Решение рабочих ситуаций

120
За незаверенные записи в трудовой книжке могут быть оштрафованы и компания, и директор Компания не вправе взыскать с работника штраф, наложенный на нее по его вине Суммы, связанные с незаконным увольнением, выплачиваются в день восстановления на работе Условие о сроке действия трудового договора может быть установлено только при его заключении

За незаверенные записи в трудовой книжке могут быть оштрафованы и компания, и директор

– Сотрудник кадровой службы не заверил подписью работодателя и печатью организации записи в трудовой книжке увольняемого работника. Работник обратился в Госинспекцию труда с заявлением о нарушении его прав. В ходе проверки, которую инициировала ГИТ, доводы работника подтвердились. В связи с выявленными нарушениями, и компания, и генеральный директор оштрафованы по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Компания – на 40 тыс. руб., директор – на 3 тыс. руб. Допустимо ли привлекать к ответственности сразу два лица за одно и то же нарушение? Не завышены ли размеры штрафов? Как результативно обжаловать наказание?

– В этой ситуации инспектор был вправе привлечь к административной ответственности и компанию, и директора. При этом размеры штрафов соответствуют нормам. Шанс обжаловать решение инспекции есть, сославшись на малозначительность нарушения.

При увольнении работника работодатель должен заверить все записи, которые он внес в его трудовую книжку, своей подписью и печатью организации. Это требование содержится в п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Если же работодатель этого не сделал, то тем самым он нарушил требования трудового законодательства. Поэтому он может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Отметим, что если инспектор выявил такие факты, то он обязан зафиксировать их в протоколе об административном правонарушении (ч. 1 ст. 28.5 КоАП РФ). Затем на основании протокола инспектор принимает решение о назначении административного наказания. При этом назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от ответственности за это же правонарушение виновное физическое лицо (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ). Поэтому в этой ситуации директор тоже был оштрафован на законных основаниях.

То же самое можно сказать и по поводу штрафов. Их размеры определены верно. Согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб., на юридических лиц – от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. Размер штрафа инспектор определяет по своему усмотрению в рамках санкции статьи.

Жалоба на постановление, вынесенное в отношении должностного лица, подается в районный суд, а вынесенное в отношении юридического лица – в арбитражный суд (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5). Однако жалобу необходимо подавать не в арбитражный суд, а в суд общей юрисдикции. Арбитражные суды считают, что споры, вытекающие из трудовых отношений, им не подведомственны и возвращают такие жалобы со ссылкой на ч. 1 ст. 27 АПК РФ (постановление ФАС Московского округа от 08.09.2011 по делу № А40-3422/11-147-34).

В данной ситуации можно попытаться обжаловать постановления со ссылкой на малозначительность нарушения и попросить суд освободить должностное и юридическое лицо от административной ответственности (ст. 2.9 КоАП РФ). Малозначительным является такое правонарушение, которое не представляет существенного нарушения общественных правоотношений (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5).

Обжаловать постановление, вынесенное в отношении генерального директора, можно, если приказом работодателя или локальным актом полномочия по заполнению трудовых книжек переданы сотруднику кадровой службы. Такой вывод поддерживается судебной практикой (решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 06.06.2013).

Советуем также включить в жалобу просьбу о снижении размера штрафа до минимального уровня, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Не стоит забывать и про сроки обжалования. Так, жалоба на постановление может быть подана в течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления (ч. 1 ст. 30.3 КоАП РФ).

Компания не вправе взыскать с работника штраф, наложенный на нее по его вине

– Продавец в магазине не выдал покупателю кассовый чек, за что проверяющие органы наложили на компанию штраф. При этом сам работник к административной ответственности привлечен не был. Компания хочет взыскать сумму штрафа с работника. С продавцом был заключен договор о полной материальной ответственности в порядке ст. 244 ТК РФ. Размер штрафа превышает сумму среднего заработка работника. Может ли компания взыскать сумму штрафа с работника в полном размере? Если нет, то какую максимальную сумму можно взыскать с работника в данной ситуации, и какова процедура взыскания?

– В данном случае компания может взыскать с работника только сумму штрафа, которая не превышает его средний месячный заработок, несмотря на наличие договора о материальной ответственности. Процедура взыскания с работника ущерба, не превышающего его средний месячный заработок, установлена ст.ст. 247 и 248 Трудового кодекса РФ.

По общему правилу сотрудник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, который он ему причинил (ч. 1 ст. 238 ТК РФ). Как разъяснил Роструд, к прямому действительному ущербу относится, в том числе, сумма уплаченных штрафов, наложенных на организацию по вине работника (письмо от 19.10.2006 № 1746-6-1). Работодатель может взыскать ущерб только в пределах среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ), размер которого определяется согласно ст. 139 ТК РФ.

Обстоятельства, при которых компания может взыскать с работника ущерб в полном объеме, определены ч. 2 ст. 242 Трудового кодекса РФ. Например, если с работником заключен договор о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ему ценностей (ст. 244 ТК РФ). Или когда ущерб причинен организации в результате административного проступка, который совершил работник. При этом проступок должен быть установлен государственным органом в постановлении о назначении работнику административного наказания.

В нашем случае на основании договора о полной материальной ответственности взыскать с работника штраф в полном объеме нельзя. Это объясняется тем, что отсутствует факт недостачи вверенных работнику ценностей. Ущерб выражен в административном штрафе, который оплатила организация.

Также нельзя будет взыскать с работника весь штраф и по второму основанию, так как к ответственности привлекли только юридическое лицо. Постановление о назначении административного наказания в отношении работника не выносилось. Поэтому факт совершения им проступка не был зафиксирован налоговым органом. Указанный вывод подтверждается сложившейся судебной практикой (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33-1449). Если бы налоговый орган вынес постановление в отношении работника, то работодатель смог бы взыскать с него всю сумму штрафа.

В нашем случае компания может взыскать с работника только сумму штрафа, которая не превышает его средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ). Важно помнить, что работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ч. 1 ст. 247 ТК РФ). Также работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Если работник отказывается предоставить объяснение, необходимо составить об этом акт. Если эта процедура не будет соблюдена, у работника будут шансы оспорить действия работодателя и уйти от материальной ответственности. Такой вывод подтверждается судебной практикой (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2013 по делу № 11-10944/2013).

Сумма ущерба взыскивается с работника на основании распоряжения работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня, когда работодатель установил окончательный размер ущерба. Если работодатель этот срок пропустил, то придется обратиться в суд (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Если ущерб взыскивается из зарплаты работника, то общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не должен превышать 20 процентов (ч. 1 ст. 138 ТК РФ). Если удержание производится не по решению суда, а по распоряжению работодателя, то необходимо получить от работника его письменное согласие. В противном случае такие действия работодателя могут быть признаны незаконными (определение Свердловского областного суда от 30.05.2013 по делу № 33-5868/2013).

Суммы, связанные с незаконным увольнением, выплачиваются в день восстановления на работе

– Уволенный работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и возмещении заработка за время незаконного лишения возможности трудиться. Работник суд выиграл. Мы восстановили его на работе, но вынужденный прогул не оплачивали, так как планируем обжаловать решение. Работник настаивает на выплате всей суммы сразу. Но в случае если апелляционная инстанция отменит решение, нам будет сложно взыскать эти деньги с работника. Вправе ли мы не выплачивать эту сумму сразу?

– Нет, не в вправе. Требования работника являются законными, вы должны одновременно с отменой приказа об увольнении оплатить ему вынужденный прогул.

Статья 396 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя незамедлительно исполнить решение суда о восстановлении работника на работе. Такое решение может быть обжаловано в срок, установленный ч. 1 ст. 209 ГПК РФ. Если судебная коллегия отменит решение нижестоящего суда, работника можно будет снова уволить на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении на работе). Вместе с тем ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику неполученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться. После того как работодатель отменил приказ об увольнении работника и допустил его до прежней работы, он также должен оплатить работнику вынужденный прогул. Такая позиция подробно отражена в Обзоре судебной практики Верховного суда РФ за второй квартал 2010 года. Так, Верховный суд приводит следующие разъяснения. Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата – это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Положения ст. 234 ТК РФ направлены на восстановление нарушенного права работника на оплату его труда. Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается исполненным, если работник допущен к исполнению трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ). По мнению Верховного суда РФ, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время незаконного лишения возможности трудиться наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении. Это является неотъ-емлемой частью процесса восстановления работника на работе.

Условие о сроке действия трудового договора может быть установлено только при его заключении

– В связи с уходом в декретный отпуск основной работницы, на ее должность взяли другого сотрудника этой же фирмы. С ним заключили дополнительное соглашение, согласно которому его трудовой договор стал срочным – до выхода основной работницы на работу. Правомерны ли действия работодателя? Как юридически грамотно поступить в данной ситуации?

– Такие действия работодателя являются неправомерными, поскольку закон не позволяет изменять бессрочный трудовой договор на срочный. В данной ситуации можно уволить работника по соглашению сторон и заключить с ним новый трудовой договор. Также можно оформить временный перевод.

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Такие случаи предусмотрены ст. 59 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем действующее законодательство допускает только переквалификацию срочного трудового договора в бессрочный (части 3, 4, 5 ст. 58 ТК РФ). Изменение бессрочного трудового договора на срочный недопустимо. Поэтому условие о сроке действия трудового договора может быть установлено сторонами только при его заключении.

На практике встречаются ситуации, когда стороны заключают дополнительное соглашение, которым изменяют условие о сроке действия трудового договора, делая его срочным (ст. 72 ТК РФ). Однако если работник обжалует последующее увольнение в связи с истечением срока трудового договора, суд будет на его стороне.

Трудовое законодательство предусматривает два законных способа оформления такого перевода. Первый – уволить работника по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При этом надо учитывать, что такое увольнение не должно носить фиктивный характер. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с соответствующей записью и произвести с ним окончательный расчет (ст.ст. 84.1, 140 ТК РФ). Затем заключить с ним новый трудовой договор, в котором указать, что работник принимается на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Перед оформлением такого перевода необходимо разъяснить работнику особенности, связанные с заключением срочного трудового договора. Так, работник будет уволен из организации в день выхода основного сотрудника, без предварительного уведомления и выплаты выходного пособия.

Второй способ – временно перевести работника на должность отсутствующей сотрудницы до ее выхода из декретного отпуска. Такой способ более правильный и менее рискованный. Маловероятно, что работник захочет его оспорить. Перевод должен быть оформлен путем заключения письменного соглашения. Это предусмотрено ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. Также необходимо издать приказ о таком переводе и ознакомить с ним работника. В день выхода основной сотрудницы работнику должна быть предоставлена прежняя должность.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль