Профсоюз не раскрывает своих представителей. Как не обжечься при увольнении

2074
Что делать, если профсоюз не предоставляет список своих членов Нужно ли согласовывать с профсоюзом процедуру сокращения штата, которая началась до его создания Куда следует сообщить о планируемом увольнении профсоюзного лидера

Профсоюз, который создается в компании для реального участия в жизни предприятия и защите прав работников обязательно заблаговременно уведомит компанию о своем создании. Ведь от этого напрямую зависит предоставление ему прав и гарантий, установленных законом. В то же время часто профсоюз создается в компании как реакция на планируемые увольнения. Единственная его задача – воспрепятствовать расторжению договоров с работниками, которые вступят в его ряды.

Конечно, профсоюзу также важно, чтобы работодатель знал о его существовании, но в отличие от добросовестного профсоюза он может сообщить о своем создании буквально в день увольнения работников, когда работодатель уже никак не может согласовать с ним их увольнение. Поскольку законодательством не установлено, как и когда профсоюз должен сообщить работодателю о своей деятельности, это дает большое пространство для злоупотреблений своими правами недобросовестным профсоюзам. Тем не менее, если работодателю стало известно о создании в организации профсоюза, например, в середине процедуры сокращения штата, стоит все-таки запросить его мнение касательно увольнения его членов. Если же сам работник уже после состоявшегося увольнения заявит о том, что он состоял в профсоюзе, у компании есть все шансы признать это злоупотреблением правом со стороны работника, если она докажет, что работник сознательно скрывал членство в профсоюзе. А чтобы гарантированно обезопасить себя от негативного исхода судебного спора, стоит заранее уведомить все имеющиеся в компании профсоюзные организации, даже если нет прямой информации о членстве в них работников. Это будет служить для работодателя доказательством того, что при увольнении работников он предпринял все возможные меры для соблюдения их прав.

Профсоюз не обязан уведомлять компанию о своем создании

Актуальным по сегодняшний день остается вопрос о получении работодателем уведомления о создании профсоюза. Эта информация очень важна для работодателя, так как создание организации, представляющей интересы его работников, порождает для него обязанность согласовывать многие кадровые решения. Но при этом ни Трудовой кодекс РФ, ни Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ни подзаконные акты не обязывают профсоюзы сообщать в какой-либо форме работодателю о своем создании. Возможна ситуация, когда в случае угрозы увольнения работник сообщает о своем членстве в профсоюзе или даже о том, что является председателем профкома, а значит, расторжение договора требует дополнительных согласований. Часто в таких случаях работодатели оставляют без внимания слова работников, поскольку о существовании профсоюза ничего не было известно. В суде работник обязательно обратит внимание на то, что работодатель даже не стал выяснять, действительно ли в компании существует профсоюзная организация. Конечно, это может быть расценено как злоупотребление правом со стороны профсоюза, который ранее не заявлял о своем создании и деятельности в компании. Но такой способ защиты, как злоупотребление правом другой стороной в сфере трудовых отношений, еще не имеет четкого и однозначного подхода у судей, хотя в будущем работодатели будут все чаще обращаться к нему. А поскольку в законодательстве нет указания на то, каким образом профсоюз должен сообщить о себе, велика вероятность того, что суд может поддержать работника и посчитать, что работодатель действительно должен был выяснить, существует ли на самом деле профсоюзная организация в компании. Профсоюзы, уважающие принципы социального партнерства и действующие в соответствии с ними, готовые к конструктивному диалогу, как правило, заблаговременно уведомляют компанию о своем создании. Для них факт осведомленности работодателя также важен, поскольку от этого зависит предоставление им соответствующих прав и гарантий деятельности, закрепленных в законодательстве. Профсоюз, который ставит своей целью лишь воспрепятствовать увольнению работников, может пытаться не раскрывать факт своего существования до последнего момента. Однако для каждого профсоюза наступает такой момент, когда он вынужден сообщить о своем существовании. Это момент, когда профсоюз инициирует начало коллективных переговоров (при наличии полномочий), так как коллективный договор – это основной и самый действенный инструмент профсоюза, который способствует достижению профсоюзной цели – эффективное регулирование социально-трудовых отношений. Если же работнику днем сообщили об увольнении, а вечером он заявил, что является членом только что организованного профсоюза, то работодателю все-таки следует принять во внимание данный факт. Так, из материалов одного дела усматривается, что в феврале работника предупредили о сокращении штата, а в марте он уведомил работодателя, что в компании организован профсоюз и его выбрали председателем профкома. Несмотря на это, работодатель не стал согласовывать увольнение работника и не обратился в вышестоящий профсоюзный орган за получением согласия на увольнение руководителя первички. Суд первой инстанции поддержал работодателя, указав, что решение о сокращении было принято до того, как в компании был создан профсоюз. Вышестоящий суд с таким выводом не согласился. Он отметил, что поскольку на дату принятия окончательного решения об увольнении работника тот являлся членом профсоюза и руководителем первичной профсоюзной организации, то работодатель должен был обратиться в профсоюзную организацию для получения мотивированного мнения по вопросу его увольнения. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Московского городского суда от 14.10.2011 по делу № 33-33251).

Лучше сообщать в профсоюз обо всех увольнениях

Вопрос получения работодателем сведений о создании профсоюза тесно связан с вопросом получения сведений о членстве работника в профсоюзе. Получить эти сведения законным путем практически невозможно, если профсоюз не желает их предоставлять. В соответствии с п. 5 ст. 86 Трудового кодекса РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности. В то же время следует исходить из того, что работодатель имеет право получить такую информацию в случае, если она может повлиять на предоставление работникам определенных прав или гарантий. Работодателю следует в письменном виде обращаться к профсоюзу за получением какой-либо информации. Это важно для того, чтобы формально соблюсти установленную законом обязанность. Ведь если работник, который на самом деле являлся членом профсоюза, был уволен без получения мотивированного мнения первички, то факт обращения за информацией будет являться доказательством того, что работодатель пытался соблюсти закон. В таких ситуациях умалчивание профсоюзом факта своего создания также должно рассматриваться как злоупотребление правом. Кроме того, целесообразно предупредить самого работника о том что, работодатель собирается обратиться к профсоюзной организации за получением его персональных данных, а также предложить ему самому предоставить такие сведения. Ведь согласно п. 3 ст. 86 Трудового кодекса РФ все персональные данные работника следует получать от него самого. Оптимальный способ выяснения вопроса, состоит ли работник в профсоюзе – получение от него заявления о перечислении членских взносов на счет профсоюза в соответствии с ч. 5 ст. 377 ТК РФ. В этом случае работодателю будет достоверно известно о членстве сотрудника в профсоюзе. Еще одним вариантом может быть использование так называемого «слепого метода», при котором работодатель просто уведомляет о решении расстаться с работником все действующие в компании профсоюзные организации, вне зависимости от того, известно ли ему о членстве работника в них. Это будет еще одним подтверждением добросовестности работодателя.

Профсоюз должен раскрывать состав профкома только в случаях, установленных законом

Большое значение для работодателя имеет информация о членах профкома, ведь им по закону предоставлена повышенная защита от увольнения и другие гарантии. Если профсоюз настроен на конфронтацию с работодателем, он может сознательно не раскрывать сведения о своем руководстве до принятия решения об увольнении. Связано это с тем, что профсоюз не обязан предоставлять списки членов профкома. Тем не менее в некоторых случаях у работодателя есть основания для получения такой информации.

Коллективные переговоры. В соответствии со ст. 36 Трудового кодекса РФ стороны обязаны вступить в коллективные переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения предложения одной стороны об их проведении. При этом инициатору проведения коллективных переговоров направляется ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Таким образом, стороны обязаны предоставить друг другу информацию о представителях и их полномочиях. Это означает, что в то время как полномочия представителей работодателя могут быть указаны в доверенности либо приказе руководителя, полномочия представителей профсоюза, как правило, оформляются протоколом, решением заседания профкома или собрания. Эти документы работодатель имеет право затребовать для проверки полномочности представителей.

Образование комиссии по трудовым спорам. В соответствии со ст. 384 Трудового кодекса РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) или работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Работодатель имеет право запросить документ, подтверждающий полномочия представителей работников, избранных для участия в комиссии по трудовым спорам. Таким документом может быть протокол (выписка из протокола), решение собрания, постановление конференции. Исходя из вышеизложенного, логично считать, что работодатель имеет право запрашивать документы, подтверждающие полномочия сторон, и в иных случаях участия представителей профсоюза.

Профсоюзная учеба. Согласно ст. 374 Трудового кодекса РФ члены профкома освобождаются от работы для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций и для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов. Они также могут быть освобождены на время краткосрочной профсоюзной учебы, если это предусмотрено коллективным договором. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением. Исходя из смысла данной нормы, работодатель, принимая на себя обязанность освобождать профсоюзных работников для участия в вышеуказанных мероприятиях, имеет право получать информацию о таких работниках. Например, в соответствии с соглашением, заключенным между работодателем и первичной профсоюзной организацией, работодатель освобождает от основной работы на определенное количество часов в месяц членов профкома для осуществления профсоюзной деятельности. То есть работодатель имеет право получать информацию о количестве членов профкома, их полномочиях, к тому же со временем члены профкома переизбираются. В данной ситуации профсоюз обязан предоставлять такую информацию по запросу работодателя.

Можно воспользоваться еще одним способом получения информации о членах профкома. Так, в случае неопределенности порядка перечисления членских профсоюзных взносов работодатель может запросить у профсоюза документы, регламентирующие такой порядок (устав, положения, постановления, решения и т. д.). В этом случае профсоюз будет сам заинтересован предоставить подобную информацию, что в свою очередь позволит выяснить, кто руководит профсоюзом. При этом решения профкома о назначении тех или иных работников на руководящие посты работодатель не может оспорить. Так, в одном деле работодатель доказывал факт избрания председателя профкома с нарушениями, поскольку лица, избравшие его, на тот момент не состояли в трудовых отношениях с работодателем, а сам работник был в тот день нетрудоспособен. Суд не принял во внимание эти доводы, указав что работодатель не вправе входить в ревизию решения первичной профсоюзной организации (определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.08.2011 № 33-12105).

Функциями инспектора труда может быть наделен юрист профсоюзного объединения

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства профсоюзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда. Эти инспекции могут наделяться полномочиями, которые утверждены общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. В соответствии со ст. 370 Трудового кодекса РФ профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение. Они могут проводить проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений. Законом не урегулированы важные моменты, связанные с осуществлением данного права профсоюзами. В частности, не совсем ясно, какими документами должны подтверждаться полномочия профсоюзного инспектора труда. В профсоюзной среде существует практика выдачи профсоюзным инспекторам удостоверений. Тем не менее этот вопрос законодателем не учтен, а это может означать, что он отнесен к компетенции самого профсоюза. При посещении организации профсоюзным инспектором труда, следует запросить у него документ, подтверждающий его полномочия. Кроме того, известны случаи, когда в штатном расписании профессионалнього союза вообще отсутствует должность правового инспектора труда, но есть должность юриста, юрисконсульта, специалиста по правовым вопросам и т. д., которые фактически осуществляют функции такого инспектора. А это значит, что такие работники осуществляют обязанности и пользуются правами, указанными в законодательстве в отношении инспекторов труда. В данном случае необходимо ознакомиться с положением, регулирующим деятельность правовой инспекции соответствующего профсоюза, выяснить, какие работники входят в состав инспекции и их полномочия.

Правомерность увольнения члена профкома можно доказать ссылкой на устав профсоюза

Ознакомление с уставом профсоюзной организации, несомненно, поможет работодателю разобраться в ее структуре и правильно определить полномочия профсоюзных органов,. Но возникает закономерный вопрос – что делать, если профсоюз не дает доступ к своим учредительным документам? Текст устава часто можно найти на соответствующем профсоюзном сайте. Если же таким образом найти устав не удалось, следует обращаться к профсоюзу письменно с просьбой предоставить выписки из устава, необходимые для сотрудничества работодателя с представителем работников, в случаях, когда работодатель не осведомлен или сомневается в правильности понимания каких-либо аспектов деятельности профсоюза. В этом вопросе профсоюз часто идет навстречу компании, если сведения из устава могут повлиять на предоставление определенных льгот или гарантий профсоюзу, его работникам или рядовым членам (либо, как указывалось выше, повлиять на ход коллективных переговоров). Ознакомление с содержанием устава профсоюза часто позволяет доказать и правомерность увольнения.

Так, в одном деле работник настаивал, что его увольнение без согласия вышестоящего профсоюза является незаконным, так как он, будучи председателем первички, имеет гарантии от увольнения в соответствии со ст. 376 Трудового кодекса РФ. Работодатель сумел доказать, что профсоюз, который возглавлял работник, уже несколько лет фактически не функционирует, поэтому двухлетний период, предусмотренный ст. 376, давно истек. Работодатель указал, что в профсоюзе осталось меньше трех членов, остальные формальные члены должны считаться выбывшими, поскольку не платили членские взносы. В подтверждение своих доводов он сослался на устав профсоюза и положение о первичной профсоюзной организации. В этих документах было предусмотрено, что неуплата членских взносов является основанием для прекращения членства в профсоюзе. Таким образом, несмотря на то, что работники не писали заявлений на выход из профсоюза, суд согласился с данным доводом и признал увольнение законным (определение Пермского краевого суда от 16.11.2011 по делу № 33-11404). В то же время стоить отметить, что законом не предусмотрена обязанность профсоюза предоставлять работодателю свои уставные документы по его требованию. Поэтому в случае возникновения разногласий работодатель не сможет оспорить отказ профсоюза в их предоставлении.

Работодатель может оплачивать труд профлидера, даже если тот уже не является работником компании

Ключевую роль в деятельности любой первичной профсоюзной организации играет ее руководитель. Он координирует всю деятельность первички, вступает в переговоры с работодателем, агитирует на вступление в профсоюз новых членов. Профсоюзный лидер может совмещать свою основную работу с профсоюзной деятельностью, а может в принципе заниматься только ею. В этом случае работодатель должен освободить его от основной работы в связи с избранием на выборную должность. При этом по истечении полномочий ему предоставляется прежнее место работы или равнозначная должность (ч. 1 ст. 375 ТК РФ). В случае если профсоюзный лидер освобожден от основной работы, то для компании важным вопросом является оплата его труда. По общему правилу руководитель профсоюза получает заработную плату за счет профсоюзных членских взносов. Однако, согласно ч. 7 ст. 377 ТК РФ оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться и за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.

Довольно часто в коллективных договорах, соглашениях можно встретить положение, закрепляющее обязанность работодателя осуществлять выплаты освобожденному председателю профсоюза в виде ежемесячных отчислений или периодических премий. Обычно денежные средства на оплату труда председателя работодатель перечисляет либо на счет первичной профсоюзной организации, либо на счет вышестоящей профсоюзной организации в случае, если первичка не является юридическим лицом. В таком случае работодателем для освобожденного профсоюзного лидера будет являться профсоюз, с которым он состоит в трудовых отношениях, а, следовательно, такие выплаты работодатель не сможет отнести к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организации. В случае если денежные средства на оплату труда председателя профсоюза работодатель перечисляет профсоюзу, то удерживать НДФЛ с таких выплат, а также начислять на них страховые взносы будет профсоюзная организация, которая является работодателем для профсоюзного лидера. Работодатель может перечислять денежные средства по условиям коллективного договора и напрямую профсоюзному лидеру, минуя профсоюз. Но здесь тоже возникают налоговые нюансы. Так, удержать НДФЛ работодателю все же придется, так как все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, подлежат обложению НДФЛ (ст. 212 НК РФ). Оплата труда освобожденного профлидера страховыми взносами не облагается. Так, согласно ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений. Однако председатель профсоюза и компания-работодатель уже не состоят в трудовых отношениях. Вознаграждение профсоюзному лидеру работодателем выплачивается на основании коллективного договора. При этом такой документ не является гражданско-правовым договором. Следовательно, оснований для обложения выплат профсоюзному лидеру за счет средств работодателя не имеется. Тем не менее, стоит признать, что на практике налоговые органы часто придерживаются иной точки зрения. Поэтому не исключено, что свою позицию придется отстаивать в суде.

Профсоюз может реорганизоваться в упрощенном порядке без регистрации изменений

Реорганизация и ликвидация (прекращение деятельности) профсоюза осуществляются в порядке, прописанном в законе и уставе профсоюза. Это означает, что профсоюз, который не был зарегистрирован в качестве юридического лица, реорганизуется исключительно в порядке, установленном в его уставе. Такое положение вещей может значительно усложнить жизнь работодателя ввиду своей неопределенности. Представим, что работодатель ведет коллективные переговоры с профсоюзом, который в процессе этих переговоров разделяется на две самостоятельные организации. Этот профсоюз не являлся юридическим лицом, а значит, нормы Гражданского кодекса РФ, посвященные реорганизации, на него не распространялись и он реорганизовался по правилам своего устава. В свою очередь они могли предусматривать упрощенную процедуру, которая ограничивалась бы проведением реорганизации на основании одного документа – решения профсоюзного органа. Один работодатель оказался как раз в таком положении. Он продолжал вести переговоры с профсоюзом, о реорганизации которого не знал, а в это время второй отделившийся профсоюз провел успешную кампанию по переходу работников в его ряды, достиг необходимого большинства и обратился к работодателю с предложением о начале коллективных переговоров. При этом профсоюз выдвигал уже совершенно другие требования. Чтобы избежать подобного, работодателю лучше заранее изучить устав профсоюза, в котором он сможет найти информацию о порядке реорганизации, прекращения деятельности и ликвидации профсоюза. Его можно запросить у самого профсоюза или поискать в открытых источниках.

В случае отсутствия у профсоюза вышестоящего органа, увольнение профлидера согласовывается только с профкомом

Если первичная профсоюзная организация является членом профсоюзного объединения, то для работодателя эта информация также имеет важное значение. Она понадобится для согласования увольнения членов профкома. В соответствии с ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение данных работников по п.п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Как правило, таким органом выступает территориальная организация профсоюза. Это объединение первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее в основном на территории одного субъекта РФ (либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района). Такое объединение действует на основании устава профсоюза, положения о территориальной организации профсоюза. На практике территориальные объединения имеют статус юридического лица. Территориальная организация регулирует деятельность первичных профсоюзных организаций, является связующим звеном и координатором между ними и соответствующим профсоюзом. В связи со сложностью структуры некоторых профсоюзов, иногда затруднительно определить, какая профсоюзная организация является вышестоящей по отношению к профсоюзу, действующему у работодателя, и существует ли она вообще. На месте территориальной организации профсоюза может оказаться межрегиональный профсоюз, а то и вовсе профсоюзное объединение. Сейчас многие профсоюзные организации имеют свои официальные сайты, страницы в социальных сетях, на которых можно найти интересующую работодателя информацию. Но если такую информацию найти в открытом доступе не получилось, то лучше письменно обратиться во все известные профсоюзные организации, которые, предположительно, могут оказаться вышестоящими по отношению к первичной организации, действующей в компании. То есть, если компания относится к металлургической промышленности, стоит обращаться в отраслевой профсоюз металлургов и т. д.

Если вышестоящий профсоюз не даст согласие на увольнение сотрудника, то такой отказ можно оспорить в суде (определение КС РФ от 04.12.2003 № 421-О). И только если суд подтвердит незаконность такого отказа, работодатель вправе произвести увольнение. В случае если увольнение происходит по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то отказ вышестоящего профсоюза не будет служить препятствием к увольнению члена профкома. Конституционный суд РФ определением от 03.11.2009 № 1369 признал несоответствующей Конституции РФ ч. 1 ст. 374 ТК РФ именно в той части, которая не позволяет увольнять без согласия вышестоящего профсоюза членов профкома за систематические нарушения. При этом формально работодатель все равно должен запросить такое согласие. С момента его получения у работодателя есть месяц для того, чтобы произвести увольнение работника (абз. 2 п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Однако необходимо учитывать, что согласно позиции Верховного суда РФ понятие «первичная профсоюзная организация» не предполагает наличие вышестоящего профсоюза во всех без исключения случаях. Как любая общественная организация, каковой является и профсоюзная организация, она может быть создана гражданами для реализации общих целей независимо от вхождения в какой-либо другой, более крупный профсоюз (определение ВС РФ от 30.11.1999 № 56-Г99-21). Если «первичка» не входит в состав более крупного профсоюзного объединения, то увольнение членов профкома происходит в порядке, предусмотренном для рядовых членов профсоюза (ч. 2 ст. 374 ТК РФ).

Работник не сообщал, что он состоит в профсоюзе. Должен ли работодатель предупреждать профсоюз об увольнении такого работника? Нет, не должен, так как работник злоупотребил своим правом Сообщить в профсоюз об увольнении необходимо даже в этом случае Сообщать необходимо, если работник письменно подтвердит, что он состоит в профсоюзе В соответствии с п. 5 ст. 86 ТК РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности. Вместе с тем, факт уведомления профсоюза о намерении уволить работника (даже если неизвестно о его членстве в профсоюзе), будет являться доказательством, что работодатель пытался соблюсти закон.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль