Обмен опытом. Решение рабочих ситуаций

125
Вредник вправе досрочно выйти на работу из отпуска Если работник письменно не ознакомлен со своими обязанностями, предъявить претензии будет сложно Индивидуальный предприниматель не должен выплачивать выходное пособие при сокращении штата Время ухода за больным ребенком в период отпуска не влияет на его продолжительность

Вредник вправе досрочно выйти на работу из отпуска

Спрашивает Марина Кондратьева через сайт tspor.ru:
Сотруднику, работающему во вредных условиях, предоставили ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В середине отпуска сотрудник написал заявление о досрочном выходе на работу. Вправе ли работодатель удовлетворить заявление такого работника?

Опытом поделилась Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права «Goltsblat BLP»:

– Да, вправе. Закон не запрещает работодателю удовлетворить подобную просьбу сотрудника. Одновременно с работником нужно согласовать, когда ему предоставят неиспользованную часть отпуска. Эти сведения важно внести в график отпусков.

В отличие от отзыва работника из отпуска по инициативе работодателя, вопрос досрочного выхода из отпуска по инициативе работника не урегулирован Трудовым кодексом РФ. Поэтому при решении этого вопроса работодателю важно понимать, сможет ли он обеспечить право работника на отдых. По общему правилу работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве не менее 28 календарных дней в году (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Работодатель по своему усмотрению может установить работникам отпуск большей продолжительности. Такие положения необходимо закрепить в локальном акте (абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Кроме этого, согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Применительно к работникам вредных производств важно учитывать несколько моментов. Закон уделяет повышенное внимание к обеспечению их прав на отдых и предоставляет этой категории работников дополнительные гарантии. В частности, запрещается не предоставлять таким работникам ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). Помимо этого работодатель обязан предоставить им дополнительный отпуск за вредный характер работы (ч. 1 ст. 117 ТК РФ). Обратите внимание, что работодатель не имеет права отзывать таких работников из дополнительного отпуска, даже с их письменного согласия (ч. 3 ст. 125 ТК РФ). Вместе с тем нельзя заменять денежной компенсацией ежегодный дополнительный отпуск за работу во вредных условиях. Единственное исключение из этого правила – выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ч. 3 ст. 126 ТК РФ). Напомним, что за нарушение этих требований трудовая инспекция может оштрафовать работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ. Если работодатель решит удовлетворить просьбу сотрудника, советуем сразу оговорить с ним, когда ему предоставят неиспользованную часть отпуска. В таком случае работнику потребуется написать заявление на отпуск с даты, согласованной с работодателем. Работодателю важно не забыть внести изменения в график отпусков с учетом достигнутого с работником соглашения.

Если работник письменно не ознакомлен со своими обязанностями, предъявить претензии будет сложно

Спрашивает Владимир Васильев через сайт tspor.ru:
Генеральный директор нанял на должность регионального менеджера своего хорошего знакомого, не заключив с ним трудовой договор. Также работника не ознакомили с приказом о приеме на работу и локальными актами. Должностные обязанности ему разъяснили устно. Работа происходила дистанционно на территории другого города, поэтому конкретного рабочего места у него не было. Несколько месяцев к работе менеджера не было претензий. Затем между сторонами возник конфликт, и менеджер фактически перестал работать. На предупреждение о возможном увольнении по негативному основанию работник заявил, что обратится в суд. Работник считал, что все обстоятельства на его стороне, ведь за прогул или неисполнение обязанностей уволить его невозможно, а зарплату работодатель платить обязан. Какой наиболее оптимальный способ поможет работодателю выйти из сложившейся ситуации?

Опытом поделилась Инна Качалова, к.ю.н., старший юрист трудовой практики «Goltsblat BLP»:

– В сложившейся ситуации лучше вызвать работника в командировку в центральный офис компании. После приезда заключить с ним трудовой договор, ознакомить с приказом о приеме на работу и локальными актами. В случае несогласия работника важно собрать доказательства. Если неисполнение обязанностей продолжится, ему можно будет объявить замечание или выговор и впоследствии уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей).

Трудовые отношения возникают не только на основании трудового договора. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным, а трудовые отношения возникшими (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Как следует из вопроса, работник приступил к выполнению обязанностей по поручению генерального директора компании, то есть ее законного представителя. Также он получал заработную плату и выполнял трудовые обязанности, оговоренные в устной форме. Это свидетельствует о наличии трудовых отношений с работодателем.

Наиболее оптимальным выходом из сложившейся ситуации является формализация трудовых отношений и постановка работнику индивидуальных заданий в письменной форме. Так как работа происходила дистанционно, необходимо направить работника в командировку по местонахождению компании. Одновременно с этим советуем запросить у работника письменный отчет о проделанной работе за прошедший период. При этом работодателю важно не только заранее уведомить работника о предстоящей командировке, но и получить доказательства вручения ему уведомления. Такими доказательствами могут стать: уведомление о вручении заказного письма с описью вложения, отправленные телеграммы, отметки курьерской службы о вручении адресату документов. В случае возникновения спора это позволит доказать обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение служебного поручения прибыть в командировку.

После прибытия работника в офис компании с ним необходимо заключить трудовой договор, ознакомить с приказом о приеме на работу и локальными актами. Если работник отказывается, это нужно актировать в присутствии нескольких свидетелей. При этом такой отказ не освобождает работника от обязанности исполнять трудовую функцию и соблюдать правила трудового распорядка. В дальнейшем работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей и трудового распорядка. А затем уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В любом случае необходимо учитывать, что у работника есть шанс оспорить увольнение.

Индивидуальный предприниматель не должен выплачивать выходное пособие при сокращении штата

Спрашивает Елена Колчанова через сайт tspor.ru:
Индивидуальный предприниматель уволил работника в связи с сокращением штата, не выплатив выходное пособие. При этом условие о выплате в трудовом договоре отсутствовало. Сотрудник подал жалобу в трудовую инспекцию. По результатам проверки инспектор обязал работодателя выплатить сотруднику выходное пособие в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ. Правомерно ли предписание инспектора? Какие шансы его обжаловать есть у работодателя?

Опытом поделилась Мария Быстрова, юрист ООО «Ремеди»:

– Предписание инспектора неправомерно, так как выплата выходного пособия сотруднику, уволенному по сокращению штата индивидуального предпринимателя, ч. 1 ст. 178 ТК РФ не предусмотрена. Если сроки давности не пропущены, то обжаловать предписание вы сможете без проблем.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения штата работников организации или индивидуального предпринимателя. При этом ч. 1 ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия только работникам, которых увольняют в связи с сокращением штата организации. Случаи и размер выплаты выходного пособия работникам, увольняемым по сокращению штата работодателя – физического лица, могут устанавливаться только в трудовом договоре (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Напомним, что абз. 5 ч. 5 ст. 20 ТК РФ признает физическими лицами индивидуальных предпринимателей. Поэтому если это условие в трудовом договоре отсутствует, то и выплачивать пособие не придется. Судебная практика подтверждает этот вывод (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 23.07.2012 по делу № 33-1959/2012).

При таких обстоятельствах предписание ГИТ является неправомерным и его можно обжаловать в судебном порядке. Перед тем как приступать к оспариванию действий инспектора, следует проверить сроки на обжалование, установленные ч. 2 ст. 357 ТК РФ. Так, предписание можно обжаловать в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем по доверенности. При обжаловании предписания не забудьте заявить ходатайство о приостановке срока его исполнения (ч. 4 ст. 254 ГПК РФ). В случае удовлетворения ходатайства суд вынесет определение.

Время ухода за больным ребенком в период отпуска не влияет на его продолжительность

Спрашивает Елена Косицына через сайт tspor.ru:
Работодатель предоставил сотруднице ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Во время этого отпуска ее ребенок заболел. Поэтому она оформила листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком. Больничный лист был закрыт через неделю после завершения отпуска. Обязан ли работодатель продлить отпуск работнице по ее заявлению? Как осуществляется в этом случае выплата пособия по временной нетрудоспособности?

Опытом поделилась Александра Ионочкина, ВрИО начальника отдела по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде в третьей группе административных округов ГИТ в городе Москве:

– Ежегодный основной оплачиваемый отпуск не продлевается на время болезни ребенка, даже при наличии листка нетрудоспособности. Пособие выплачивается со дня, когда работница должна была приступить к работе после окончания отпуска.

По общему правилу отпуск продлевается на время болезни работника (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Из этой нормы следует вывод, что работодатель обязан продлить отпуск только в случае нетрудоспособности самого работника. Поэтому заболевание ребенка не является основанием для продления отпуска, даже при наличии листка нетрудоспособности. Вместе с тем работодатель может предусмотреть в локальном акте иные случаи продления отпуска. В этом случае отказать сотруднику в продлении отпуска работодатель не вправе (абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Такая позиция отражена в письме Роструда от 01.06.2012 №ПГ/4629-6-1.

Как следует из вопроса, работница представила работодателю листок нетрудоспособности по уходу за ребенком, выданный в период нахождения в отпуске. Необходимо учитывать, что при заболевании ребенка в период, когда мать не нуждается в освобождении от работы (а таким периодом является основной оплачиваемый отпуск), листок нетрудоспособности по уходу за ребенком не выдается (абз. 4 п. 40 Порядка выдачи листков нетрудоспособности (далее — Порядок). Получить листок нетрудоспособности она сможет только в первый рабочий день после отпуска, при условии, что ребенок все еще нуждается в уходе (п. 41 Порядка).

Но на практике работники редко извещают лечащего врача, что находятся в отпуске. Поэтому без проблем оформляют листок нетрудоспособности по уходу за ребенком. Возникает закономерный вопрос, выплачивать или нет работнику пособие? Интересна позиция, изложенная в определении Верховного суда РФ от 28.02.2013 № АПЛ13-18 . Суд разъяснил, что работник, находящийся в очередном оплачиваемом отпуске, не нуждается в освобождении от работы. Осуществление работником в этот период ухода за больным членом семьи п. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ не признается страховым случаем. Поэтому пособие работнику в этом случае не назначается.

Важно учитывать, что если листок нетрудоспособности закрыт после окончания отпуска, то выплачивать пособие надо со дня, когда работница должна была приступить к работе.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Обязан ли индивидуальный предприниматель выплачивать выходное пособие при сокращении штата? Да, потому что выплата пособия предусмотрена законом Выплачивать пособие нужно, только если это предусмотрено трудовым договором Да, обязан. Но пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка В соответствии со ст. 20 ТК РФ индивидуальные предприниматели признаются физическими лицами. В свою очередь случаи выплаты выходного пособия работникам, увольняемым по сокращению штата работодателя – физического лица, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ). Если же такое условие в трудовом договоре отсутствует, то и выплачивать пособие не придется (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 23.07.2012 по делу № 33-1959/2012).
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль