«Мы не хотели навязывать марширование, пение гимнов и ношение значков»

107
Для компаний, бизнес которых имеет сезонный характер, типичной проблемой является потребность в дополнительных работниках в пиковые месяцы. Директор по персоналу и социальным вопросам компании «Очаково» Зинаида Егорова рассказала, как она справляется с нехваткой рабочих кадров и как профсоюз помог договориться с работниками брать отпуска не в высокий сезон (весна и лето), а осенью и зимой.

Биография

В 1999 году окончила Юридический институт Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ). В июне 2011 года прошла профессиональную переподготовку в Русской школе управления по программе «Современные технологии управления персоналом». С 1995 года по настоящее время работает в ЗАО Московский пиво-безалкогольный комбинат «Очаково». С 1995 года по 2000 год — специалист по таможенному оформлению. С 2001 по 2010 год — руководитель таможенного отдела. С 2011 года — директор по персоналу и социальным вопросам компании «Очаково».

«Мы не хотели навязывать марширование, пение гимнов и ношение значков»

— Расскажите коротко о своей функции в компании.
— Я являюсь директором по персоналу и социальным вопросам, курирую весь спектр вопросов, связанных с трудовыми отношениями на предприятиях, которые входят в «Очаково». В моем непосредственном подчинении находится служба персонала, а также такие социально направленные подразделения, как медицинское обслуживание персонала, организация питания, и наши оздоровительные объекты санаторий «Горный» и турбаза «Волна», то есть те объекты, которые направлены на организацию работы и поддержание здоровья наших работников.

— Какие задачи у медицинской службы?
— Поскольку мы пищевое производство, то наши работники должны проходить ежегодные медосмотры. Для этого у нас и создана отдельная служба. Она организует его проведение.

— Возникают ли какие-то сложности с организацией таких осмотров?
— Как правило, никаких проблем с этим у нас нет, но в этом году произошел казус с одним работником. Дело в том, что он отказался проходить осмотр. Такое в нашей практике было впервые. Как известно, если работник отказывается от прохождения медицинского осмотра, то работодатель отстраняет его от работы. Но проблема в том, что если он в итоге так и не согласится пройти этот медосмотр, то уволить мы его фактически не имеем права. Такого основания для увольнения нет, и единственный выход — это идти по схеме привлечения его к дисциплинарной ответственности за отказ от прохождения медосмотра. А это с оформительской точки зрения довольно сложно и занимает длительное время. Фактически этот вопрос не урегулирован законодательно и для работодателя это серьезные неудобства в работе.

— Работник, вероятно, отказывается проходить осмотр, потому что по медицинским показаниям не может продолжать работу?
— Видимо, да. Мы сейчас ведем активную работу с этим сотрудником, потому что по правилам осмотр нужно провести до окончания календарного года. Надеюсь, что мы успеем все решить мирным путем.

— С задачами медицинской службы все ясно. А какие самые горячие направления у службы персонала?
— На службу персонала возложены три основные задачи: кадровое делопроизводство, организация работы нашего учебного центра и подбор новых сотрудников. Отмечу, что сейчас довольно сложная ситуация как раз с подбором сотрудников рабочих специальностей. За последний год в Москве сократилось количество учебных заведений, которые готовят рабочих. В связи с этим мы активно сотрудничаем с периферийными учебными заведениями. Мы предоставляем возможность студентам этих учреждений проходить на нашем предприятии производственную практику и получать практический опыт работы на современном оборудовании. Лучшим студентам мы предоставляем возможность работать на производстве во время каникул. В результате мы четко видим перспективных молодых ребят и приглашаем их к себе уже на постоянную работу.

— Какие-то программы адаптации молодых специалистов вы используете?
— «Очаково» — компания с серьезными трудовыми традициями, мы всегда поддерживали институт наставничества, и сейчас наставники активно привлекаются к работе с молодыми специалистами. Разумеется, мы вносим изменения в свою работу, например в прошлом году ввели сертификацию наставников, в рамках которой высококвалифицированные специалисты проходят обучение коммуникативным и управленческим технологиям, чтобы более эффективно работать с новичками. После успешной сдачи экзаменов эти специалисты получают корпоративные сертификаты наставников и право обучать молодых специалистов. Новички получают не только знания, но и психологическую поддержку, необходимую каждому в начале профессионального пути. За это наставники получают бонус при условии, что их протеже успешно прошел испытательный срок.

— А много желающих стать наставниками?
— Поначалу желающих было немного. Многих пугала необходимость проходить экзамен, у кого-то просто не было желания общаться со студентами. С теми, кто отказывался от роли наставника, мы беседовали, показывали им необходимость эффективной передачи знаний, объясняя, что в итоге это облегчает их труд — быстрей и качественней обучишь, значит, меньше времени потратишь на исправление ошибок новичков, что очень важно в сложный высокий сезон. Но если человек категорически отказывался, то мы его, конечно, не заставляли.

— Какая основная мотивация в наставничестве: финансовая или статусная?
— Я считаю, что здесь большее значение имеет как раз нематериальная составляющая. Человек в своих собственных глазах и в глазах своих коллег получает официальное признание. Например, в середине программы подготовки наставников к нам пришли работники, которые изначально не были включены в группу обучающихся. Они сами проявили инициативу, попросили включить их в группу и дать возможность получить сертификат. Поэтому я считаю, что престиж института наставничества в компании растет и люди испытывают гордость, что компания считает их знания важными, а их самих достойными передавать опыт. Сертификат наставника — как раз подтверждение того, что он специалист высокой квалификации, что ему доверяют.

– Как служба персонала взаимодействует с юротделом? Ведете вы какие-то совместные проекты?
— Юристы у нас подключаются в исключительных случаях, когда служба по работе с персоналом уже не может урегулировать какую-то конфликтную ситуацию. Юридическая служба — это отдельное подразделение, в структуре которого есть специалисты, которым поручают в том числе заниматься трудовыми спорами. Но учитывая, что принцип нашей компании — это превентивные меры, наша совместная работа направлена на то, чтобы все кадровые документы, в том числе и по увольнению, были оформлены правильно. Если говорить о каких-то серьезных проектах, то мы разрабатывали большой пакет документов в связи с введением новых условий работы службы продаж.

— В чем была суть проекта?
— У нас было много изменений: менялась организационная структура самой службы, вносились коррективы в штатное расписание. Кроме того, изменения напрямую касались и условий трудового договора. Мы решили поменять графики работы и, что самое чувствительное для работников, ввели новую систему оплаты труда с премиальной частью, которая зависела от результатов работы. То есть мы решили предложить такую схему, которая бы мотивировала на большие продажи. Вот всеми этими вопросами мы и озадачили юристов. У них есть опыт разрешения судебных споров, а анализ судебной практики крайне полезен в таких ситуациях, и без их помощи не обойтись.

— Менеджеры по продажам — очень специфическая категория работников, от их эффективной работы во многом зависит успешность компании…
— При этом темпы работы нам диктует рынок, поэтому требования к условиям работы продажников часто меняются. Конечно, как администратору этого процесса, мне приходится нелегко — подготовка большого пакета документов и донесение смысла подобных изменений до работников вносит достаточно сложностей в мою работу. Но как директор по персоналу, я понимаю, что готовность работника меняться вместе с компанией — это своеобразный тест на лояльность. И если работник по каким-то причинам отказывается принимать новые условия игры, значит, нам не по пути.

О компании

Московский пиво-безалкогольный комбинат «Очаково» был основан в 1978 году в преддверии Олимпиады-80 как организация по обеспечению спортсменов напитками. В настоящее время компания является крупнейшим российским предприятием пиво-безалкогольной отрасли без участия иностранного капитала. Очаковские напитки поставляются в 60 регионов России и более чем в 30 зарубежных стран, таких как США, Япония, Германия и другие. Очаково является лидером рынка натурального кваса и слабоалкогольных коктейлей. На пивном рынке компания представлена такими брендами, как «Очаково», «Stolichnoe Premium», «Stolichnoe Black», «Ячменный колос», «Kaltenberg», другими марками и рядом региональных сортов.

– Лето для вашей компании — горячий сезон и в то же время традиционная пора отпусков для работников. Как вы выходите из этой ситуации?
— Мы с этим работаем, и в этом вопросе нам очень помогает профсоюзная организация. В прошлом году, когда обсуждали коллективный договор, мы включили в него пункт о том, что в весенне-летний период отпуск предоставляется только льготным категориям работников, которые имеют на него право в удобное для них время. Для остальных работников он предоставляется в осенне-зимний период. Это условие мы оговариваем с кандидатами при трудоустройстве, чтобы в дальнейшем не возникало недопонимания.

— Это условие не вызвало вопросов у контролирующих органов?
— Нет, никаких вопросов к нам не было, договор совершенно спокойно зарегистрировали. Поэтому при составлении графика отпусков мы этот нюанс учитываем. Но, конечно, в исключительных случаях, когда это действительно объективно необходимо, мы идем навстречу работнику, и отпуск предоставляется даже в летнее время.

— Получается, что такое условие не просто односторонне навязанная воля работодателя, а взаимное решение с профсоюзом. У вас с ним, я так понимаю, довольно конструктивные отношения?
— Да, мы стараемся с ним поддерживать диалог. Отмечу, что профсоюзная организация исторически всегда была в «Очаково». Она долгое время входила в Профсоюз агропромышленного комплекса города Москвы. Но в 2010 году была проведена общая конференция всех членов профсоюзной организации и был организован самостоятельный межрегиональный профсоюз работников пиво-безалкогольного холдинга «Очаково».

– И какова его структура?
— Профсоюз объединяет первичные профсоюзные организации предприятий, которые входят в состав холдинга. Президиум находится здесь, в Москве, соответственно, мы встречаемся ежегодно. Разумеется, особенно тесно мы общались при обсуждении коллективного договора в прошлом году. Были собраны те пожелания работников, членов профсоюзной организации, которые, они считают, могли бы улучшить их условия труда и, соответственно, повысить отдачу. Наверное, полгода обсуждались условия оплаты труда, охраны труда плюс различные специфические нюансы, такие как, например, обеспечение питьевого режима на предприятиях. Законодательство вообще в этом плане никаких норм не предусматривает. И вот после долгих дебатов родился выстраданный документ — коллективный договор нашего предприятия. В нем мы смогли учесть сложные ситуации, которые раньше могли закончиться в суде. А сегодня мы их пытаемся урегулировать на локальном уровне, но обязательно привлекая членов профсоюзной организации.

— Профсоюз, получается, достаточно активно вовлечен в жизнь компании?
— Да, он не просто формально существует, а действительно влияет на трудовые отношения между работником и работодателем.

— Есть ли у вас на производстве вредные факторы?
— Вредность на производстве для некоторых категорий работников у нас имеется, она установлена по результатам аттестации. Таким работникам помимо установленных законом компенсаций мы также компенсируем часть стоимости путевки в наш санаторий «Горный» и на турбазу «Волна». В этом плане мы идем навстречу нашим работникам. Правда, недавно у нас произошел один необычный случай, связанный как раз с вредными факторами. Дело в том, что в одном из подразделений по результатам аттестации рабочих мест не присвоили вредность «3-й класс и выше», который дает право на определенные компенсации и досрочный выход на пенсию. Но это произошло не просто так, а потому, что наше предприятие работает в направлении исключения воздействия вредных факторов на работников.

— То есть ранее была вредность, а потом при переаттестации ее исключили?
— Да, и здесь как раз возникла конфликтная ситуация, когда работник говорит, что ему положена компенсация, а вредность не установлена. Момент очень щекотливый.

– И как развивались события?
— Сначала работники этого подразделения просто отказывались подписывать карту аттестации. Потом мы все-таки попросили их изложить свои возражения и подписать ее, потому что мы обязаны ознакомить с результатами аттестации работников. В итоге после разбора этой ситуации с учетом мнений профсоюзного органа мы решили пойти на такую меру, как заказать повторную аттестацию рабочих мест, которая будет проводиться непосредственно в присутствии и с участием представителя профсоюзной организации и представителей тех работников, которые не согласны с ее первыми результатами.

— Но ведь по закону этого не требуется.
— Совершенно верно. Аттестация проводится раз в 5 лет, и работодатель волен уже по результатам аттестации применять либо не применять те компенсации и льготы, которые предусмотрены законодательством. Результаты аттестации являются основным документом. Но учитывая, что работники работают у нас давно и мы не хотим, чтобы это их демотивировало, мы приняли решение провести повторную аттестацию по этому спорному участку. Я считаю, что это мудрое решение. Мы договорились с работниками встретиться после получения повторных результатов и еще раз все обсудить. Надеюсь, что сейчас мы уже урегулируем эту проблему мирно.

— В пищевой промышленности в нашей стране работает много иностранных компаний. Для них очень важно привнести свою корпоративную культуру и на российские предприятия. А как с этим обстоит дело в «Очаково»? Есть у вас свой корпоративный кодекс?
— Вы знаете, когда я только начала работать директором по персоналу, я обратила внимание, что у нас на предприятии, действительно, нет своего кодекса корпоративной культуры. Поэтому мы разработали его вариант. Проект разослали всем руководителям структурных подразделений, чтобы они высказали свое мнение, плюс собственникам компании. В результате обсуждения было внесено очень много нужных поправок, даже сама концепция кодекса поменялась. Сейчас проект дорабатывается.

– И в чем основная мысль этого документа?
— Основное послание, которое заложено в кодексе, это отражение тех традиций и обычаев, которые есть на нашем предприятии. Мы действительно можем гордиться нашими подходами в управлении персоналом, в работе с ним, в общении между коллегами в компании. При этом мы не хотим навязывать сотрудникам марширование, пение гимнов, ношение значков, за исключением тех подразделений, которые у нас на передовой. Для службы продаж и сотрудников, которые работают с клиентами, разработаны правила дресс-кода, правила общения, ведения телефонных переговоров и электронной переписки. При этом в кодексе подчеркивается, что наша компания социально ориентированная. И это не просто слова. Я мало слышала о компаниях, где оказывали бы такую социальную поддержку, как у нас, льготным категориям работников — одиноким мамам и папам, в случае потери кормильца и т.д. Пенсионерам, которые проработали определенное количество лет на предприятии и уходят на пенсию, мы также оказываем социальную поддержку. И вот эти все моменты мы отразили в корпоративном кодексе.

— А вопросы получения обратной связи от работников? Ее вы регулируете в своих внутренних регламентах?
— Вы знаете, пока это не зафиксировано в документе, но практика получения обратной связи у нас есть. Документальное закрепление у нас в перспективе. Любой работник нашего предприятия может решать свои вопросы не только с непосредственным руководителем, но и со службой по работе с персоналом, с директором по персоналу. Можно прийти ко мне, мои двери всегда открыты, я обязательно пообщаюсь, узнаю, что беспокоит, постараюсь помочь.

Кроме этого, генеральный директор нашего предприятия всегда принимает любого работника, который к нему обратился по любому вопросу, в том числе, и по личному. Поэтому какого-то жесткого регламента нет, об этом все знают. Также у нас есть специальный почтовый ящик для генерального директора. Работники могут адресовать ему свои вопросы даже анонимно. Тут ведь самое главное заключается в том, что на все вопросы, письменные или озвученные при личном обращении, работники нашей компании всегда получают ответы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.