Ключевые решения Верховного суда РФ. Как они отразятся на работе компании в 2014 году

137
Можно ли взыскать через суд неотработанные отпускные Вправе ли работники требовать распространить условия колдоговора на подконтрольную работодателю фирму Может ли копия договора подтверждать право на получение золотого парашюта

Россия относится к континентальной правовой системе, поэтому прецеденты не являются для нас источником права. В то же время решения Верховного суда РФ задают определенный ориентир, которым стоит руководствоваться не только нижестоящим судам, но и работодателям, чтобы минимизировать свои риски в случае трудового спора. Если дело дойдет в порядке обжалования до высшей судебной инстанции, то итог будет аналогичен ранее вынесенным решениям. За этот год Верховный суд рассмотрел большое количество трудовых споров, но особого внимания заслуживают шесть разрешенных дел, выводы из которых важны для успешной работы большинства компаний в будущем году. Прежде всего, Верховный суд РФ поставил точку в непростом вопросе о взыскании с работника неотработанных отпускных в случае досрочного увольнения. Теперь работодателям следует ориентироваться на то, что если из окончательного расчета удержать всю сумму не получается, то взыскать ее в судебном порядке нельзя, так как такой возможности законом не предусмотрено. Также важно помнить, что право на отзыв заявления об увольнении работник теряет только в случае, если приглашен работник из другой компании. Перевод на его должность сотрудника из соседнего отдела никаких препятствий для передумавшего увольняться сотрудника не порождает. В то же время, к сожалению, до сих по многим вопросам, по которым ранее Верховный суд РФ уже высказывал свою позицию, нижестоящие суды принимают неверные решения. Так, часто недостаточное внимание уделяется принципу недопустимости злоупотребления правом в случае взыскания золотых парашютов, предусмотренных трудовым договором. А ведь о сомнительном характере данной выплаты может свидетельствовать уже факт отсутствия у работника оригинала договора и представление в суд его незаверенной копии.

Сумма неотработанных отпускных не может быть взыскана с работника в судебном порядке

В практике довольно часто встречается ситуация, когда работник увольняется до окончания года, в счет которого ему уже был представлен оплачиваемый отпуск, а суммы окончательного расчета оказывается недостаточно, чтобы погасить имеющуюся задолженность. В этом случае многие компании обращались в суды с требованием обязать работника вернуть суммы неотработанных отпускных. Судебная практика по таким спорам сложилась довольно неоднородная. Одни суды считали, что в данной ситуации подобные суммы взыскать нельзя, так как это не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Другие же удовлетворяли иски работодателей, признавая неотработанные отпускные неосновательным обогащением. В конце октября 2013 года Верховный суд РФ наконец-то поставил точку в этом вопрос обозначив свою позицию.

Суть спора. Работник работал на предприятии нефтяной отрасли в районе, приравненном к Крайнему Северу. В январе 2012 года ему был предоставлен отпуск продолжительностью 51 календарный день, за период работы с 25 ноября 2011 года по 24 ноября 2012 года. Но в апреле 2012 года работник уволился из компании по соглашению сторон. Так как часть предоставленного отпуска работник не отработал, работодатель решил удержать ее из расчета при увольнении. Но сумма задолженности превышала максимальный размер удержаний, а работник отказался добровольно вернуть сумму неотработанных отпускных. Тогда компания обратилась в суд. Суд первой инстанции встал на сторону работника и отказал в удовлетворении иска. Однако суд апелляционной инстанции поддержал работодателя. Он указал, что право работодателя на возврат денежных средств за неотработанные работником дни отпуска не может быть поставлено в зависимость от наличия либо отсутствия на момент увольнения заработной платы, из которой может быть произведено удержание. По мнению суда, это бы означало неравное положение по сравнению с работником, у которого начисленная зарплата позволяет произвести такое удержание. А это в свою очередь противоречило бы положению ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации в сфере труда. Также суд сделал вывод, что при разрешении данного спора не подлежат применению положения ч. 4 ст. 137 ТК РФ, поскольку они регулируют отношения, связанные с взысканием с работника денежных средств, излишне выплаченных работодателем в качестве заработной платы. В данном же случае заявленная задолженность возникает на момент увольнения в связи с законной выплатой ему денежных средств в качестве отпускных. Эти средства не могут быть расценены как излишне выплаченные. Кроме того, суд отметил, что п. 2 Правил предоставления очередных и дополнительных отпусков (утв. НКТ СССР от 30.04.1930 № 169), который запрещал взыскание через суд неотработанных отпускных, был признан недействующим приказом Минздравсоцразвития России от 20.04.2010 № 253. Работник с таким решением не согласился и обжаловал его в Верховный суд РФ.

Позиция Верховного суда РФ. Судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела жалобу работника и нашла позицию апелляционной инстанции ошибочной. Коллегия указала, что ст. 137 ТК РФ и ст. 1109 ГК РФ ограничивают случаи взыскания заработной платы при отсутствии недобросовестности работника и счетной ошибки. При этом такие ограничения в полной мере согласуются с положениями ст. 8 Конвенции МОТ от 01.07.1949 № 95 «Относительно защиты заработной платы» и ст. 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Коллегия напомнила, что в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 Трудового кодекса РФ данные международные акты обязательны для применения. Таким образом, в законодательстве нет оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете. В итоге решение суда апелляционной инстанции было отменено, а решение суда первой инстанции оставлено в силе (определение ВС РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6).

Работник вправе требовать выплаты задолженности по зарплате после установления трудовых отношений в судебном порядке

Одной из непростых категорий споров в трудовом праве является установление факта наличия трудовых отношений. Когда в судебном порядке установлено, что между сторонами существовали трудовые отношения, возникает вопрос — с какого момента нужно считать срок давности на обращение в суд для удовлетворения сопутствующих требований (задолженность по зарплате, компенсация за неиспользованный отпуск и т. д.). Так, в конкретном деле Судебная коллегия Верховного суда РФ посчитала, что если в суде установлен факт трудовых отношений, то нельзя говорить о пропуске срока на обращение в суд по другим требованиям, даже если изначально работник обратился в суд за пределами этого срока.

Суть спора. Работник устроился охранником в одно частное охранное предприятие в конце ноября 2010 года. Но уже в начале января следующего года он уволился из-за несвоевременной выплаты зарплаты. Уволившись, он обратился в суд с требованием взыскать образовавшуюся задолженность. Проблема была в том, что с работником был заключен гражданско-правовой договор, а не трудовой. Поэтому также работник просил суд установить факт наличия трудовых отношений. Но в суде работодатель настаивал на том, что отношения между сторонами были гражданско-правовыми, и никаких нарушений прав работника компания не допускала. Кроме того, работодатель обратил внимание на пропуск работником срока на обращение в суд. Работник прекратил работать 13 января 2011 года, а обратился в суд только 25 апреля 2011 года. Суд первой инстанции согласился с этими доводами и отказал работнику в удовлетворении заявленных требований.

Работник несколько раз обжаловал данное решение и в итоге оно было частично скорректировано вышестоящим судом. Суд признал факт трудовых отношений между сторонами, однако в удовлетворении остальных требований работнику было отказано также со ссылкой на пропуск срока исковой давности (определение ВС Республики Башкортостан от 14.08.2012). Работника такой результат снова не удовлетворил, и он подал кассационную жалобу в Верховный суд РФ.

Позиция Верховного суда РФ. Судебная коллегия Верховного суда РФ по гражданским делам не согласилась с позицией региональных судов и поддержала работника. Дело было направлено на новое рассмотрение со следующей аргументацией. По мнению Коллегии, срок на обращение в суд нужно исчислять с того момента, когда возникли юридические обстоятельства для самого работника, и с какого момента он получил возможность предъявить конкретные требования к работодателю. Таким моментом являлась дата вынесения судебного решения об установлении факта трудовых отношений, то есть 14 августа 2012 года. Поэтому у работника есть право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые отношения. В частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями (определение ВС РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14).

В этой ситуации также возникает вопрос — за какой период все-таки можно взыскать задолженность по заработной плате, за 3 месяца — в соответствии со ст. 392 ТК РФ, или за все время? Коллегия по данному вопросу не высказалась, а поставила его перед первой инстанцией. Но представляется, что срок давности правильно применять с того момента, как человек обратился за защитой своего права в суд. В данной ситуации работник знал, что в течение полутора лет его право нарушается тем, что не заключался трудовой договор, но, тем не менее, в суд он обратился только после увольнения. Поэтому стоит говорить о том, что все, что связано с денежными требованиями, вытекающими из последствий такого нарушения, должно иметь все-таки срок давности 3 месяца. Но отсчитывать его нужно не с того момента, когда суд вынес окончательное решение, а с момента, когда работник узнал о нарушении своего права. Иначе теряется смысл самого обращения в суд. Ведь если судебный процесс идет длительное время — полтора года, как в данном случае, то связанные с этим негативные последствия не должны ложиться на работника.

Перевод на должность увольняемого работника сотрудника из другого отдела не препятствует отзыву заявления

В судебной практике уже давно устоялся подход, что в случае, если работник передумал увольняться, то он вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения. Такое право он теряет только в случае, если на его место приглашен в порядке перевода работник из другой компании (ст. 64 ТК РФ). Тем не менее, к сожалению, встречаются судебные решения, в которых данное требование закона не учтено. Так, в конце мая Верховному суду РФ пришлось исправлять ошибку нижестоящих судов, посчитавших, что перевод сотрудника из другого отдела на должность увольняемого работника также препятствует отзыву заявления.

Суть спора. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в последний день он передумал увольняться и направил работодателю письмо об отзыве своего заявления. В ответ работодатель уведомил работника, что на его должность уже приглашен другой работник в порядке перевода, и он не принимает его отзыв. В связи с этим работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд. Однако суд признал действия компании правомерными и отказал работнику. Решение первой инстанции поддержала и апелляционная инстанция. Тогда работник подал жалобу в Верховный суд РФ.

Позиция Верховного суда РФ. Судебная коллегия исследовала материалы дела и пришла к выводу, что в данной ситуации работодатель незаконно отказал работнику в отзыве заявления об увольнении. Дело в том, что на место работника был приглашен в порядке перевода сотрудник из этой же компании. При этом в ст. 64 ТК РФ сказано, что запрещено отказывать в приеме на работу только сотрудникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя и уже уволенным с прежней работы. В данном случае работник работал у этого же работодателя, поэтому никаких оснований отказывать ему в отзыве своего заявления у работодателя не имелось. В связи с этим Судебная коллегия отменила решения нижестоящих судов и восстановила работника на работе (определение ВС РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13-43).

Забастовка из-за нежелания распространить условия колдоговора на подконтрольную фирму законна

В последнее время забастовки не столь уж частое явление, по сравнению с прошлыми годами, особенно в период кризиса. Причем редко такие споры доходят до Верховного суда. Но недавно Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ пришлось разбираться в довольно нестандартном деле. Оно интересно тем, что затрагивает не только материальную сторону коллективного трудового спора, но и процессуальные вопросы проведения забастовки.

Суть дела. В связи с проводимой реорганизацией компания решила перевести работников из одного юрлица в другое, которое было расположено на тех же площадях и подконтрольно этому же работодателю. Данная процедура происходила в условиях конфликта с профсоюзной организацией компании, которая требовала учесть их предложения по поводу проводимой реорганизации. В частности, профсоюз потребовал распространить действие коллективного договора на работников, которые переводятся в новое юрлицо. Поскольку по этому условию договориться никак не получалось, была созвана конференция работников, на которой обсуждали вопрос об объявлении забастовки. Работники проголосовали за забастовку. Но до того, как она началась, работодатель решил обратиться в суд, чтобы признать это решение незаконным. У работодателя было два основных аргумента.

Во-первых, он считал, что то требование, которое выдвинул профсоюз, неправомерно, так как выходит за рамки трудовых отношений между сторонами. Фактически к выполнению коллективного договора принуждали другого работодателя, который этот договор не заключал.

Во-вторых, у работодателя имелись претензии к порядку принятия решения о проведении забастовки, так как оно принималось на общей конференции работников. Причем на конференции присутствовали не все работники, а делегаты от структурных подразделений. В среднем один делегат представлял 10 работников. Всего таких делегатов, с учетом численности работников почти в 1300 человек, было 130. Представитель профсоюза галочкой отмечал, сколько делегатов из 130 возможных пришло на конференцию. В итоге таким способом было отмечено 112 делегатов. То есть необходимый кворум для принятия решения имелся. Но работодатель посчитал такую процедуру регистрации незаконной, поскольку отсутствовала мандатная комиссия и не было поименного учета всех явившихся делегатов. Таким образом, нельзя было сделать однозначный вывод, сколько человек присутствовало на этом совещании, и что имелся необходимый кворум.

Областной суд, который рассматривал дело, согласился с доводами работодателя и признал забастовку незаконной. Суд посчитал, что те требования, которые были выдвинуты, находятся за рамками трудовых отношений и не могут быть предъявлены к конкретному работодателю. Кроме того, не был доказан факт наличия необходимого кворума для принятия решения об объявлении забастовки. Работники с таким решением не согласились и обжаловали его в Верховный суд РФ.

Позиция Верховного суда РФ. В данном деле Судебная коллегия признала правоту работников. Вот чем она мотивировала свое решение. Заявленные требования (распространить действие положений коллективного договора на работников, переведенных в новое юрлицо) могут быть предметом коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор — это спор не только о трудовых правах, но и об интересах тоже. При этом нельзя говорить о том, что забастовка незаконна только лишь потому, что работники выдвинули требования, которые, с точки зрения работодателя, трудно исполнить. Речь здесь идет о процедуре урегулирования коллективного трудового спора. Такой спор должен иметь определенные формы, и при рассмотрении в суде дела о признании забастовки незаконной существо этого спора никак не затрагивается. Иначе в разрешение этого спора втягивается суд, а этого быть не должно. Суд не должен оценивать, насколько правомерны требования работников. Потому что иначе возможности реализовать конституционное право на проведение забастовки уже не будет.

Также Коллегия признала ошибочным вывод областного суда о процедурных нарушениях при объявлении забастовки. Она указала, что в данной ситуации бремя доказывания должно лежать на работодателе, и если он считает, что не было кворума, то это нужно доказать. При этом избрание в обязательном порядке мандатной комиссии и составление протоколов о присутствующих и отсутствующих делегатах на конференции действующим законодательством не предусмотрены. Эти вопросы трудовой коллектив и профсоюзный комитет решают самостоятельно. Задача суда — просто проверить, насколько достоверны доказательства того, что кворум был. В данной ситуации количество отмеченных как присутствующих делегатов 112 из 130 говорит само за себя. Таким образом, решение областного суда было отменено, а требования работников удовлетворены (определение ВС РФ от 21.06.2013 № 80-АПГ13-1)

Отсутствие диплома — не основание для увольнения, если работа не требовала специальных знаний

Случаи, когда работники представляют поддельные документы об образовании, к сожалению, довольно распространены. В то же время при увольнении работников по данным основаниям важно помнить о том, что такое увольнение является инициативой работодателя и на работников распространяются гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 и ст. 261 ТК РФ, если такой факт выявлен в отношении работников с семейными обязанностями. Отметим, что если работодатель не учел данные обстоятельства, то у суда нет права изменить формулировку увольнения на другую, чтобы исправить ошибку работодателя. Кроме того, важно понять, требует ли работа специальных знаний. Если закон таких требований не предъявляет, то и увольнение по данному основанию будет незаконным.

Суть дела. Работница работала поваром службы материально-технического обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия. В ведомстве была проведена проверка Роспотребнадзора, которая выявила ряд нарушений санитарно-эпидемиологических правил в столовой. Работодатель посчитал, что работница халатно относилась к своим обязанностям и поэтому такая оценка деятельности столовой надзорной инстанцией произошла по ее вине. Также работодатель выяснил, что у работницы отсутствовала санитарная книжка и, самое главное, что диплом об образовании оказался поддельным. Работодатель уволил работницу в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за предоставление подложных документов. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд. Суд первой инстанции согласился с тем, что увольнение в данной ситуации было незаконным. Такой вывод был основан на том, что для работы по ее профессии высшее образование вообще не требуется. Оно необходимо только для повара 6-го разряда. Поэтому никакого документа об образовании ей не надо было вообще предъявлять работодателю. Также было установлено, что работница на момент увольнения была беременна, что на самом деле полностью исключало возможность увольнения по инициативе работодателя. Но работодатель с таким решением не согласился и обжаловал его в вышестоящий суд. Апелляционная инстанция неожиданно встала на сторону работодателя. Она отменила решение нижестоящего суда и отказала работнице в иске. По ее мнению, работодатель имел право уволить работницу, но выбрал неправильное основание увольнения. В данной ситуации работницу следовало увольнять в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 и абз. 3 ч. 1 ст. 84 ТК РФ, вследствие нарушения правил заключения трудового договора. Поскольку это не увольнение по инициативе работодателя, то, соответственно, снята проблема с беременностью работницы на момент увольнения. Не согласившись с таким решением, работница подала жалобу в Верховный суд РФ.

Позиция Верховного суда РФ. Судебная коллегия признала позицию апелляционной инстанции ошибочной и встала на сторону работницы. Суд указал, что в данной ситуации наличие поддельного документа об образовании не имеет значения, так как выполняемая работа не требует обязательного наличия профессионального образования. А отсутствие у работницы документа об образовании при прохождении соответствующей профессиональной подготовки также не говорит о невозможности продолжения ранее выполняемой работы. Поэтому и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в данной ситуации незаконно. Кроме этого, Коллегия обратила внимание на серьезную ошибку, которую допустил суд апелляционной инстанции. Он изменил формулировку увольнения, хотя такое право законом ему не предоставлено. В данной ситуации максимум, что мог сделать суд — изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, если он хочет иметь не порочащую его запись в трудовой книжке. Если бы был заключен срочный договор, срок которого истек на момент рассмотрения спора в суде, то суд мог ограничиться вынесением решения о том, что человек подлежит увольнению в связи с истечением его срока. Больше ничего суд не имеет права делать. Поэтому это пример, конечно же, негативной судебной практики, и Верховному суду пришлось исправить ошибку, допущенную нижестоящим судом. В итоге определение апелляционной инстанции было отменено, а решение суда первой инстанции оставлено в силе (определение ВС РФ от 08.02.2013 № 26-КГ12-12).

Условие о выплате директору парашюта нельзя подтвердить копией трудового договора

Одной из наиболее неоднозначных категорий дел являются споры о так называемых «золотых парашютах». Верховный суд РФ неоднократно излагал свою позицию, согласно которой отказать в выплате таких сумм можно только в случае установления злоупотребления правом. Тем не менее отсутствие четких критериев правил применения принципа недопустимости злоупотребления правом порождает череду противоречивых судебных решений. Важно понимать, что когда речь идет о золотых парашютах, все должно быть доказуемо и прозрачно. Довольно часто на практике происходят такие ситуации, когда к основным договорам заключаются дополнительные, которые до поры до времени лежат где-то в столе. Через кадровую службу, финансовый и юридический отделы они не проходят. И только когда работника увольняют, этот договор достается из рукава и предъявляются требования к работодателю. Между тем косвенно свидетельствовать о сомнительном характере причитающихся работнику выплат может отсутствие подлинника трудового договора.

Суть спора. Работник занимал должность генерального директора в обществе с ограниченной ответственностью. В 2011 году он был уволен на основании ст. 278 ТК РФ. В связи с увольнением директор потребовал выплатить ему выходное пособие, однако работодатель этого не сделал. Тогда он обратился в суд. В подтверждение своих требований работник ссылался на п. 7.2 заключенного с ним договора о работе в компании по совместительству (директор фактически был оформлен в компании как по основному месту работы, так и по совместительству). Но, по мнению работодателя, данный документ являлся подложным, поскольку никакого договора с такими условиями с работником не заключалось. Важно обратить внимание на то, что оригинала второго договора не было ни у истца, ни у ответчика. В суд бывший директор представил только копию. Следует также отметить, что, несмотря на то, что сама компания находилась в Краснодарском крае, в состав участников входили лица, проживающие в оффшорной зоне на Кипре. Поэтому и копия договора была заверена кипрским адвокатом. Тем не менее суд первой инстанции посчитал такой документ надлежащим доказательством и обязал компанию выплатить директору пособие, которое было предусмотрено трудовым договором. С таким выводом согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Краевого суда и президиум суда. Однако компания продолжала отстаивать свою правоту и подала кассационную жалобу в Верховный суд РФ.

Позиция Верховного суда РФ. Судебная коллегия поддержала работодателя. Она посчитала, что копия трудового договора в данном случае является недопустимым доказательством, так как неясно, кто его действительно подписал. Необходим был подлинник договора, для того чтобы можно было провести экспертизу и установить, настоящий это документ или нет. Подлинника никто суду не продемонстрировал, но деньги взыскали. По мнению Судебной коллегии ВС РФ, нижестоящие суды, принимая такие решения, допустили ряд существенных процессуальных ошибок. Прежде всего, согласно ч. 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Трудовой договор был заверен в форме аффидевита (письменное свидетельство, удостоверяемое нотариусом либо должностным лицом), выданного адвокатом Республики Кипр и не переведенного на русский язык. При этом частями 4 и 5 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса РФ предусмотрено, что документ, полученный в иностранном государстве, признается письменным доказательством в суде, если не опровергается его подлинность и он легализован в установленном порядке. В данной ситуации аффидевит не отвечал требованиям, предъявляемым ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам. Поэтому суд был не вправе делать вывод о наличии подлинного трудового договора, дающего право истцу требовать выплату вышеуказанной компенсации. Судебная коллегия отменила решения нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 07.06.2013 № 18-КГ13-37).

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:Можно ли взыскать с работника сумму неотработанных отпускных, если отпуск был предоставлен авансом, а работник уволился?Да, поскольку неотработанные отпускные являются неосновательным обогащениемНет, поскольку взыскание таких сумм не предусмотрено Трудовым кодексомДа, но только в том случае, если будет доказана недобросовестность действий работникаСтатья 137 ТК РФ и ст. 1109 ГК РФ содержат исчерпывающий перечень случаев взыскания заработной платы при отсутствии недобросовестности работника и счетной ошибки. Таким образом, в законодательстве нет оснований для взыскания в судебном порядке суммы задолженности с работника, использовавшего отпуск авансом (определение ВС РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6).
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль