Обмен опытом. Решение рабочих ситуаций

158
Перечень компенсаций, предусмотренных по результатам аттестации, не может быть ограничен Суд отменит новую систему оплаты труда, если работодатель не докажет ее необходимость Сотрудницу, работающую во время декрета, нельзя уволить по инициативе работодателя Работник может использовать ежегодный отпуск, даже если увольняется по соглашению сторон

Перечень компенсаций, предусмотренных по результатам аттестации, не может быть ограничен

Спрашивает Евстратов Евгений через сайт tspor.ru: В организации была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. В результате на рабочих местах некоторых работников были выявлены вредные производственные факторы. Какие компенсации работодатель обязан предоставить работникам в этом случае? Может ли работодатель, с учетом своего финансового положения или содержания локальных нормативных актов, предоставить не все компенсации?

Опытом поделилась Ольга Запольская, начальник отдела по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и об охране труда на транспорте ГИТ в г. Москве

Нет, при выявлении по результатам аттестации вредных или опасных производственных факторов работодатель обязан предоставить работнику все предусмотренные законом гарантии. Финансовое положение или локальный акт работодателя не является основанием для отказа работнику в предоставлении части таких гарантий.

В связи с внесенными изменениями в Трудовой кодекс РФ, с 06.10.2006 действует новый порядок установления компенсаций по результатам аттестации. Указанный порядок должен определяться Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Компенсации устанавливаются персонально для каждого работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Их предоставление зависит от класса условий труда, установленного по результатам аттестации рабочих мест. Закон предусматривает следующие виды таких компенсаций: сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ), повышенный размер заработной платы (ст. 147 ТК РФ). В соответствии с требованиями этих статей Правительством РФ принят документ, предусматривающий минимальный размер таких гарантий (постановление от 20.11.2008 № 870). Согласно п. 1 указанного постановления по результатам аттестации рабочих мест работнику могут быть установлены следующие компенсации:

— сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю;— ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее 7 календарных дней;— повышение оплаты труда — не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Кроме того, указанным постановлением Министерству здравоохранения и социального развития РФ было поручено установить размер указанных компенсаций в зависимости от класса условий труда, однако до настоящего времени такие критерии не выработаны.

Что же касается рассматриваемых гарантий, то на этот счет существует письмо Минтруда России от 13.02.2013, в котором дополнительно разъясняется порядок их предоставления. Минтруд разъяснил, что работодатель может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест повышать размер предусмотренных гарантий и расширять их перечень. Вместе с тем ни это разъяснение, ни другие нормы закона не предусматривают право работодателя выбирать между установленными законом видами гарантий. Таким образом, если по результатам аттестации выявлено, что условия труда работника являются вредными или опасными, то работодатель обязан одновременно предоставлять все положенные работнику компенсации.

В то же время дополнительные гарантии, установленные коллективным договором или иными локальными актами, могут быть отменены или предоставлены в меньшем размере.

Если в локальном акте будет предусмотрено, что предоставление таких гарантий зависит от финансово-экономического положения организации, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе их не предоставлять. В этом случае он должен быть готов доказать наличие обстоятельств, препятствующих предоставлению таких гарантий.

Суд отменит новую систему оплаты труда, если работодатель не докажет ее необходимость

Спрашивает Кокшилова Ольга через сайт tspor.ru: Трудовым договором работнику был установлен оклад и ежемесячная надбавка за высокие результаты работы — 60% оклада. Через некоторое время гендиректор утвердил Положение об оплате труда. Надбавка за высокие результаты работы была ограничена базовым размером 30%. При этом оговорено, что размер надбавки может быть увеличен только при достижении более высоких показателей по сравнению с базовыми. Со всеми работниками предполагается заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Являются ли действия работодателя законными? Сможет ли работник после того, как подпишет допсоглашение, оспорить в суде размер начисленной зарплаты?

Опытом поделилась Татьяна Воронина, юрист юридической компании «Приоритет»:

Изменение системы оплата труда можно провести и в одностороннем порядке, но при условии наличия установленных законом причин. После заключения дополнительного соглашения работник не сможет оспорить такие изменения в суде.

Условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны трудовых отношений могут в любой момент их изменить, заключив дополнительное соглашение. Однако в рассматриваемом случае такие изменения ухудшают положение работников и, скорее всего, работники добровольно на них не согласятся. И все же работодатель вправе изменить указанные условия в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем работодателю важно понимать, что для таких изменений необходимы причины. В качестве причин закон указывает на изменение организационных или технологических условий труда. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованность введения новой системы оплаты труда, действия работодателя могут быть признаны незаконными (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Например, уменьшение объемов продаж не признается судами в качестве причины, позволяющей работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора (определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729). Таким образом, если введение новой системы оплаты труда не связано с организационными изменениями, то оно с большой долей вероятности будет признано судом незаконным (определение Московского городского суда от 14.04.2011 по делу № 33-9777). Даже если работодателем будет соблюден формальный порядок изменения определенных сторонами условий труда и работники подпишут дополнительные соглашения, то при отсутствии причин остается риск признания таких изменений незаконными.

Сотрудницу, работающую во время декрета, нельзя уволить по инициативе работодателя

Спрашивает Кузнецов Евгений через сайт tspor.ru: Работнице был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Через некоторое время она вышла на работу на условиях неполного рабочего времени (находясь в отпуске). В связи с тем, что работница плохо справлялась со своими обязанностями, ей был объявлен выговор. Затем она была уволена из организации по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Правомерна ли позиция работодателя? Какие шансы есть у работницы обжаловать увольнение в суде?

Опытом поделилась Инна Качалова, к. ю. н., старший юрист трудовой практики Goltsblat BLP:

Увольнение сотрудницы по указанному основанию не соответствует требованиям трудового законодательства. В случае увольнения при данных условиях риск восстановления на работе достаточно высок.

Трудовой кодекс РФ предоставляет возможность женщине, равно как и иному лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не содержит специальных норм, касающихся увольнения таких работников. Сотрудница, несмотря на пребывание в отпуске по уходу за ребенком, обязана соблюдать требования трудового законодательства, поскольку она работает в режиме неполного рабочего времени (кассационное определение ВС Карачаево-Черкесской Республики от 09.02.2011 по делу № 33-76/11). Таким образом, факт нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком не является основанием для ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей. Однако сотрудница, работающая на таких условиях, формально продолжает находиться в отпуске, поскольку она его не прерывала. А в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ работник в период пребывания в отпуске не подлежит увольнению по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Вместе с тем суды указывают, что ст. 81 ТК РФ не конкретизирует вид отпуска, в период которого недопустимо увольнение по инициативе работодателя (определение Липецкого областного суда от 16.03.2009 по делу № 33-426/2009). Кроме того, в судебной практике встречаются решения, в которых прямо установлен запрет на увольнение таких работников по рассматриваемому основанию (определение Приморского краевого суда от 03.05.2012 по делу № 33-4035).

В то же время трудовое законодательство и имеющаяся судебная практика не свидетельствуют о том, что к работникам, работающим в режиме неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком, нельзя применить выговор или замечание.

Работник может использовать ежегодный отпуск, даже если увольняется по соглашению сторон

Спрашивает Найденова Людмила через сайт tspor.ru: Работник хочет уволиться по соглашению сторон. В текст соглашения он просит включить пункт о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением. При этом последний день отпуска приходится на выходной и этим же днем работник хочет уволиться. Допустимо ли включить в текст соглашения такой пункт? Когда необходимо оформить увольнение работника, выдать ему трудовую книжку и выплатить расчет?

Опытом поделилась Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Goltsblat BLP:

Да, условие о предоставлении такого отпуска работнику может быть внесено в соглашение об увольнении при условии согласия обеих сторон. Увольнение в этом случае оформляется в последний рабочий день перед уходом работника в отпуск.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает ограничений в отношении условий, которые могут быть включены в соглашение об увольнении. Работодателю необходимо учесть, что включение условия о предоставлении отпуска в соглашение сторон не является единственно необходимым действием. Необходимо будет также выполнить ряд стандартных требований, предусмотренных при предоставлении отпуска (получить заявление на отпуск, издать приказ о предоставлении отпуска, ознакомить с ним работника и проч.). Таким образом, в случае, если работник хочет использовать отпуск (полностью или частично) перед увольнением по соглашению сторон, а работодатель с этим согласен, то условие о его предоставлении может быть беспрепятственно внесено в соглашение об увольнении. При решении вопроса об оформлении увольнения в данном случае должны применяться общие нормы, регулирующие вопросы предоставления отпуска работнику с последующим увольнением. Вопрос об оформлении прекращения трудовых отношений в таком случае довольно подробно освещен в определении Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О. Согласно этому определению оформление прекращения трудовых отношений, а также расчет производится «авансом» в фактически последний рабочий день работника перед отпуском. То есть, выдача трудовой книжки, ознакомление с приказом об увольнении и окончательный расчет осуществляются в последний рабочий день перед отпуском, При этом в документах указывается, что днем увольнения является последний день отпуска.

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль