• Главная страница
  • » Статьи
  • » Когда работодатель обязан уволить работника с уголовным прошлым и другие важные выводы из судебной практики

Когда работодатель обязан уволить работника с уголовным прошлым и другие важные выводы из судебной практики

131
Статья об увольнении педагогов с уголовным прошлым признана неконституционной Средний заработок за третий месяц сохраняется за работником лишь в исключительных случаях Сдача крови во время работы у другого работодателя дает право на день отдыха в новой компании Срок обращения в суд с иском о компенсации невыплаченной зарплаты исчисляется с момента фактического погашения задолженности Если в заявлении об увольнении не указана конкретная дата, то увольнение возможно только через 14 дней Отсутствие уведомления о прекращении срочного договора не означает, что увольнение незаконно Письменная договоренность с новым собственником о продолжении работы препятствует увольнению работника Отпуск с последующим увольнением не влияет на получение годовой премии
 

Дело месяца

Статья об увольнении педагогов с уголовным прошлым признана неконституционной

Несколько работников сферы образования были в разное время уволены в соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности). Трудовые отношения с ними были прекращены на том основании, что в прошлом они подвергались уголовному преследованию. Их иски о признании увольнений незаконными суды всех инстанций оставили без удовлетворения, признав увольнения законными и не противоречащими действующему законодательству. Работниками были поданы жалобы в Конституционный суд РФ с требованием признать неконституционными положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ. Суд разъяснил, что безусловный запрет на осуществление деятельности с участием несовершеннолетних допустим в отношении не всех категорий граждан. В частности, такой запрет не должен касаться граждан, ранее имевших судимость за совершение иных преступлений, кроме тяжких и особо тяжких, а также преступлений против половой неприкосновенности и свободы. Указанное относится также к лицам, уголовное преследование в отношении которых было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Как отметил КС РФ, рассматриваемые нормы не позволяют учитывать многие заслуживающие внимание обстоятельства: вид и степень тяжести совершенного преступления, срок, прошедший с момента его совершения, форма вины, обстоятельства, характеризующие личность, а также иные факторы. Суд также указал, что недопустимо увольнять тех работников, в отношении которых осуществляется уголовное преследование, до разрешения дела по существу. Кроме того, по мнению суда, недопустимо увольнение работника в связи с совершением им деяния, которое на момент решения вопроса о приеме на работу или об увольнении уже не признается преступлением. В итоге Конституционный суд постановил, что дела всех заявителей подлежат пересмотру и обязал законодателя установить конкретный перечень преступлений, совершение которых влечет за собой запрет на работу с детьми, а также процедуру временного отстранения от подобной работы лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления.

Источник: постановление КС РФ от 18.07.2013 № 19-П

Гарантии и компенсации

Средний заработок за третий месяц сохраняется за работником лишь в исключительных случаях

Орган службы занятости принял решение о сохранении за уволенными работниками среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения. Основанием послужило то обстоятельство, что работники не были трудоустроены в установленный законом срок. Работодатель с таким решением не согласился и подал в суд. Он полагал, что орган службы занятости необоснованно продлил срок выплаты среднего заработка, так как факт нетрудоустройства работников сам по себе не может являться основанием для продления указанного срока. Решением районного суда заявление работодателя было удовлетворено в связи с отсутствием доказательств исключительности случая продления срока выплаты. Суд указал, что соблюдение условий, предусмотренных ч. 2 ст. 178 ТК РФ, не может быть положено в обоснование принятия решения о выдаче справок на получение пособия. На указанное решение представителем органа службы занятости была подана апелляционная жалоба. Однако суд апелляционной инстанции не нашел оснований для отмены решения суда первой инстанции. При вынесении определения апелляционный суд сделал ссылку на правовую позицию, изложенную в п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 29.11.2012 № 2214-О. В соответствии с этой позицией орган службы занятости должен учитывать все обстоятельства, имеющие значение для решения вопроса о продлении срока выплаты пособия. Не предполагается предоставление органу службы занятости права действовать в указанном случае произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного. В результате решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, а апелляционная жалоба – без удовлетворения.

Источник: апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 11.06.2013 по делу № 33-10057/2013

Сдача крови во время работы у другого работодателя дает право на день отдыха в новой компании

Работник потребовал предоставить день отдыха за сдачу крови. Работодатель отказал работнику, сославшись на то, что на момент сдачи крови работник не состоял с ним в трудовых отношениях. Поэтому, по мнению работодателя, работник утратил свое право на использование такого дня отдыха. Работник не согласился с позицией работодателя и обратился с суд. Работодатель в суде заявил, что закон не обязывает его предоставлять дополнительный день отдыха работнику, который сдавал кровь в период работы у другого работодателя. В подтверждение своих доводов работодатель привел письмо Роструда от 08.07.2011 № 2029-6-1, содержащее аналогичные разъяснения. Несмотря на это, суд первой инстанции признал действия работодателя незаконными. Он пояснил, что из смысла ч. 4 ст. 186 ТК РФ не следует, что работник вправе реализовать свое право на получение дополнительного дня отдыха только у конкретного работодателя. Указанное право сохраняется за работником в течение года со дня сдачи крови. Суд также пояснил, что письмо Роструда фактически является суждением конкретного ведомственного чиновника и не подлежит обязательному применению. На указанное решение суда работодателем была подана жалоба. Вышестоящий суд признал выводы суда первой инстанции обоснованными. При вынесении определения суд привел правовую позицию, изложенную в определении Конституционного суда РФ от 26.01.2010 № 59-О-О. Согласно данной позиции положение о предоставлении работнику дополнительного дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов направлено на восстановление и поддержание здоровья гражданина, являющегося донором.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 05.06.2013 № 33-2573/ 2013

Материальная ответственность

Срок обращения в суд с иском о компенсации невыплаченной зарплаты исчисляется с момента фактического погашения задолженности

Между работодателем и работником был заключен трудовой договор о работе последнего в должности заместителя генерального директора. На следующий день после даты начала трудовых отношений, работодатель издал приказ об аннулировании договора по причине того, что работник не приступил к работе. Не согласившись с такими действиями, работник обратился в суд, решением которого приказ был признан незаконным, а работник был уволен по собственному желанию. Также с работодателя была взыскана заработная плата за период с момента приема и до момента увольнения. Поскольку присужденная сумма была выплачена работнику несвоевременно, он обратился в суд с новым исковым заявлением о взыскании процентов за задержку выплаты. Решением суда работнику в удовлетворении требований было отказано ввиду пропуска срока исковой давности. Суд указал, что срок должен исчисляться с даты увольнения работника по собственному желанию, поскольку уже тогда он имел возможность предъявить заявленные исковые требования. В связи с этим суд сослался на вступившее в законную силу решение суда, которым была определена дата увольнения работника. При этом довод работника о том, что такой срок необходимо исчислять с момента вручения копии приказа об увольнении, который фактически ему не вручался, был судом отклонен. Отказывая работнику во взыскании компенсации за несвоевременную выплату, суд первой инстанции также исходил из протокола предварительного судебного заседания, в котором истцу было разъяснено право на предъявление такого требования. Не согласившись с таким решением, работник обратился в вышестоящий суд. Проверив доводы апелляционной жалобы, суд пришел к выводу о неправомерности вынесенного решения. Суд указал, что первоначальное решение фактически было исполнено ответчиком спустя почти 2 месяца с момента его вынесения, что подтверждается соответствующим платежным поручением. Судебная коллегия признала, что вывод о пропуске истцом срока по заявленному требованию основан на неправильном применении ст. 392 ТК РФ. Суд указал, что срок для обращения в суд в данном случае подлежит исчислению с момента фактического погашения работодателем задолженности по заработной плате.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.2013 № 33-8332/2013

Увольнение

Если в заявлении об увольнении не указана конкретная дата, то увольнение возможно только через 14 дней

Между работником и работодателем был заключен срочный трудовой договор. Решив досрочно прекратить отношения, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Вместе с тем после увольнения работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В обоснование своих требований работник ссылался на то, что в день увольнения он отозвал свое заявление, окончательный расчет с ним произведен не был, а запись об увольнении в трудовой книжке отсутствует. Кроме того, работник указал, что истинной причиной его увольнения стал отказ от участия в реализации схемы по отчуждению федерального недвижимого имущества. Районный суд отказал работнику в удовлетворении требований в полном объеме. Не согласившись с выводами суда, работник подал жалобу. В процессе ее рассмотрения суд установил, что дата фактического увольнения работником в заявлении указана не была. В то же время на заявление работодатель наложил резолюцию об отработке 14 дней. Несмотря на это, фактическое прекращение трудовых отношений состоялось ранее истечения указанного работодателем срока. При этом суд нашел подтверждение тому факту, что в последний рабочий день работник действительно отзывал свое заявление об увольнении. На этих основаниях определением судебной коллегии было принято новое решение, которым увольнение работника было признано незаконным, а основание и дата увольнения были изменены в связи с истечением срока действия договора. Не согласившись с определением суда второй инстанции, работодатель подал кассационную жалобу, полагая, что отсутствие в заявлении об увольнении конкретной даты, означает согласие работника на любую дату увольнения. Рассмотрев жалобу, суд кассационной инстанции указал, что отсутствие в заявлении конкретной даты не свидетельствует о намерении расторгнуть трудовой договор до истечения двух недель. Суд также отметил, что в соответствии с абз. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Таким образом, суд пришел к выводу, что в данном случае работник мог быть уволен только по истечении срока предупреждения, то есть по истечении 2 недель со дня подачи заявления. На этом основании суд отказал работодателю в удовлетворении его требований.

Источник: определение Московского городского суда от 18.06.2013 № 4г/1-5703

Отсутствие уведомления о прекращении срочного договора не означает, что увольнение незаконно

С работницей был заключен срочный трудовой договор. Впоследствии работница находилась в отпуске по беременности и родам. Когда она захотела выйти на работу, ей было отказано. Через некоторое время она узнала, что была уволена до окончания срока беременности в связи с истечением срока действия трудового договора. По данному факту работница обратилась в суд. В процессе рассмотрения спора ее требования были удовлетворены, в том числе и требование о восстановлении на работе. Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд, сославшись на ч. 2 ст. 261 ТК РФ, исходил из того, что работница имела намерения продлить свои трудовые отношения с работодателем, в силу чего работодатель не вправе был увольнять ее в период нахождения в отпуске по беременности и родам. Не согласившись с таким решением, работодатель подал апелляционную жалобу. Он указал, что основания для продления срока действия договора у него отсутствовали, поскольку работница с соответствующим заявлением не обращалась. Тем более нет оснований для продолжения трудовых отношений после окончания беременности. В свою очередь работница в возражениях сослалась на отсутствие предупреждения об увольнении в порядке ст. 79 ТК РФ. Суд апелляционной инстанции указал, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора предусмотрена только до момента окончания беременности работницы. В то же время суд установил, что намерения работницы продлить трудовые отношения до окончания беременности были подтверждены справкой о состоянии беременности, переданной работодателю, а также выплатой работнице пособия по беременности и родам. Вместе с тем суд отметил, что факт непредупреждения работника об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора не может служить основанием для восстановления на работе. Это обусловлено тем, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает правовые последствия невыполнения указанного требования. В результате суд апелляционной инстанции отменил решение районного суда в части восстановления работницы на работе, изменив дату ее увольнения на момент окончания беременности.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 11.06.2013 № 33-2628/2013

Изменение условий трудового договора

Письменная договоренность с новым собственником о продолжении работы препятствует увольнению работника

В связи с передачей муниципальной больницы в собственность субъекта РФ, главный врач был уволен в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации). Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд. Он указал, что после окончания процедуры передачи больницы в собственность субъекта федерации, с ним было заключено дополнительное соглашение о работе в новых условиях. Решение об увольнении было принято уже после указанных событий. Работодатель полагал, что заключение такого соглашения свидетельствует только лишь об изменении условий труда и никак не влияет на возможность последующего увольнения. Суд встал на сторону работника, удовлетворив заявленные требования. Суд установил, что факт заключения дополнительного соглашения являлся выражением воли нового собственника на продолжение трудовых отношений с работником. Таким образом, работодатель уже не мог воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора. Решение суда было обжаловано работодателем в апелляционном порядке. Судебная коллегия, изучив материалы дела, нашла доводы работодателя несостоятельными по следующим основаниям. Исходя из учредительных документов больницы, функции и полномочия собственника имущества учреждения осуществляет соответствующее министерство. Указанное министерство наделено правом на заключение трудового договора с руководителем учреждения. Вышеназванное дополнительное соглашение было заключено между представителем министерства и работником. Из текста данного соглашения следовало, что работник назначен на должность главного врача (руководителя) учреждения. Следовательно, трудовые отношения с работником были продолжены от имени другого работодателя, к которому перешли соответствующие права и обязанности. Поэтому оснований для расторжения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось. В итоге решение суда было оставлено без изменения, жалоба представителя работодателя – без удовлетворения.

Источник: апелляционное определение Самарского областного суда от 19.06.2013 по делу № 33-5049/2013

Заработная плата

Отпуск с последующим увольнением не влияет на получение годовой премии

Работница отработала в компании календарный год и ушла в отпуск с последующим увольнением. В период нахождения в отпуске в компании был издан приказ о премировании сотрудников по итогам года в соответствии с Положением о премировании. Однако работнице данная премия не была выплачена. В связи с этим она обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что на момент издания приказов о премировании работница уже не являлась сотрудником организации так как находилась в отпуске с последующим увольнением, кроме того, премия полагалась только действующим работникам. Однако суд встал на сторону работницы. Он указал, что в силу ст.ст. 129, 191 ТК РФ, а также Положения о премировании организации премия по итогам работы является составной частью оплаты труда работника. Указанная премия в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 132 ТК РФ должна выплачиваться без какой бы то ни было дискриминации. Из указанных норм следует, что работник, добросовестно исполнивший свои трудовые обязанности и проработавший полный календарный год, обладает правом на получение такой премии. Работница проработала полный календарный год и на дату принятия приказа о премировании являлась работником данного предприятия, следовательно, она имела право на получение предусмотренных Положением о премировании вознаграждений. Довод работодателя о том, что на момент издания приказов о премировании работница фактически не осуществляла трудовую деятельность, судом принят не был. Также суд указал, что факт нахождения в отпуске с последующим увольнением не обозначает, что работница не состоит в трудовых отношениях. Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения считается не последний день работы работника, а последний день отпуска. В связи с этим требования работницы были удовлетворены.

Источник: апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.06.2013 по делу № 33-1920-2013 Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Работник просит предоставить день отдыха за сдачу крови во время работы в другой компании. Должен ли новый работодатель предоставлять такой день? Нет, поскольку предоставление таких гарантий не является обязанностью нового работодателя Да, неважно, когда именно работник заслужил право на дель отдыха Это остается на усмотрение нового работодателя Из смысла ч. 4 ст. 186 ТК РФ не следует, что работник вправе реализовать свое право на получение дополнительного дня отдыха только у конкретного работодателя. Указанное право сохраняется за работником в течение года со дня сдачи крови. Если работник по предыдущему месту работы данное право не реализовал, у нового работодателя отсутствуют законные основания для отказа в предоставлении ему дня отдыха.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль