Несоответствие занимаемой должности: процессуальные аспекты увольнения

153
Ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. В тонкостях этого вопроса «ТС» помог разобраться Владимир Иванович Сергеев, член Центральной коллегии адвокатов г. Москвы, профессор МГЭИ, почетный адвокат России, д.ю.н.

Биография

Закончил юридический факультет Военно-политической академии имени В.И.Ленина, Высшие курсы Академии народного хозяйства при Совете Министров СССР, Институт финансовых и банковских работников, несколько раз – Курсы повышения квалификации педагогических работников. Адвокатской практикой занимается с 1993 Адвокат Центральной коллегии адвокатов города Москвы. Почетный адвокат России. Член Союза журналистов и Союза писателей России, действительный член (академик) двух общественных российских академий и член Российской академии юридических наук. Полковник юстиции в отставке. Доктор юридических наук, профессор Московского гуманитарно-экономического института, академик Российской академии адвокатуры, член Российской академии юридических наук. В июне 2005 г. также избран действительным членом (академиком) Академии проблем безопасности, обороны и правопорядка. Правоотношения, связанные с профподготовкой, должны регламентироваться не только коллективным договором, соглашениями, но и трудовым договором

– Расскажите о процедуре, каким образом работодатель может ввести самостоятельно процедуру аттестации в организацию?

– Приняв соответствующий локальный нормативный акт, например, Положение об аттестации работников организации. В нем должно быть определено, какие категории работников подлежат аттестации, в каком порядке проводится аттестация, какие критерии используются для оценки аттестуемых, как устанавливаются итоги аттестации, а также какие действия совершает работодатель по ее итогам.

Для проведения аттестации приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия. В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

При этом коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Аттестационная комиссия в ходе аттестационных процедур дает оценку соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника.

На основании аттестационных листов, а также решения (заключения) аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации, утверждаются мероприятия, разработанные по результатам аттестации (изменения в расстановке кадров, в должностных окладах, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие).

– Какие должны быть причины для увольнения работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе?

– В п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве причин увольнения в силу несоответствия занимаемой должности или работе названа недостаточность квалификации работника, подтвержденная результатами аттестации. Эти результаты являются достаточным юридическим основанием для увольнения.

– Получается, что результаты аттестации работника могут сыграть в подобном споре решающую роль?

– Да, конечно. Аттестационная комиссия в ходе аттестационных процедур дает оценку соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника. На основании аттестационных листов, а также решения (заключения) аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации, утверждаются мероприятия, разработанные по результатам аттестации (изменения в расстановке кадров, изменение должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие).

– А если работник отказывается проходить обязательную аттестацию, которая в соответствии с коллективным договором проходит в организации и проводится за счет работника, можно ли уволить сотрудника за это?

– В соответствии со ст.196 ТК РФ работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

То есть, как видим, правоотношения, связанные с профессиональной подготовкой, должны регламентироваться не только коллективным договором, соглашениями, но и трудовым договором. То, что обязанность профессиональной подготовки для работника в приведенном Вами примере записана в коллективном договоре, это хорошо. Однако если этой обязанности не указано в трудовом договоре с конкретным работником, то это полностью исключает какие-либо основания для предъявляемых требований к нему по данному вопросу. В соответствии со ст. 197 ТК РФ профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, является правом, а не обязанностью работника.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора. Если такого дополнительного договора с работником нет, работодатель не имеет права его уволить по указанному Вами основанию. Если же договор есть, а работник отказывается его выполнять, то работодатель должен действовать в соответствии с указанием в договоре. Если же в договоре о праве работодателя на увольнение в таких случаях работника не сказано, то уволить с работы по этому основанию он не может, поскольку отдельно такое основание увольнения в ТК РФ отсутствует.

– Чем руководствуются члены аттестационной комиссии при составлении заключения?

– При решении этого вопроса руководством к действию выступает «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», который утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Важно при этом, чтобы в заключении по итогам аттестации было доказательно отражено, что несоответствие работника занимаемой должности – не надуманный абстрактный вывод, а его объективная неспособность выполнять трудовые обязанности должным образом.

При этом, если сами обязанности работника на предприятии или в учреждении не сформулированы четким образом, работник при приеме на работу не знакомился с ними и не расписывался за них, или если они сформулированы нечетко, формально, неконкретно и общо, то будет весьма сомнительным и вывод комиссии о неспособности работника выполнять эти обязанности.

Квалификационная комиссия определяет также квалификацию работника, которой является степень его подготовленности, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности.

Оценка того, насколько работник справляется с порученными заданиями, во многом связана со спецификой выполняемой работы, сферой труда, в том числе с тем, насколько правильно, законно и четко сформулированы обязанности работника во внутриведомственном(внутризаводском, внутрифабричном и т.п.) документе, с которым работник был ознакомлен при поступлении на работу.

Юридической службе могут быть полезны постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором данной проблеме также нашлось место, и письмо Роструда России от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации».

– Какой срок предусмотрен для предупреждения работника о предстоящем увольнении по результатам аттестации?

– Принято считать, что таким сроком должно быть два месяца со дня утверждения аттестации, хотя в законе таких сроков не называется. Но раз уж собрались увольнять по итогам аттестации и нет возможности перевода, то делать надо это как можно скорее. Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.

Возможно, такой срок был указан в Положении об аттестации в организации.По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

– Какие документы необходимо иметь работодателю для увольнения работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями вследствие недостаточной квалификации?

– У работодателя должны быть: аттестационный лист работника, заключение аттестационной комиссии и соответствующий протокол заседания аттестационной комиссии, лист предложения другой работы (должности) с росписью работника об отказе в переходе на предложенную работу, решение выборного профсоюзного органа, с указанием его мнения по вопросу увольнения работника, приказ о мерах по итогам аттестации. Правильно поступают те руководители, которые помимо названных документов требуют от своей юридической службы или юристатакже подготовить юридическое заключение о соблюдении закона при проведении аттестации и подготовки кадровой службой проекта приказа об увольнении работника. Такое действие будет дополнительной гарантией от возможных нарушений закона. Если вопрос приобретает спорный характер, например, в связи с обращением работника в суд, то тогда обязательно потребуется предъявлять в суде внутренние правовые документы организации: Положение об аттестации персонала организации, Положение об аттестации работников организации.

– Если брать доказательную базу, то чем может обезопасить себя работодатель прежде всего?

– Обезопасить себя в вопросах применения закона по обсуждаемому вопросу работодатель может только одним: строгим его соблюдением.

Несоответствие по квалификационным требованиям должно быть доказано. К таким доказательствам относятся не только упомянутое выше заключение аттестационной комиссии. Здесь важное доказательственное значение приобретает весь процесс создания этой комиссии, ее созыва, состава, работы, обсуждения и оформления результатов. Как я уже сказал, доказать несоответствие сотрудника поручаемой ему работе предельно сложно.

Оценка того, насколько работник справляется или не справляется с порученными заданиями, в первую очередь связана со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Большое значение для признания результатов аттестации законными играет вопрос, как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия. Во многих организациях положение об аттестационной комиссии отсутствует «за ненадобностью», а без него комиссию в частной организации в большинстве случаев создавать нельзя.

Имеет огромное значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой организации, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии. Если у них самих квалификация ниже, чем у увольняемого работника, в суде, если такое дело будет в нем рассматриваться, возникнет вполне логичный вопрос: а судьи кто, на каком юридическом основании они решили, что человек не справляется с работой, если их квалификации рассуждать об этом не хватает?

Важно предупредить также привлечение аттестационной комиссии не для оценки квалификации работника, а для обсуждения его личных качеств, рассмотрения на него жалоб, докладных записок непосредственных руководителей подразделения. Если такое рассмотрение сформатировано под аттестацию квалификации работника, то можно сразу сказать, что организация суд проиграет во всех инстанциях и на сто процентов.

– Участвуя в процессах, какие бы Вы могли назвать ошибки, которыми грешат работодатели при увольнении по данному основанию?

– Подобных дел в моей практике было очень много, особенно когда я работал в органах прокуратуры, а затем в Комитете народного контроля СССР. Защищал я только работников. Хотя в других трудовых спорах, будучи уже адвокатом, выступал и на стороне работодателей. Все дела с моим участием по спорам об увольнении работников в связи с несоответствием занимаемой должности были выиграны работниками. Как правило, основанием для разрастания спора работника с работодателем является не столько само нарушение закона, допущенное при аттестации, сколько крайне некорректное поведение.

Так, имеют место: явные подтасовки документов и фактов при проведении аттестации, необъективность и тенденциозность оценок членами аттестационной комиссии, нарушение конкретных норм локальных положений о проведении аттестации, а после ее проведения и увольнения работника – уклонение от своевременного расчета и выдачи трудовой книжки, попытки сбора компромата на работника и последующее предъявление его в суд, крайне непрофессиональная подготовка возражений на судебные иски и их неумелое отстаивание в ходе рассмотрения в суде гражданского дела по существу.

Крайне редко представители работодателя идут на мировое соглашение с работником, на урегулирование споров во внесудебном порядке, на предварительных стадиях, когда работник только подвергается аттестации и когда таковая уже назначена и проводится, не вникают в существо вопроса, дают незаконные распоряжения юридическим службам или юристам «сделать все возможное, чтобы уволить человека», «подвести законную норму под незаконные действия», «обойти закон» и так далее, и тому подобное. «Сшитые» таким образом дела разваливаются на первом же судебном заседании, ибо, образно говоря, нитки, которыми они сшивались, были гнилыми.

За мою двадцатилетнюю адвокатскую практику мне самому приходилось на постоянной основе по договорам со многими работодателями оказывать юридическую помощь, в том числе и по вопросам трудового права. Нередко главные администраторы работодателей (президенты банков и крупных акционерных обществ, директора государственных предприятий, руководители учреждений) тоже давали подобные распоряжения с целью «обосновать» допущенные ими нарушения или подготовить документы на расторжение трудовых договоров с работниками, чем-то им не понравившимися. Однако бывали факты и обратного порядка, когда кадровыми службами в действительно необходимых случаях допускались ошибки при подготовке материалов к увольнению работников, на самом деле заслуживавших такой меры. Тут приходилось квалифицированно разъяснять и помогать привести нужные документы в соответствие с предъявляемыми требованиями. Даже приходилось выступать и в суде на стороне работодателей по таким делам и выигрывать процессы. Правда, не по делам обсуждаемой категории.

Личные вопросы

– Какой самый интересный трудовой спор был у Вас в последнее время?

– Интересных трудовых споров, рассматривавшихся с моим участием, было очень и очень много. В свое время, в мою прокурорскую бытность, люди чаще обращались за защитой своих прав, в том числе и трудовых, к прокурору, нежели в суд. Так что приходилось, глубоко изучив все перипетии споров и проверочных дел, нередко «ломать» состоявшиеся решения об увольнениях или иных ущемлениях трудовых прав, которые принимались на самых высоких уровнях.

– Если бы Вы не стали адвокатом, то чем бы предпочли заниматься?

– У меня много «дипломированных» профессий и без адвокатской. Я окончил военное авиационное училище по воздушной разведке. У меня есть еще экономическое и финансовое образование. Кроме того, следственный и прокурорский стаж. Я также считаю себя профессионалом в контрольной сфере деятельности. Я имею большой педагогический стаж. Кроме того, я ученый-исследователь, писатель и журналист. И во всех этих сферах я могу найти и, по существу, нашел себя уже очень давно.

– Какими качествами, по Вашему мнению, должен обладать юрист?

– Помимо высокого профессионализма, глубокими гуманистическими качествами. Если право не работает на человека, в интересах человека и для человека, то грош цена такому праву, а вместе с ним и юристу, не имеющему этого качества.

– Какое у Вас хобби?

– Как ни банально это звучит, но мое хобби – это моя работа.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.