Работник плохо отозвался о компании в СМИ. На каком основании его можно уволить

649
Можно ли запретить работникам общаться со СМИ без согласия компании Какие доказательства подтвердят, что работник разгласил коммерческую тайну Как уволить работника за критику работодателя в соцсетях

Самое ценное, что есть в любой компании, помимо сотрудников, – это ее бизнес-секреты. Технологии производства, продаж и любые другие ноу-хау могут оцениваться даже дороже самых ценных ее активов. Именно поэтому так важно, чтобы к подобной информации не имели доступа третьи лица. Но на практике довольно распространены ситуации, когда недобросовестные работники передают конкурентам секреты производства или же клиентскую базу компании, что может создать угрозу для дальнейшего существования бизнеса. Впрочем, иногда даже лояльные сотрудники могут навредить работодателю, позволив себе критические высказывания в адрес компании и ее партнеров при даче комментария представителям средств массовой информации (СМИ) и по неосторожности разгласив важную коммерческую информацию. Меры, которые работодатель может предпринять к работникам, зависят от того, какую конкретно информацию они сообщили третьим лицам. Если она относится к коммерческой тайне или персональным данным, то работник может быть привлечен к ответственности вплоть до увольнения. Но для этого работодателю придется доказать, что работник был ознакомлен с перечнем информации, которая имеет ограниченный доступ и что он обязался не сообщать ее третьим лицам. Если же работник критически отозвался о самой компании в СМИ или в социальных сетях, то формально это не является поводом для увольнения. Поэтому, если компания считает, что после этого дальнейшее сотрудничество с работником невозможно, единственный выход – это расставание – договориться с работником об увольнении. Впрочем, есть возможность объявить работнику замечание или выговор за подобные высказывания. Для этого запрет на дачу комментариев в СМИ о деятельности работодателя следует зафиксировать в локальном акте. Но стоит иметь в виду, что распространяться он будет только на рабочее время. Если работник общается с прессой в свое свободное время, то применение дисциплинарного взыскания к работнику может быть расценено как ограничение свободы слова.

Работник может быть уволен, если разглашенная информация относилась к коммерческой тайне компании

Говоря об информации, относящейся к деятельности компании, в первую очередь следует выделить информацию, содержащую производственные, экономические, организационные и другие сведения, и имеющую действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. В отношении такой информации работодателем в соответствии с российским законодательством может быть введен режим коммерческой тайны. Принципиальным для установления режима коммерческой тайны является осуществление обладателем информации мер по охране коммерческой тайны, установленных Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон № 98-ФЗ).

Так, руководитель одной российской телекоммуникационной компании направил своим заместителям и руководителям структурных подразделений компании информационное письмо, согласно которому рядовым работникам было запрещено общение с представителями СМИ по вопросам реализации проекта без санкции руководства компании. Также было запрещено разглашение в СМИ технологических аспектов реализации проекта, графиков выполнения работ и другой информации аналогичного характера. В качестве санкции за нарушение указанных требований руководитель указал на возможность применения мер дисциплинарной ответственности к работникам-нарушителям вплоть до увольнения.

С одной стороны, в данном примере действия работодателя по защите указанной информации обоснованы, поскольку такая информация может быть отнесена к охраняемой законом коммерческой тайне. Однако из указанного письма не следует, что работодателем были приняты предусмотренные законом меры по защите коммерческой тайны или что поручения предпринять такие меры были даны менеджерам, получившим письмо. В рассматриваемой ситуации руководитель должен был дать поручение ответственным лицам установить режим коммерческой тайны в отношении указанных в письме сведений, предпринять меры технического характера, предусмотренные законом, а также надлежащим образом ознакомить работников с локальными нормативными актами, устанавливающими режим коммерческой тайны и ответственность за ее разглашение. Само письмо таким локальным актом не является и даже в случае ознакомления работников с ним не может служить основанием для привлечения нарушителя к ответственности. Более того, в отсутствие названных мер, привлечение работника к ответственности за разглашение указанных в письме сведений или его увольнение является незаконным.

Перечень действий, которые необходимо предпринять работодателю для установления законного запрета, зависит от вида той информации, которую работодатель хочет защитить от разглашения. Перед тем как устанавливать запрет на разглашение, работодателю необходимо уяснить для себя особенности отнесения информации к тому или иному виду.

Выбор способа защиты такой информации должен осуществляться с учетом характера отношений между нарушителем и правообладателем информации, а также с учетом целей, которые правообладатель ставит перед собой. В связи с нарушением работником прав на информацию, составляющую коммерческую тайну, в частности за ее разглашение, он может быть уволен. В то же время практика показывает, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с разглашением коммерческой тайны, суды зачастую критично оценивают позицию работодателя и готовы занять сторону работника. Сложность состоит в том, что по таким спорам именно работодателю надлежит собрать и предоставить суду основной объем доказательств. В частности, работодатель должен доказать, что предпринял все предусмотренные законом меры по охране коммерческой тайны (ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ). При этом работодателю важно помнить, что обладатели информации, не принявшие одну или несколько мер, установленных в Законе № 98-ФЗ, могут потерять возможность судебной защиты информации, являющейся коммерческой тайной (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 25.05.2011 № 33-1796).

Разглашение персональных данных не всегда влечет увольнение работника

Другой категорией информации, несанкционированное распространение которой может нанести вред работодателю, являются сведения, содержащие персональные данные работников компании или третьих лиц, чьи персональные данные в той или иной степени обрабатываются компанией. Например, на практике часто встречаются ситуации, когда увольняясь из компании, работники забирают с собой клиентскую базу с целью ее использования при трудоустройстве на новое место. Это особенно характерно для сферы продаж. Как правило, передача третьим лицам клиентской базы редко признается разглашением именно персональных данных. Часто ее приравнивают к коммерческой тайне. Так, в одном деле работодателю удалось доказать правомерность увольнения работника, который передал третьим лицам сведения о клиентах компании (апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2013 по делу № 11-5079).

Но если работник сообщил персональные данные другого работника, например, по запросу СМИ или даже просто различных коммерческих структур, то это может стать основанием для увольнения. Однако для этого также придется соблюсти целый ряд формальностей.

Обязанность по защите персональных данных от несанкционированного использования, в том числе распространения, возлагается на операторов персональных данных. А к таковым относится и сам работодатель (п. 7 ст. 86 ТК РФ). Оператор персональных данных обязан осуществлять сбор, хранение и обработку персональных данных в строгом соответствии с требованиями законодательства. Для регламентации всех вопросов, связанных с защитой персональных данных в организации, должны быть разработаны и приняты соответствующие локальные нормативные акты, а также осуществлен комплекс мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке, предусмотренных ст. 19 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон № 152-ФЗ). В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем на локальном уровне. Поэтому положение о персональных данных является обязательным и его отсутствие квалифицируется государственной инспекцией труда как нарушение трудового законодательства (постановление ФАС Московского округа от 26.10.2006 № КА-А40/10220-06 по делу № А40-20745/06-148-194).

Меры по защите коммерческой тайны определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну; установить и утвердить порядок обращения с такой информацией; вести учет лиц, получивших доступ к такой информации; включить в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, гриф «коммерческая тайна».

В свою очередь работники, которые имеют доступ к персональным данным других работников, обязаны не разглашать персональные данные, которые стали им известны в связи с выполнением ими трудовых обязанностей. Наравне с обязанностями по защите персональных данных, работодатели наделены правом наложения дисциплинарных взысканий (вплоть до увольнения) на работников, разглашающих персональные данные третьих лиц. Более того, работник, по вине которого было допущено нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных, может быть привлечен не только к дисциплинарной и материальной, но также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 90 ТК РФ).

Распространение информации, порочащей компанию – не основание для увольнения

В массиве данных, так или иначе связанных с деятельностью компании, всегда есть значительная часть информации, которая не может быть отнесена к перечисленным выше категориям. В то же время комментарии или высказывания работников, содержащие информацию, не отнесенную к охраняемой законом, могут значительно навредить деловой репутации компании.

Так, стюардесса одного крупного отечественного авиаперевозчика была уволена после того, как оставила на своей странице в социальной сети некорректный комментарий о катастрофе российского авиалайнера в Индонезии. Внимание компании к произошедшему было вызвано обращением возмущенных пользователей социальных сетей. В связи с возникшими репутационными рисками, руководством авиакомпании было принято решение о расторжении трудового договора со стюардессой.

Привлечение работника к ответственности в подобных случаях, а тем более его увольнение по инициативе работодателя, является весьма затруднительным. Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве основания для увольнения размещение работником циничных комментариев в социальных сетях или СМИ, а также любых комментариев, которые наносят ущерб имиджу и репутации компании. В подобных ситуациях работодателю приходится договариваться с работником о прекращении трудовых отношений. Вместе с тем законодательство предоставляет работодателю возможности для установления запрета на распространение не только информации, относящейся к коммерческой тайне или содержащей персональные данные, но и другой информации, которая может нанести вред компании. Для установления таких ограничений работодатель должен четко определить порядок коммуникаций со СМИ в локальных нормативных актах, а также установить в трудовом договоре или должностной инструкции работника обязанность воздерживаться от несогласованных с работодателем комментариев.

Запрет на дачу комментариев в СМИ без согласия компании может быть установлен в локальных актах

Из приведенных выше примеров хорошо видны главные условия, которые позволяют установить вполне законный запрет на разглашение важной для компании информации. Для этого необходимо, чтобы ограничения на распространение работниками информации были прямо предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, регулирующих вопросы охраны информации, составляющей коммерческую тайну, и защиту персональных данных. Работники в свою очередь должны понимать правила работы с коммерчески важной для работодателя информацией, ограничениях и быть ознакомлены с ними под роспись (ст.ст. 68, 86 ТК РФ).

Что касается установления запрета на распространение информации, не относящейся к коммерческой тайне или персональным данным, то для минимизации подобных рисков работодателем также могут быть разработаны и приняты локальные нормативные акты. Именно в них целесообразно предусмотреть запрет на общение работников со СМИ по вопросам деятельности компании или определить порядок согласования с работодателем распространяемой информации. Однако в данной ситуации существуют свои особенности. Рассматривая зарубежный опыт, можно отметить, что крупные международные компании зачастую вменяют в обязанность работникам поддержание высокого уровня деловой репутации работодателя, распространяя данное правило, в том числе на нерабочее время и личные контакты работников. Более того, западные компании предусматривают ответственность каждого сотрудника за публикуемые и распространяемые ими сведения и материалы в СМИ и социальных сетях. Аналогичную практику пытаются распространить на работников и российские работодатели. При этом возникает вопрос – действительно ли работник обязан поддерживать положительный образ организации-работодателя? В большинстве случаев доказать, что совершенное действие (например, некорректный публичный комментарий) является нарушением должностных обязанностей работника, будет сложно. Устанавливая запрет или ограничение на разглашение работниками информации, оборот которой законодательно не урегулирован, работодатель должен помнить, что такие положения могут быть применимы к работнику лишь во время исполнения им обязанностей в соответствии с трудовым договором. В нерабочее время работник вправе сообщать представителям СМИ любую информацию, запрет на распространение которой прямо не предусмотрен законом. Связано это с тем, что Конституция РФ гарантирует право свободы мысли и слова. В постановлении от 30.06.2011 № 14-П Конституционный суд РФ указал, что установленная законодателем свобода слова корреспондирует положениям ст. 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, согласно которой каждый имеет право свободно выражать свое мнение. Это право включает в себя свободу придерживаться своего мнения и свободу получать и распространять информацию и идеи без какого-либо вмешательства со стороны третьих лиц.

В то же время запрет на распространение информации, оборот которой урегулирован законом, не ограничивается рамками рабочего времени работника, и может продолжать действовать не только в нерабочее время, но и после увольнения работника из компании.

Таким образом, становится понятно, что установление запрета на разглашение какой-либо информации невозможно реализовать путем издания соответствующего приказа. Это должен быть целый комплекс мер, который включает в себя прежде всего разработку качественного локального акта, в котором будет закреплен порядок работы с информацией, относящейся к деятельности компании.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль