Отсутствие должностной инструкции не мешает уволить работника за невыполнение обязанностей

262
Работница была уволена за неудовлетворительное выполнение должностных обязанностей во время испытательного срока. Оспаривая увольнение, работница ссылалась на то, что при приеме на работу ее не ознакомили ни с какими должностными инструкциями. Возражая против иска, работодатель утверждал, что работница получала задания от руководителя организации-партнера, которые и должна была выполнять. Суд принял решение в пользу компании, указав, что отсутствие должностной инструкции не означает неознакомление работника с его обязанностями.

 

Истец: работник

Предмет спора:

признать отстранение незаконным;признать увольнение незаконным;восстановить на работе

Результат: в удовлетворении требований отказано

Реквизиты дела: решение Басманного районного суда от 26.10.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 по делу № 11-4675

Фабула дела

В октябре 2011 года между работодателем и работницей был заключен договор о работе последней в должности регионального менеджера. Согласно достигнутой договоренности договор содержал условие об установлении 3-месячного испытательного срока. В конце 2011 года работодатель осуществил проверку работы региональных подразделений за год и установил падение объема продаж, которое он связал с ненадлежащим исполнением работницей своих обязанностей. На этом основании работодатель уведомил работницу о прекращении трудовых отношений с ней. Поскольку на момент предполагаемого увольнения работница болела, то фактически трудовые отношения были с ней прекращены только в марте. Основанием для увольнения работницы стали неудовлетворительные результаты испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Ее требования заключались в признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время незаконного лишения возможности трудиться, компенсации морального вреда и судебных расходов. Позднее работница отказалась от фактического восстановления, потребовав изменить основание и дату увольнения.

Работница считала, что работодатель не определил ее конкретные обязанности

В качестве основного довода незаконности увольнения работница указала на тот факт, что при приеме на работу она не была ознакомлена с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Она также пояснила, что принималась на работу без указания региона, но местом ее работы в договоре был указан г. Екатеринбург, хотя на самом деле выполняла работу не в указанном месте, а делала это в другом городе и регионе. Таким образом, работница считала, что работодатель требовал от нее выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Кроме того, работница утверждала, что работодатель не довел до нее критерии, по которым испытательный срок можно было бы считать успешно пройденным, и нарушил установленный ПВТР порядок оценки деятельности работника. Она также пояснила, что ею не было получено предусмотренное ПВТР на период испытания задание от работодателя и аттестация в ее отношении проведена не была, соответственно, основания для признания ее непрошедшей испытательный срок у работодателя отсутствовали.

Из искового заявления работницы: «В соответствии с п. 2.6. Правил внутреннего трудового распорядка компании "в день начала работы сотрудник компании получает задание на период испытательного срока, разработанное руководителем структурного подразделения, в котором будет работать новый сотрудник. По окончании трех месяцев проводится заключительная аттестация"».

Относительно поручаемых заданий работница пояснила, что фактически задания и функционал устанавливались для нее не работодателем, а сторонней организацией, с которой работодатель состоял в гражданско-правовых отношениях, и что в отчетном периоде она работала всего 2 месяца, тем не менее в критерии оценки работодатель заложил результаты работы всего региона за весь предыдущий год. Также работница считала незаконным тот факт, что была уволена на основании докладных записок лиц, являющихся работниками этой организации, но не имеющих отношения к ее работодателю. Более того, работница пояснила, что и уволена она была на основании характеристики от руководителя сторонней организации, не являющейся ее работодателем.

Настаивая на необоснованности отрицательных результатов испытания, работница дополнительно сообщила о том, что за ноябрь она была премирована. Также она пояснила, что в соответствии с прилагаемым сравнительным отчетом о работе региональных менеджеров по России показатели ее работы были высокими.

В материалы дела работница представила электронную переписку, содержащую благодарственные отзывы о своей работе. В качестве истинной причины для увольнения работница указывала на личные конфликтные отношения с непосредственным руководителем. Последующее ухудшение состояния здоровья работница также связывала с несправедливым увольнением, на основании чего считала, что ей причинены нравственные и физические страдания, которые должны быть компенсированы в денежной форме. В качестве доказательств работницей были представлены больничные листы, подтверждающие факт обращения за медицинской помощью.

Работодатель заявил, что руководитель организации-партнера был вправе оценивать работу сотрудницы

Ответчик иск не признал в полном объеме и указал, что предъявленные требования не основаны на фактических обстоятельствах дела и нормах законодательства. Отстаивая законность увольнения, работодатель указал, что им были соблюдены все требования, предъявляемые к прекращению трудовых отношений по указанному основанию.

В частности, работодатель ссылался на ст. 71 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает возможность прекратить с работником трудовые отношения и до окончания испытательного срока. Указывал работодатель и на своевременность уведомления работницы о прекращении договора. По мнению работодателя, уведомление содержало четкие причины, обосновывающие невозможность продолжения работницей трудовых отношений.

Из отзыва на исковое заявление: «При принятии решения об увольнении работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ компания руководствовалась исключительно показателями качества работы и фактом исполнения работником своих трудовых функций. Данный факт нашел отражение, в том числе, в свидетельских показаниях».

Работодатель указал, что работница была осведомлена о тех требованиях, которые компания предъявляет к своим работникам. В качестве обоснования этого довода работодатель сослался на ознакомление работницы с локальными актами, что подтверждалось подписанием трудового договора, в котором содержался пункт о таком ознакомлении.

Также работодатель настаивал, что об ознакомлении работницы со своими обязанностями и утвержденным порядком работы свидетельствует имеющаяся в материалах дела электронная переписка между работницей и работодателем. Кроме того, непосредственным руководителем до работницы были доведены ежемесячные планы продаж и другая необходимая для работы информация. Однако, по мнению работодателя, работница регулярно нарушала требования внутренних локальных актов.

Из отзыва на исковое заявление: «Анализ осуществления трудовой деятельности работницы свидетельствует о том, что она систематически нарушала трудовую дисциплину и показывала недопустимое качество работы. Так, непосредственный руководитель работницы неоднократно обращал внимание работницы на недопустимое качество работы и соблюдение установленных сроков сдачи работы».

В обоснование неудовлетворительных результатов прохождения испытательного срока работодатель сослался на тот факт, что показатель реализации продукции компании снижался с октября по декабрь 2011 года, а затем и с января по март 2012 года. Те представители, которые находились под руководством работницы, также показали неудовлетворительные результаты работы за этот период времени. В то же время после увольнения работницы результаты работы по региону стали повышаться в связи с приходом нового регионального менеджера. Указанные нарушения, по словам работодателя, были выявлены аналитическим отделом организации. В качестве дополнительного доказательства ненадлежащего исполнения обязанностей работодатель сослался на факт привлечения работницы к дисциплинарной ответственности. Кроме того, работодатель пояснил, что работница сама не намеревалась продолжать трудовые отношения. Об этом свидетельствовал факт подачи ей заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель настаивал, что в пользу отсутствия такого желания говорил и тот факт, что почти сразу после подачи искового заявления работница отказалась от восстановления на работе и заменила это требование увольнением по собственному желанию.

Из отзыва на исковое заявление: «Таким образом, данные факты свидетельствуют о том, что работница в начале осуществления своей деятельности была не заинтересована в работе на должности регионального менеджера, не проявляла желания развиваться и профессионально расти в компании».

В качестве дополнительных доказательств, подтверждающих ненадлежащее отношение работницы к труду, работодатель указал на тот факт, что в январе 2012 года она обратилась в медицинское учреждение за предоставлением справки о труде, исключающем командировки. В известность работодателя о наличии ограничений по труду работница не ставила. В то же время работница знала, что ее должность предполагает командировки и активное передвижение по региону. На довод работницы о том, что она была уволена на основании докладных записок и решений сторонних лиц, работодатель пояснил, что работа региональных менеджеров была тесно связана с работой другой организации. Работодатель указал, что руководитель этой организации являлся для работницы непосредственным руководителем, который и контролировал ее работу. Факт обоснованности руководства сторонней организацией был подтвержден доверенностью, выданной работодателем руководителю этой организации.

Из отзыва на исковое заявление: «Также необходимо отметить, что ответчик выдал 15 декабря 2010 года доверенность <_26_hellip3b_>, согласно которой она имела право координировать и контролировать деятельность работников ответчика. В частности, имела право составлять производственные планы, анализировать ход выполнения поставленных задач, оценивать качество работы, давать производственную характеристику и рекомендации руководству Ответчика по поощрению, дисциплинарным взысканиям, приему и увольнению работников и другие правомочия».

Таким образом, работодатель пояснил, что давая характеристику работнику, руководитель сторонней организации действовала в рамках предоставленных ей полномочий и имела возможность объективно оценить результаты прохождения работницей испытательного срока. Представитель привлеченного судом третьего лица также пояснил, что между работодателем и сторонней компанией был заключен договор оказания услуг, согласно которому работодатель осуществляет промо-мероприятия, связанные с информированием аудитории о продуктах, выводимых на рынок этой компанией. Деятельность сторонних работников напрямую сказывается на производственных показателях компании. По ряду характеристик между сторонами был установлен механизм прямого управления, как со стороны исполнителя, так и со стороны заказчика. В силу этого именно заказчик выдает, в том числе региональным менеджерам, для исполнения планы продаж, координирует и контролирует их работу. Помимо вышеназванных оснований для отказа работнице в иске, работодатель также сослался на недоказанность причинения морального вреда. Работодатель пояснил, что предоставленные работницей больничные листы были выданы в самом начале трудовой деятельности, а потому не могут подтверждать вред, который якобы был причинен ей в результате увольнения. На основании перечисленных аргументов работодатель просил отказать работнице в удовлетворении всех заявленных требований.

Отсутствие должностной инструкции не означает, что у работника нет обязанностей или что он о них не осведомлен

В решении, вынесенном по итогам рассмотрения дела, суд указал, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Суд установил, что работодателем действительно была соблюдена процедура увольнения работницы по соответствующему основанию. В частности, работница была заранее уведомлена о прекращении договора в связи с непрохождением испытания. Также суд указал, что увольнение по рассматриваемому основанию не предусматривает обязательное проведение аттестации работников. На этом основании довод работницы об отсутствии такой аттестации суд отклонил как несостоятельный. Таким образом, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем предусмотренной законом процедуры увольнения.

Довод работницы о привлечении ее к работе вне определенного в договоре места, а именно в другом городе, суд также отклонил. Он отметил, что из переписки работницы с работодателем следует, что указанный работницей город также входил в регион, в котором она работала. Относительно довода работницы о том, что она не знала своих должностных обязанностей, суд указал, что должностная инструкция регионального менеджера действительно не была представлена работодателем в суд. Вместе с тем само по себе ее отсутствие не свидетельствует о незаконности увольнения. Обусловлено это тем, что работница и так была знакома со спецификой работы по той должности, в которой работала, имела большой опыт работы в области дистрибуции. В обоснование этого вывода суд сослался на письменные пояснения самой работницы.

Из решения суда: «Как следует из письменных объяснений работницы, она имеет большой практический опыт работы в области дистрибуции, а именно: опыт работы в должностях территориального и регионального менеджера с 2002 года в крупных западных фармацевтических компаниях, хорошо знает специфику работы, клиентов, регион. Ею осуществлялся постоянный ежедневный контроль за работой медицинских представителей на вверенной территории, проведение контрольных двойных визитов, подбор и обучение новых представителей».

Таким образом, суд пришел к выводу, что работнице объективно было известно о должностных обязанностях и территории их исполнения. Довод работницы о ее неподчиненности руководителю сторонней организации суд также не принял во внимание. Он указал, что делегирование полномочий по осуществлению контроля за деятельностью своих работников в рамках договорных отношений по оказанию услуг сотруднику контрагента не противоречит действующему законодательству. Суд подтвердил, что давая характеристику работницы, руководитель сторонней организации действовала в пределах предоставленных ей полномочий, поскольку была уполномочена соответствующей доверенностью.

При вынесении решения суд также руководствовался тем, что право оценки результатов испытания принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выявить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

С учетом того обстоятельства, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения работницы по ст. 71 ТК РФ. Апелляционная инстанция подтвердила обоснованность выводов нижестоящего суда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.