Особенности ответственности отдельных категорий работников

1386
Когда работодатель вправе наложить взыскание без объяснений работника о причинах проступка Почему работодатель обязан рассмотреть требование профсоюза о наложении взыскания на руководящего работника Какое взыскание не может быть наложено на беременную работницу

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирован ст. 193 ТК РФ. В то же время в отношении отдельных категорий работников (например, занимающих руководящую должность в компании или трудовом коллективе: руководитель компании, его заместитель или член профсоюза) Трудовой кодекс устанавливает ряд особенностей. При несоблюдении данной процедуры дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими по их вине возложенных на них трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка. Статья 192 ТК РФ предусматривает только три вида взыскания, которые работодатель вправе применить по своему усмотрению: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, установленным ТК РФ. Напомним, данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению работодателем.

Действия работодателя при наложении взыскания. Процедура наложения дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

работодатель должен определить конкретную трудовую обязанность, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которой он может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Как правило, такая обязанность фиксируется в трудовом договоре, должностной инструкции работника, внутренних правилах и положении или уставе компании. При этом работник должен быть ознакомлен с таким документом под роспись в любое время до совершения им дисциплинарного проступка; о совершении дисциплинарного проступка должно стать известно работодателю, о чем составляется соответствующее письменное подтверждение (служебная записка, акт, отчеты проверок и т. п.). Кроме того, при судебном разбирательстве работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2); работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; по результатам представления письменного объяснения работника (если имеется), а также по результатам самостоятельно проведенного служебного расследования работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания. Решение работодателя оформляется приказом; приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе в присутствии не менее трех свидетелей (обычно – работников этой же компании).

Необходимо помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ и Постановления Пленума ВС РФ № 2 предусматривают, что при наложении взыскания учитывается тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Из этого исходит также актуальная судебная практика.

Позиция суда1.

Вывод работодателя о грубом нарушении законодательства и системном характере недостатков в руководстве факультетом высшего учебного заведения не является достаточным основанием для привлечения декана факультета к ответственности; при наложении взыскания важно учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Срок, в течение которого можно наложить взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (т.е. когда о таком проступке стало известно непосредственному руководителю провинившегося работника), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Порядок наложения взыскания зависит от статуса работника

В силу ряда причин (занимаемой должности, социального или общественного статуса) в отношении некоторых категорий работников в ТК РФ предусмотрены особенности наложения дисциплинарных взысканий помимо общей процедуры, изложенной в ст. 193 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания важно помнить, что не любой вид дисциплинарного взыскания можно применить к той или иной категории работников.

Руководители. Важен особый статус руководящих работников. Особенностью в данном случае является то, что данные работники (например, руководитель организации, руководитель структурного подразделения компании и их заместители) в рамках своих полномочий принимают решения, от которых зависит деятельность компании, а также они сами зачастую наделены властью по привлечению к дисциплинарной ответственности других категорий работников компании. Решение в отношении самих руководящих работников должен принимать всегда вышестоящий для них орган (для руководителя организации таким органом, к примеру, может быть общее собрание участников/ акционеров или совет директоров компании, для заместителя руководителя и руководителя структурного подразделения компании – руководитель компании, если иное не предусмотрено уставом компании).

Общая процедура наложения дисциплинарного взыскания на руководящих работников такая же, как изложенная в ст. 193 ТК РФ. Спецификой в отношении них является лишь возможность их привлечения к ответственности по заявлению представительного органа работников компании. Так, в соответствии со ст. 195 ТК РФ рассмотреть такое заявление представительного органа – именно обязанность работодателя, а не его право. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководящим работникам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (перечень оснований для расторжения трудового договора с руководителем по требованию представительного органа, касающийся невыполнения законодательства о профсоюзах, исчерпывающий).

Согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатель обязан в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

В такой же срок должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении указанных в ст. 195 ТК РФ руководящих лиц к дисциплинарной ответственности.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников в зависимости от характера нарушения руководящими работниками трудового законодательства могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудовых споров.

Однако важно помнить, что в силу действующего трудового законодательства обращение представительного органа работников не является единственным основанием для привлечения руководящего работника к дисциплинарной ответственности. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.11.2011 № 33-16378/2011).

Члены профсоюзов. Особую категорию работников составляют и члены профсоюза. Их права помимо ТК РФ устанавливаются также законодательством о профсоюзах, в том числе Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах).

Согласно ч. 4 ст. 25 Закона о профсоюзах привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа первичной профсоюзной организации. Это составляет специфику наложения дисциплинарного взыскания на такого члена профсоюза. В остальном к нему применяется общая процедура, подробно изложенная в ст. 193 ТК РФ.

Кроме того, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с работником – членом профсоюза должно учитываться мнение выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. При этом такая гарантия распространяется на всех членов профсоюзов, так как руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций компании и ее структурных подразделений, не освобожденные от основной работы, более не имеют дополнительных гарантий (определение Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П).

Для следования такой процедуре работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, где этот вопрос рассматривается в течение семи рабочих дней со дня получения данных документов. По результатам рассмотрения работодателю направляется мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профорганизации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляют протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профорганизации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или суд.

Кроме того, государство предоставляет гарантии:

представителям работников, участвующим в коллективных переговорах, в период их ведения. Поэтому такие работники не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы; участвующим в разрешении коллективного трудового спора представителям работников, их объединений. Поэтому такие работники не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Беременные женщины. Особая защита государства предоставлена беременным женщинам. Так, увольнение как мера дисциплинарной ответственности в отношении беременных женщин не допускается.

Несовершеннолетние. Расторжение трудового договора с такими работниками по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) также имеет свою специфику: оно допускается только с согласия соответствующей госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 268 ТК РФ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с ТК РФ для узкого круга работников в силу специфики их деятельности может вообще не регулироваться нормами ТК РФ, а устанавливаться специальными федеральными законами.

Судебная практика2.

Основания и порядок прекращения полномочий судьи вследствие неоднократного нарушения дисциплины труда, с учетом особенностей его публично-правового статуса, специфики и рода деятельности, определены специальными законами, поэтому нормы Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае неприменимы.

Срок, в течение которого работник может обжаловать взыскание

Особенности применения дисциплинарного взыскания к спортсменам

Особенности процедуры наложения дисциплинарных взысканий на отдельные категории работников обусловлены либо повышенной защитой таких работников, либо их особым статусом.

К первой группе относятся «неудобные» работники, расторгнуть трудовой договор с которыми работодатель хотел бы в первую очередь. Именно поэтому такие работники пользуются повышенной защитой, проявляющейся, прежде всего, в невозможности применить к ним дисциплинарное взыскание в виде увольнения по отдельным основаниям или увольнения без получения предварительного согласия (мотивированного мнения) органа, уполномоченного защищать интересы таких работников. К таким работникам, в частности, относятся:

беременные женщины, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, прямо запрещено ч. 1 ст. 261 ТК РФ; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к которым не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ); работники в возрасте до восемнадцати лет, увольнение которых на основании ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 указанной статьи) может быть осуществлено только с согласия соответствующей госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав; члены профсоюзов, увольнение которых по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации (ст. 373 ТК РФ).

Условно к работникам, обладающим особым статусом, можно отнести руководителей организации или какого-либо из ее структурных подразделений и их заместителей, государственных гражданских служащих, а также спортсменов. На последних хочется обратить особое внимание.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника-спортсмена на основании ст. 348.11 ТК РФ за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации. Указанные основания могут являться взаимосвязанными, так как спортивная дисквалификация является одной из санкций, применяемых к спортсмену за нарушение антидопинговых правил.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в РФ» под спортивной дисквалификацией понимается отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется международной или общероссийской спортивной федерацией по соответствующему виду спорта за нарушение правил вида спорта, или положений (регламентов) спортивных соревнований, или антидопинговых правил, или норм, утвержденных международными спортивными организациями, или норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями.

Получается, что основанием для применения к спортсмену дисциплинарного взыскания в виде увольнения будет являться решение общероссийской или международной спортивной федерации, не являющейся стороной в трудовых отношениях со спортсменом.

Аналогичная ситуация наблюдается и при нарушении спортсменом антидопинговых правил, факт нарушения которых подтверждается антидопинговой организацией общероссийского или международного уровней.

В связи с тем, что увольнение на основании ст. 348.11 ТК РФ является одной из разновидностей дисциплинарных взысканий, при расторжении трудового договора со спортсменом по данному основанию помимо специальных правил, относящихся к процедуре и срокам принятия соответствующих решений, должны быть соблюдены общие правила наложения дисциплинарных взысканий, в том числе и шестимесячный срок со дня совершения проступка для приминения дисциплинарного взыскания.

Как показывает практика, процедуры принятия решения о дисквалификации спортсмена или решения о нарушении спортсменом антидопинговых правил могут носить длительный характер. При этом возможны случаи, что к моменту вынесения соответствующего решения шестимесячный срок для применения дисциплинарного взыскания уже истечет. А значит, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в такой ситуации может быть оспорено.

_________________________
1Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2011 № 33-11831/2010.

2Решение Верховного Суда РФ от 19.03.2007 № ГКПИ07-39.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией
      Рассылка

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      
      • Мы в соцсетях
      Внимание! Вы находитесь на сайте для юристов

      Вы точно юрист? Предлагаем сделку!
      Пройдите быструю регистрацию, а мы обеспечим вас увлекательным юридическим чтением.
      Регистрация займет минуту.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль