудовых споров.

– Недавно в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения о создании в организациях производственных советов. Ваши комитеты созданы с учетом этих поправок?
– Нет, у нас эти комитеты были созданы еще в 2001 году. По функциям они, действительно, похожи, но изначальная идея несколько иная. Представители сотрудников в консультативных комитетах на фабриках выбираются самим коллективом, причем в их состав входят исключительно те работники, которые не занимают пока в компании руководящих должностей.

– А как они появились? Ведь у вас наверняка есть профсоюзы, которые выступают представителями работников. Зачем вам дополнительный орган?
– Консультативные комитеты были созданы для того, чтобы дать работникам действительно работающий инструмент коммуникации, возможность высказаться по волнующим их вопросам, а также на регулярной основе получать необходимую информацию от работодателя. Повестка собраний консультативного комитета включает предоставление информации о новых и реализуемых на фабриках проектах, а также рассмотрение и обсуждение вопросов и предложений, поступающих от работников, что позволяет провести некоторую аналогию с производственными советами, указанными в Трудовом кодексе.
Например, на наших фабриках работодатель заранее информирует консультативный комитет о планах по структурной реорганизации или других изменениях, которые могут каким-то образом повлиять на работников. Вопросы, поднимаемые сотрудниками на заседаниях комитета, внимательно выслушиваются работодателем, и по ним принимаются конкретные решения – например, по обустройству комнат отдыха для работников или режиму организации работы корпоративного транспорта.
Наши комитеты проводят регулярные заседания (не реже одного раза в месяц), а инициативная рабочая группа может собираться еще чаще. Все это происходит, разумеется, в рабочее время.

– Какие вопросы комитеты уже решили?
– Например, недавно на заседании комитета фабрики «Филип Моррис Ижора» обсуждались вопросы, связанные с объявленным тендером на пошив новой, более безопасной и комфортной, спецодежды. Другой пример – работа столовой. Представители консультативного комитета даже посетили ряд фабрик крупных международных компаний в Ленинградской области, чтобы сформировать представление о лучших вариантах организации питания для работников и выработать предложения для нашей фабричной столовой.

– Как решаются вопросы с профсоюзами?
– С ними мы стараемся выстраивать конструктивные отношения. Руководство компании проводит регулярные встречи с представителями профсоюзов для обсуждения возникающих вопросов. В Краснодаре между работниками фабрики и работодателем заключен коллективный договор, который, кстати, считается одним из лучших в Краснодарском крае. По поводу профсоюзов стоит отметить то, что на фабрике «Филип Моррис Ижора» из штата в 1500 человек в профсоюзе состоят не более 10 сотрудников, а в консультативном комитете – свыше 30. Что касается фабрики «Филип Моррис Кубань», которая была приобретена в 1993 году, то на момент покупки там уже существовала профсоюзная ячейка. В последующие годы количество профсоюзных организаций выросло до трех. Сейчас на предприятии действуют два профсоюза, и у каждого из них есть своя программа. В совокупности в обоих профсоюзах фабрики состоят меньше 50% от общего числа сотрудников.

– Как последние тенденции, связанные с ограничением курения, отражаются на бизнесе и на вашей работе в частности?
– Разумеется, мы внимательно следим за раззвитием законодательства в этой области, чтобы ему полностью соответствовать. Это не первый опыт для «Филип Моррис Интернэшнл», ведь мы международная компания, работающая в более чем 180 странах мира. И Россия, конечно же, была не первой страной, которая ввела подобные ограничения. Есть множество рынков с гораздо более жестким регулированием табачной отрасли. При этом бизнес продолжает существовать, но в несколько новых условиях. Мы ввели достаточно много изменений, например, в части должностных инструкций некоторых работников.
Что касается непосредственно офисной жизни, отмечу, что пришлось решать вопрос о курении в офисах. Например, раньше сотрудникам разрешалось курить в специально отведенных местах, но при этом всегда культивировалось уважительное отношение между курящими и некурящими. Теперь же закон запрещает курить на рабочих местах и в рабочих зонах, организованных в помещениях, однако, он позволяет курить в специально отведенных для курения местах, которые не являются рабочими зонами.

– А с точки зрения производства?
– С точки зрения производства у нас ничего не изменилось. Закон основное внимание уделяет деятельности, связанной со стимулированием спроса на табачные изделия и рекламой. Часть инструментов, которыми мы пользовались для продвижения нашей продукции, теперь больше не доступна. Например, мы проводили стимулирующие лотереи, которые прекратились. Вот, кстати, пример из производственной деятельности: раньше мы выпускали наборы, в которых были сигареты и зажигалка, а теперь это запрещено.

– Но в целом в сокращении штата нет необходимости?
– Сейчас в сокращении нет абсолютно никакой необходимости. Наоборот, наша компания по-прежнему активно развивается, особенно в регионах, и команда только растет и усиливается.

– Расскажите о том, каких взглядов придерживается компания в отношении курения и здоровья.
– Курение – это личный выбор каждого взрослого человека. Мы со своей стороны никак в это не вмешиваемся и не регулируем. У нас много людей, которые курят, и также много тех, кто не курит. Я сама, например, не курю, и чувствую себя вполне комфортно. И при приеме на работу мы никогда не задаем человеку вопрос о том, курит он или нет, но мы спрашиваем, как он относится к табачному бизнесу.

– Предусмотрена ли в вашей компании компенсация сотруднику части его зарплаты сигаретами?
– На разных рынках, в том числе и в России, практиковалась выдача желающим работникам сигарет как части компенсационного пакета. Сейчас мы эту практику пересмотрели. Дело в том, что в законе появилась статья о запрете бесплатной раздачи продукции. И выдача работникам сигарет может быть приравнена к такой раздаче. Во многих странах компания отказалась от этого уже давно. Если абстрагироваться от табачного бизнеса, то, конечно, работники производственных предприятий должны иметь возможность пробовать свою продукцию и получать ее, это задает дополнительную связь между работниками и компанией. Но у нас продукт очень специфичный, и это накладывает свои ограничения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.