Компания проводит сокращение. Когда работник имеет право остаться на работе

169
Что нужно учесть, оценивая преимущественное право Какие документы подтвердят наличие у работника иждивенцев Как расширить перечень работников, пользующихся преимуществом

Учет работников, обладающих преимущественным правом в силу закона, является основополагающим условием правомерного сокращения. И речь здесь идет не только об учете квалификации и производительности труда. Так, помимо беременных женщин, одиноких матерей и других категорий работников, которых сократить нельзя в принципе, есть еще ряд сотрудников, сократить которых можно в последнюю очередь. В то же время закон не в полной мере раскрывает критерии относимости работников к той или иной категории. Например, непонятно, можно ли сократить работника, если на его содержании находятся родители-пенсионеры. В частности, из норм трудового законодательства не совсем ясно, можно ли признать таких лиц иждивенцами. Это обусловлено тем, что Трудовым кодексом РФ не устанавлен конкретный перечень лиц, которые являются иждивенцами. Таким образом, решая вопрос об отнесении кандидата на увольнение к той или иной защищенной категории, работодателю неизбежно придется использовать аналогию закона. Возможен также вариант, когда в коллективном договоре закреплен дополнительный перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении. И все же отдать им такое преимущество работодатель сможет только при прочих равных условиях с работниками, чье право предусмотрено законом.

Квалификация и производительность труда — первоочередные показатели преимущественного права

Право формировать штат, в частности определять нужные должности и необходимую численность работников, принадлежит работодателю. Соответственно, работодатель вправе самостоятельно решать, какие из штатных единиц он будет сокращать в случае необходимости. В то же время не стоит забывать о таких, казалось бы, формальных и простых вещах, как соблюдение процедуры увольнения. Помимо своевременного уведомления работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), очень важным практическим моментом является учет его преимущественного права. В случае судебного спора о признании увольнения незаконным, именно работодателю придется доказывать, что он учел преимущественное право работника. Естественно, речь об учете такого права может идти только в том случае, когда в организации проводятся мероприятия по сокращению численности, а не штата.

В такой ситуации предполагается, что работодатель не будет полностью исключать должность из штатного расписания, а ограничится увольнением одного или нескольких работников, которые ее занимают. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве возникает только в случае увольнения нескольких работников, занимающих одинаковые должности (апелляционные определения Московского городского суда от 30.03.2012 по делу № 33-9379, ВС Республики Бурятия от 03.12.2012 № 33-3295).

Главное, что необходимо оценить, решая вопрос о наличии преимущественного права, это производительность труда и квалификацию работника. Основная сложность при оценке этих показателей заключается в том, что законодатель не определил понятие «производительность труда», а также не указал, на основании каких именно критериев следует производить оценку.

Производительность труда. При отсутствии законодательного определения работодатель может руководствоваться немногочисленной судебной практикой. Из нее следует вывод, что более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения обязанностей за равный промежуток времени выполняет больший объем работ по сравнению с другими работниками с аналогичной трудовой функцией. Например, он оказывает большее количество услуг, производит большее количество продукции, обслуживает большее количество клиентов. Показателем также может служить время непосредственного исполнения своих обязанностей (решение Муравленковского городского суда от 16.04.2010 по делу № 2-151/2010).

Многие работодатели, будучи заинтересованными в том, чтобы оставить сотрудников, с которыми у них сложились наиболее комфортные отношения, зачастую неверно определяют производительность труда. В частности, необходимо помнить, что такие качества, как целеустремленность, коммуникабельность, исполнительность, ответственность, организованность – это личные качества сотрудника, которые не должны учитываться при определении производительности труда. Указанное решение подтверждает, что личные качества могут учитываться, но скорее при определении квалификации, нежели производительности труда.

Квалификация. В отличие от понятия производительности труда, понятие «квалификация» недавно было установлено в Трудовом кодексе РФ: квалификацией работника является совокупность уровня его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ст. 195.1 ТК РФ). Подтверждая квалификацию, работник может представить суду документы об образовании, профессиональной подготовке, повышении уровня знаний. Кроме того, доказательством повышенной квалификации могут быть документы, подтверждающие наличие ученой степени или звания, а также записи в трудовой книжке о работе в определенной должности.

В свою очередь, доказывая отсутствие у работника необходимой квалификации, работодателю нужно показать суду, на основании чего принято такое решение. Так, квалификационные требования к той или иной должности могут быть определены должностными инструкциями, утвержденными на основе соответствующих тарифно-квалификационных справочников. Стоит отметить, что в отношении некоторых категорий работников критерии определения более высокой производительности труда могут быть установлены ведомственными приказами. Например, критерии учета и оценки деятельности сотрудников полиции определены соответствующим уставом, который утвержден приказом МВД России от 29.01.2008 № 80.

Еще одним способом оценки квалификации является аттестация работников. Как правило, положения, регулирующие порядок и условия проведения аттестации, содержатся в специальных нормативных актах, принятых относительно к той или иной категории работников (например, приказы ФСС России от 18.09.2009 № 177, Минобрнауки России от 06.10.2009 № 284 и др.). В то же время если для конкретной категории работников такой нормативный акт не принят, а аттестацию провести необходимо, то работодателю придется самостоятельно разрабатывать и утверждать соответствующее положение о порядке и условиях ее проведения. Но оценить работников можно не только путем аттестации. Например, сравнить квалификацию и производительность труда можно на основании составленных в свободном виде сравнительных таблиц. Данные могут быть взять из личных карточек формы Т-2 или из документов, предварительно запрошенных у работников. Для осуществления такого сравнения можно создать комиссию в составе не менее 3 человек, которая рассмотрит сведения на каждого работника – кандидата на увольнение. Решение по результатам рассмотрения нужно оформить в письменном виде (например, в виде протокола). По результатам оценки может оказаться, что производительность труда одного работника выше, чем у другого, а квалификация ниже (или наоборот), тогда вопрос о преимущественном праве работодатель может решить по своему усмотрению.

При равной квалификации для оставления на работе учитываются личные обстоятельства

Нужно помнить, что кроме лиц, которых увольнять в связи с сокращением запрещено в принципе, есть работники, преимущественное право которых не всегда очевидно. Учитывать его необходимо в тех случаях, когда кандидаты на увольнение обладают равной квалификацией и производительностью труда. К работникам, обладающим таким правом, относятся, в частности, семейные работники, то есть имеющие двух или более иждивенцев, а также работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком. Преимущественным правом обладают и работники, получившие в период работы трудовое увечье или профессиональное заболевание. Законодатель поощряет и тех работников, которые повышали свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Редкой, но встречающейся на практике категорией являются инвалиды Великой Отечественной войны и (или) боевых действий по защите Отечества. В связи с необходимостью учитывать, относится ли работник к той или иной категории, на практике у работодателя нередко возникает вопрос — какими документами подтверждается это обстоятельство.

Работники, у которых есть иждивенцы. Поскольку законодатель подразумевает под семейностью наличие иждивенцев, то наиболее важным является вопрос о том, кого в данном случае можно считать иждивенцами? Существующее в ч. 1 ст. 179 ТК РФ определение устанавливает, что таковыми являются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Пенсионное законодательство содержит схожее определение (п. 3 ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 № 173- ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федарции»; далее — Закон № 173- ФЗ). Только вот наличие такого определения не снимает всех вопросов. В частности, остается непонятным, можно ли считать иждивенцем гражданина, получающего пенсию или пособие по инвалидности? То есть можно ли сказать, что такой гражданин находится именно на полном иждивении у работника. Например, это актуально в случае, если работник настаивает, что у него на иждивении находятся престарелые родители. Конкретной нормы законодательство на этот счет не содержит. Но, как следует из ч. 3 ст. 11 ГПК РФ, в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, применяются нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона). Возможность использовать в этом случае нормы других нормативных актов следует и из правовой позиции Конституционного суда РФ, которую он сформулировал в п. 6.1 мотивировочной части постановления от 19.06.2002 № 11-П.

Поэтому, определяя круг иждивенцев, работодатель может руководствоваться, например п. 2 ст. 9 Закона № 173- ФЗ, согласно которому к числу нетрудоспособных членов семьи работника относятся, в том числе: дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей. Иждивенцем также может быть признан один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет. При этом подразумевается, что они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет и имеющими право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца, и не работают. Помимо указанных категорий, к иждивенцам относятся также родители и супруг/супруга, если они достигли возраста 60 и 55 лет соответственно, либо являются инвалидами.

Для подтверждения факта иждивения работник должен представить необходимые документы. К таковым относятся свидетельства о рождении (в отношении несовершеннолетних детей), справки об инвалидности, пенсионные удостоверения престарелых родителей и др.

Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125- ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее — Закон № 125- ФЗ) заработком признаются все виды вознаграждений, выплачиваемых по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам и включаемых в базу для начисления страховых взносов. Из этого можно сделать вывод, что пособие по безработице, пенсия по возрасту, пособие по инвалидности, пособие по уходу за ребенком и иные социальные выплаты заработком не являются. Документы, подтверждающие что остальные члены семьи не получают доход, в зависимости от состава семьи, могут быть разными. Среди них: свидетельства о рождении детей, трудовые книжки, документы, подтверждающие нетрудоспособность членов семьи, а также справки о постановке на учет в органы занятости населения.

Работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание. При предоставлении преимущественного права такой категории работников нужно учесть некоторые важные обстоятельства. В частности, обязательным условием наличия преимущественного права является то обстоятельство, что увечье или заболевание получено в период работы именно у данного работодателя. При применении этой нормы, на практике часто возникает вопрос, что понимать под трудовым увечьем? Законодательство не содержит ответа на этот вопрос и не устанавливает критерии, позволяющие отнести соответствующее повреждение здоровья к трудовому увечью. До 2007 года это понятие было определено в положениях, утвержденных постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6. В частности, под трудовым увечьем понимался несчастный случай на производстве. В свою очередь понятия «несчастный случай» и «профессиональное заболевание» определены в Законе № 125-ФЗ.

Под несчастным случаем понимается событие, в результате которого работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении обязанностей по трудовому договору. Обязательным условием является необходимость перевода работника на другую работу, наличие временной или стойкой утраты им профессиональной трудоспособности либо его смерть. Профессиональным заболеванием признается хроническое или острое заболевание, являющееся результатом воздействия вредных производственных факторов и повлекшее временную или стойкую утрату работником профессиональной трудоспособности. В свою очередь связь повреждения здоровья или смерти работника с исполнением трудовых обязанностей подтверждается оформленным в установленном порядке актом о несчастном случае или актом о случае профессионального заболевания (постановление Минтруда РФ от 24.10.2002 № 73).

Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Под указанной категорией понимаются работники, повышающие свою квалификацию по той же специальности, по которой работник фактически работает у данного работодателя. Преимущественное право на оставление на работе возникает у работника только в том случае, если он направлен на переподготовку по инициативе работодателя. По смыслу ч. 1 ст. 196 ТК РФ, работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. В то же время для отдельных категорий работников (например, медицинских или педагогических) повышение квалификации является обязательным в силу специальных нормативных актов. После прохождения переподготовки работнику выдается свидетельство, на основании которого работодатель может судить об успешности повышения квалификации.

Важно отметить, что коллективным договором могут также предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 41 ТК РФ). При этом положения коллективного договора подлежат применению только при условии, что будет соблюдено преимущественное право, установленное в ст. 179 ТК РФ. То есть оба сокращаемых работника должны быть отнесены к какой-либо категории, определенной в этой норме. Только при этом условии работодатель может руководствоваться нормами коллективного договора. Право выбора конкретного работника из перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на основании коллективного договора, принадлежит работодателю (определение Свердловского областного суда от 22.11.2011 по делу № 33-16693/2011).

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Имеет ли право остаться на работе сотрудник, если у него на иждивении родители-пенсионеры? Можно, поскольку родители-пенсионеры не относятся к иждивенцам Нет, поскольку такие работники относятся к отдельной категории, не подлежащей сокращению Нет, но только при равной квалификации и производительности труда В соответствии с со ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 № 173- ФЗ к иждивенцам, в том числе, относятся родители работника, если они достигли возраста 60 и 55 лет соответственно, либо являются инвалидами. В тоже время ч.1 ст. 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль