Временное исполнение обязанностей: способы оформления

150
Что выгоднее для работодателя – временное совместительство или совмещение Обязан ли работодатель принять на работу совместителя, уволившегося с основного места работы Можно ли оформить временный перевод только приказом руководителя

На практике часто встречаются ситуации, когда руководителю организации необходимо поручить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (например, на период его длительной служебной командировки, болезни, ежегодного отпуска или отпуска работника по уходу за ребенком и т.д.) другому сотруднику. При перераспределении обязанностей важно уделить особое внимание оформлению их временной передачи другому работнику, чтобы предотвратить возникновение конфликтных ситуаций.Вариантов оформления может быть несколько: временное совмещение, временное совместительство или временный перевод. Каждый из них имеет свои подводные камни, которые нужно знать работодателю.

Временное совмещение обязанностей

Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Указанные отношения оформляются приказом руководителя организации о совмещении профессий (должностей) и дополнительным соглашением к действующему трудовому договору (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Обратите внимание, что для предотвращения конфликтных ситуаций дополнительное соглашение о возложении на работника дополнительных обязанностей, не предусмотренных условиями действующего трудового договора, обязательно должно включать условия о содержании и объеме работы, сроках ее выполнения и размере доплаты.

Это подтверждается сложившейся судебной практикой.

Судебная практика1.

Согласно приказу № 30 от 24.03.2008 охрану территории ФГУ «Сосновское ГООХ» осуществляет 12 работников в должности егеря. 09.04.2008 с Т. заключено трудовое соглашение об исполнении трудовых функций по должности егеря в отделе ФСО ДЖ. 24.03.2008 работодатель выдал приказ № 30-п о закреплении за штатным егерским составом обходов. Из указанного приказа следует, что охрану 27 обходов исполняют только 12 работников в должности егеря. Поэтому работодатель поручил Т. исполнение дополнительного объема работы.

Суд правильно сослался на п. 4.1.6 договора № 55 от 09.10.2006 между Комитетом по природным ресурсам и охране окружающей среды Ленинградской области и ФГУ «Сосновское ГООХ», согласно которому последнее обязано на территории площадью 49,1 тыс. га обеспечить природоохранные и охотохозяйственные мероприятия семью штатными егерями, что составляет в перерасчете семь тыс. га на одного егеря. Обходы, закрепленные на основании приказа № 30-п от 24.03.2008 за егерем Т., имели общую площадь менее двух тыс. га, что Т. не оспаривалось. Суд пришел к выводу, что оплата Т. производилась в соответствии с трудовым соглашением. Доказательств того, что им выполнялась какая-либо дополнительная работа, Т. суду не представил.

Итак, доплата за совмещение должностей устанавливается соглашением сторон. Исходя из положений, предусмотренных ст. 60.2 Трудового кодекса, если в соглашении отсутствуют условия о доплате, работодатель не должен выплачивать дополнительные суммы за выполненные работы. Данный вывод подтверждает и сложившаяся судебная практика.

Судебная практика2.

Работник на основании трудового договора от 20.11.2007 исполнял в организации обязанности помощника генерального директора. 30.11.2007 сторонами подписаны изменения к указанному трудовому договору, которыми работнику вменено исполнение дополнительных обязанностей инженера по технике безопасности и промышленной безопасности. Доплата за совмещение должностей не была установлена. Истец обратился в суд с заявлением о взыскании денежных средств в качестве доплаты за совмещение должностей, определив размер доплаты в размере 50% от ставки инженера по технике безопасности, предусмотренной штатным расписанием организации. Ответчик, в свою очередь, указал, что доплата за совмещение не была установлена, поскольку исполнение обязанностей инженера по технике безопасности входило в круг обязанностей работника по должности помощника генерального директора, а также в связи с тем, что у него отсутствовала существенная нагрузка как по одной, так и по другой должности. Кроме того, согласно ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, но истец подобных действий не совершал.

Временное совместительство

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же и (или) у другого работодателя.

Напомним, главное отличие совместительства от совмещения должностей (профессий) состоит в том, что при работе по совместительству сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время, а при совмещении должностей – наряду со своей основной работой в то же рабочее время. Согласно ст. 60.1, 282 ТК РФ оформляется временное совместительство изданием руководителем организации соответствующего приказа о приеме работника на работу (унифицированная форма приказа № Т-1) и заключением отдельного трудового договора, условия которого предусматривают, что указанная работа является совместительством. Закон строго регламентирует, что максимальная продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

Работодателю не стоит забывать о ряде запретов, установленных на работу по совместительству для определенных категорий работников (в соответствии со ст. 282, 329 ТК РФ). Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Также запрет на работу по совместительству, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, распространяется на работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Проблемным является вопрос о необходимости оформления работника на основную работу, принятого по совместительству, если он уволился с основного места работы. Трудовое законодательство прямо не регулирует данную ситуацию, однако на практике при отсутствии конкретного волеизъявления сторон об изменении или прекращении положений договора о работе по совместительству увольнение работника с основного места работы не оказывает никакого влияния на работу по совместительству.

Судебная практика3.

С 01.01.2007 В. состоит в трудовых отношениях с ООО по совместительству. В соответствии с трудовым договором ему установлены ненормированный рабочий день, свободный график и режим рабочего дня. С декабря 2008 г. работодатель перестал выплачивать заработную плату, но он продолжал выполнять свою трудовую функцию. 31.03.2011 В. подал заявление об увольнении с 04.04.2011. С приказом об увольнении его не ознакомили, при устном обращении ответчик уклонился от выплаты задолженности по заработной плате за фактически отработанное время с 01.12.2008 по 04.04.2011. Вместе с тем в ходе судебного следствия В. не представил каких-либо достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих выполнение им трудовых обязанностей в данный период. Как справедливо отмечено судом, рабочего места в спорный период времени на предприятии не имелось, табель учета рабочего времени не велся, каких-либо доказательств, подтверждающих поручение истцу ведение дел от имени организации ответчика в материалах дела также нет.

Временный перевод работника

В соответствии со ст. 72.2 Трудового кодекса по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Действие данной нормы закона может оказаться опасным для работодателя. Поэтому необходимо отслеживать срок действия временного перевода и своевременно предоставить работнику его прежнюю работу. Порядок предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода в ТК РФ не установлен. На наш взгляд, на практике это может быть оформлено различными способами, позволяющими точно определить волеизъявление работодателя: например, в виде издания приказа о переводе работника на прежнюю работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; в форме адресованного работнику письменного уведомления об истечении срока временного перевода и предоставлении ему в связи с этим прежней работы и др.

Следует особо отметить, что в рамках конструкции ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, требующей заключения соглашения между сторонами по вопросу о временном переводе, нельзя обойтись только ознакомлением работника с приказом работодателя о переводе и проставлением подписи работника под фразой «С приказом ознакомлен и согласен». Подобное оформление означает лишь получение письменного согласия работника, но не достижение соглашения сторон. Соглашение сторон, в отличие от согласия одной стороны с действием другой, предполагает наличие волеизъявления обеих сторон, каждая из которых может на равноправной основе определять условия временного перевода. Поэтому обоснованней заключать соглашение сторон о временном переводе на другую работу, оформив его как письменное дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем могут быть затронуты не только вопросы изменения трудовой функции и срок перевода, но и условия оплаты труда, изменение режима труда и отдыха и другие условия, меняющиеся в связи с осуществляемым переводом. Данное соглашение к трудовому договору и будет являться основанием для издания работодателем приказа о временном переводе на другую работу.

Может ли заместитель временно исполнять обязанности начальника

Судебная практика показывает, что у работодателей возникают вопросы в двух случаях. Во-первых, когда на время отпуска начальника отдела его обязанности исполняет заместитель. В такой ситуации при включении условия о взаимозаменяемости в текст трудового договора либо должностной инструкции, с содержанием которой работник ознакомлен при приеме на работу и согласен, положения ст. 151 ТК РФ о доплате за совмещение применению не подлежат.

Во-вторых, когда на период ежегодного отпуска работника принят другой работник. Отпуск заканчивается в воскресенье. В такой ситуации сложности связаны с определением даты увольнения временного работника: пятница (его последний рабочий день) или воскресенье (когда заканчивается отпуск основного работника). В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы работника. В силу ст. 14 ТК сроки, с которыми связывается прекращение трудовых прав и обязанностей, начинают течь на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В этой связи увольнение должно быть осуществлено в понедельник, в последний рабочий день, подлежащий оплате.

_________________________
1 Определение Ленинградского областного суда от 24.02.2010 № 33-732/2010. См. также: определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2011 № 33-18341/2011, от 03.05.2011 № 6403.

2 Решение Краснознаменского районного суда г. Краснознаменска от 26.04.2010.

3 Определение Свердловского областного суда от 22.09.2011 по делу № 33-12729/2011.
_________________________

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль